—  HR数字化

  • 群发工资条有什么好处?​群发工资条,在节能环保政策鼓励下,群发工资条绝对是好选择。
  • 目前企业发放工资条的方式主要是传统的纸质工资条和电子工资条,我们可以了解一下两个的区别。
  • 单位通过群发工资条,可以极大的降低财务工作强度,而且还不容易出错,一旦出错,也非常容易进行纠错,电子工资条不怕丢失,在网络上有痕迹可查,这都是群发工资条比纸质工资条拥有的优势。如果一个单位想要使用群发工资条,我们也可以通过理南通企业社保公司实现。
  • 在全球经济进入数字化转型时期,数字化已成为各个企业的必修课。HR作为企业管理的重要组成部分,也需要面对数字化所带来的深刻变革。 身处数字化转型的时代浪潮之中,传统的人力资源管理模式似乎无时无刻不面临新技术的冲击,行业数字化实践层出不穷,让人眼花缭乱。 0/1 国 家 级 数 字 化 转 型 在国家层面,先后出台实施“互联网+”行动和大数据战略等一系列重大举措。 2020年7月,国家发改委发布的《关于支持新业态新模式健康发展和激活消费市场带动扩大就业的意见》 (发改高技[2020]1157号,以下简称“1157号文” ) ,再一次指明了国家级数字化转型加速的方向。 首先,在“1157号文”中,可以看到“线上线下”、“转型创新”、“互联网+”、“大数据”等关键字,在新冠肺炎疫情的防控中,我国政府用实际防控成果充分证明了国家数字化建设所取得的成效。 例如,全国各地使用的健康码,就是利用和整合了来自卫健委、公安、交通、通信、运营商、航空、铁路甚至一些互联网企业提供的数据,经大数据计算,迅速客观准确地反映出了公民的健康等级。 而且,这些功能在很短时间内就被研发了出来,例如上海在一两天内就完成了"随申码”的开发,这也说明了国家是脚踏实地地大力推动数字化转型。 其次,在发展原则中有如下描述:打破惯性思维,创新治理理念;加快转型升级,拓展融合深度;激发市场活力,开辟发展空间;提升要素效率,畅通经济循环。 由此也可以看出,我国政府正在鼓励打破传统,推动转型创新,注重提效结果。以总体要求和发展原则为指导,就有了后续的这些具体意见。 0/2 定 义 数 字 化 与 人 力 资 源 数字化是什么? 数字是用来计算这个世界运作法则及运作规律的符号,是高度抽象化的一种符号。所以,数字化不一定是往前加、往上加,更应该是一个发掘本质、分析本质的过程。探究数字化的本质之后,我们就要理解数字化给我们带来的是什么。数字化不是简单的技术叠加,它是向前的进化,更是追求本质的溯源。 人力资源是什么? 从性质上来说,人力资源是管理类学科,遵循的是管理逻辑,研究的是个体、组织和业务三者之间的关系。如何把这三个因素达成有机融合,如何让这三种因素形成正向的推动力,让组织和业务能发展得更快,这是我们人力资源从业者永恒的课题。 人力资源管理除了是管理类学科,同时是社会性学科,有其时代背景。生产力的发展会推动生产关系的变化,生产关系的变化也会推动人力资源管理对象之间的关系变化,所以人力资源管理也会一直随着时代的发展而发生变化。 0/3 数 字 化 转 型 关 乎 技 术, 更 关 乎 人 才 我们都知道,商业的本质是盈利,用相对最小的投入,换取最大的收益;这也就不难理解,为什么越来越多的企业积极投身于数字化转型。同时也不禁引发思考,为什么只有少数企业拥有清晰可执行的数字化战略,为什么真正数字化转型成功的企业更是凤毛麟角呢? 与人们普遍认为的“数字化转型靠技术”不同,小编则认为数字化转型关乎技术,但更关乎人才。在数字化转型过程中,新技术的实施、流程的自动化以及自动化程度升级再造,是旷日持久且繁杂的,这就使得成功的数字化转型,在深层次上是取决于企业的人才战略的。当然你可以购买任何可以买得到的技术,但对于组织如何拥有具备数字化转型能力的人才,购买策略似乎就不太奏效了。关于此,本篇将重点讨论为什么人力资源部门必须参与到转型项目中?人力资源又如何进行数字化转型? 人才是驱动企业数字化转型的重要武器。这一特点,就意味着,数字化转型不仅是CEO和IT部门的事情,更需要HR部门的躬身入局。 我们都知道,数字化转型是一项团队活动,需要职能、创新、IT和各个方面管理者的支持和参与。一个有数字化转型战略的组织,需要制定一个复合型的中长期的计划,招募和培养合适的人才,组织团队协作,激励团队的领导力,切实执行计划等等。 这需要根据组织的转型策略,评估商业机会,还需要评估能够执行的人才以及团队。转型需要人才进行驱动,因此人力资源主管需要躬身入局,提升自己对数字化转型的理解,并与IT部门进行无间合作,以确保组织实施可行的转型方法论,能够在其人才管理中,协助业务领导培养推动创新、高绩效和数字化运营所需的技能。 由此可见,人,才是转型背后的基石。数字化转型,不只是CEO和企业IT部门的事情,也是需要HR部门的全力支持和参与。 0/4 人 力 资 源 如何数 字 化 转型? 在了解了HR数字化转型是什么之后,有必要知道它是如何完成的。人力资源数字化转型涉及4个基本步骤。总结如下: 步骤1:战略引导。从企业文化到员工思维都做一个持续的转型升级,引导员工突破传统,跳出原有格局。让他们拥抱变化,有不断学习的能力,不仅只学习已有的知识,还要更多地接受新事物,拥有更多的创造力。 学习和发展战略是进一步加强员工能力,和推动员工现有技能多样化的一个重要策略。同时特别需要强调的是,HR也需要积极对自身进行能力重组,提升自己对数字化转型的理解能力,具备制定与之相应的战略的能力,还有推动落地执行的能力。 步骤2:数据驱动。对于未来的HR工作而言,有三个方面的能力非常重要:技术、业务和数据。数据的作用会越来越大,基于数据的洞察力,我们可以从招聘、入职、内部调动、合作、经理、员工敬业度等多方面进行提升。小到自己的数据,大到公司的数据,比如员工流动情况、招聘情况、新员工分布情况,以及员工晋升状况等,需要有针对性地制订人才策略。 步骤3:简化流程。在简化流程方面,主要进行自助服务的简化和标准化。例如在移动端做很多探索,员工可以在手机端请假,在手机端学习,在手机端几乎可以干所有事情。包括日常标准的简化,kpi考核、晋升制度、打卡机制等,去除繁琐的流程,节省时间提高工作效率。 步骤4:提升技能与学习。不仅只是员工日常的技能培训,还包括HR要掌握更加全面的数字化能力。在数字化转型的过程中,虽然大多数HR很难去学习大数据算法和AI编程,但是为了应对变化,HR更要有想法而不是懂算法。作为连接人性和技术的纽带,HR让大数据与AI赋能人力资源,才有机会更好地用技术来提升员工从入职、在职到离职的全面体验。 0/5 结 语 在我们看来,企业数字化的最佳方法是有选择地投资于那些最具领导力,适应性、好奇心和灵活性的人。因为没有人知道未来的关键技能是什么,合适的人才发展理念是将这两个方面结合起来,一是注重软技能的潜力,二是注重硬技能的知识:我们选择学习能力强的人,将他们的兴趣与需要的技能相匹配,技术能力是暂时的,但成长心态必须是永久的。 HR在这个时代可能是比以往任何时候都更加重要,因为数字化转型等于文化转型,更等于人的转型。一直以来,国内企业中,人力资源部门普遍发挥的是辅助作用,而其真正的价值是它需要融入整个组织的辅导、建议和反馈指导中。 注:以上内容来自互联网整理,若有侵权,请联系我们删除。 壹人事目前可提供全国中小微企业社保代缴、电子工资条、薪资代发、员工花名册等一站式人力资源服务。咨询壹人事“在线客服”或致电400-189-1900了解更多,也可以点击体验使用,体验壹人事的各项产品。
  • 人力资源数字化,是一种势在必行的转型趋势!从“万事俱备,只欠东风”,到“东风已备,只待乘船”,人力资源数字化是我们在这个瞬息万变的新时代中乘风破浪的希望之舟。 数字经济时代: 人力资源管理的挑战与机遇 大联接 过去10年,影响社会生活的最大因素是互联网和移动互联网。互联网的出发点是连接,移动互联网最大的价值和特征更是连接。同时,过去5年物联网的技术发展普及与应用,加速了社会经济进入完全互联的时代。 人与人的连接、人与企业/组织的连接、组织与组织的连接、人与物的连接、物与物的连接逐渐强化,充分连接带来复杂管理的挑战,组织和个体之间的关系重构成为新课题。 数字化 早在2016年的时候,数字经济在中国整个GDP的占比已经超过了30.1%。数字经济的特征不仅仅体现在以京东为代表的网上购物,以滴滴、摩拜、美团为代表的共享生活方式,更体现了我们沟通、协作等工作和生活的数字化,因此数字经济改变并正在深度改变我们的工作和生活。 智能化 以前认为机器人离我们很遥远,现在越来越多的银行、商场、酒店等都会采用机器人提供基础的服务。智能化技术的成熟,工作和生活的边界也被进一步模糊化。智能化设备的普及和应用,会对企业的生产经营方式、管理方式带来新的挑战。 新人类 以90/95后为主的新人类成为劳动力市场的主力是社会发展的必然。新人类思维活跃、个性张扬、关注社交多于物质,他们更在乎尊重和参与,更愿意接受新鲜事物和挑战。从小就是玩着iPad、智能手机长大的新人类,他们更在乎体验。深度参与、即时反馈、即时评价是他们的诉求点,营造一种员工体验的快感,成为企业管理者面对新人类的首要课题。 未来组织-网络化团队协作 数字化、大连接、智能化和注重员工体验的新人类等因素叠加,我们所处的环境发生了巨大的变化,企业不再是单纯的一个按职能、按岗位、按职责、按业务范围划分的科层式组织,更应该是适应全连接的去中心化或扁平化的组织。 重新定义工作与人力资源管理 组织形式的变化,推动企业对人的管理从人事管理、人力资源管理、人力资本管理转型升级到围绕目标的团队网络管理。核心在于企业组织管理设计向积极构建组织生态体系和网络进行转变,需要重新思考和定义工作与人力资源管理。 工作的重新定义:智慧协同的数字化工作场所 数字化时代,需要实现流程、资产、设备与人员的数字化连接,亟需通过人员赋能加快人员的数字化连接、协同、分析、决策能力,提升数字化时代人员的自治管理、自主决策、自主经营、自我提升的能力。 智慧与灵动 工作应该是充分连接的、智慧的、智能的、灵动的,让员工拥有消费体验式的卓越感受,能够实现工作生活的平衡。工作应该是以人人互联、人企互联为特征的无间沟通与协作,员工可以通过企业工作圈、发言动态促进员工间的沟通、协作和共享,提升工作效率。建立企业社交,连接人与人,连接人与工作,使原本业务关联的业务单元通过社交属性从陌生到主动协作,让工作更加有趣。 分享与参与 工作的环境应该是高度分享和深度参与的,让员工有强烈的代入感和融入感,通过透明化工作分工、充分授权和协作机制,发挥每个个体的优势与潜能,实现深度的参与、价值体验与分享。 赋能与激活 工作目标是实现员工的赋能与组织的激活。选择优秀的人进入组织、将合适的人放在合适的岗位上,组织提供个人成长和组织价值共创的平台,帮助每一个个体成长和发展,同时实现组织的目标。 人力资源管理的重新定义:赋能员工激活组织 数字化人力资源管理最核心的出发点是赋能平台和机制的建设 新时代企业要能完整建好人才标准、人才测评、人才盘点、人才发展的闭环体系,从关心绩效到赋能于人方面转变,以人的发展驱动组织发展。 数字化人力资源管理需要共享服务提供赋能基础 赋能不是凭空产生的,一定需要一个平台来支撑,更需要人力资源管理的转型,从传统的管理思维转变为服务思维和赋能思维,需要将人力资源管理从职能转变为以共享服务为基础的三支柱模式,进而放大人力资源管理的业务伙伴价值。赋能平台需要提供高度授权、深度参与、卓越体验的服务基础,人力资源共享服务是最佳的解决方案。 持续绩效、敏捷经营:关注组织目标和个人发展 越来越多的企业开始尝试升级绩效管理系统。更多的关注组织目标和个人目标对齐,更加关注员工持续发展,更多关注敏捷经营的持续绩效成为数字企业的选择。新时代的人才管理闭环核心是“持续绩效、敏捷经营”:从组织的战略出发,HR与直线经理全力协作,共同制定和执行人才策略,以促进组织战略的实施。 洞察与决策分析、生态共荣人才发展 数字化人力资源管理在连接和赋能的基础上完成洞察的工作。洞察不仅仅是传统的人力资源管理分析,更重要的要前瞻地洞察到经济发展趋势、劳动力群体变化趋势、组织机构演变和内部劳动力结构的变化会引发的可能的未来的画像。 注:以上内容来自互联网整理,若有侵权,请联系我们删除。 壹人事目前可提供全国中小微企业社保代缴、电子工资条、薪资代发、员工花名册等一站式人力资源服务。咨询壹人事“在线客服”或致电400-189-1900了解更多,也可以点击体验使用,体验壹人事的各项产品。
  • 科技已经改变了我们的生活,在过去5年,全球范围内的线上商品交易额已经突破1.5万亿美元,六大社交网络(Facebook,Twitter,LinkedIn, Instagram, Google+与Pinterest)的会员人数总和也已突破24亿。 如果将其视为一个国家,Facebook这一最受欢迎的社交媒体平台将紧随中国,成为全世界第二的人口大国,技术也已经渗透至人们日常生活的方方面面:使用电脑、沟通交流、休闲娱乐、交通出行、消费购物、建立关系。 史无前例且飞速的科技创新所提供的数字信息极大的促进了定制化,有效支撑了预测性分析,并重新定义了它们的边界。 那对HR而言,这一切意味着什么? 毫无意外,人力资源也深受这一数字化进程的影响。人力资源要么转型,要么淘汰。 数字化人力资源早已成为专业会议与广受欢迎的数字化应用软件/工具的主题,接下来,我将人力资源数字化转型分为以下四个阶段,同时建议将阶段四“连接”作为目标。 阶段一: 效率——技术在多大程度上 能够帮助我们简化行政性人力资源工作? 如Oracle(代表性产品PeopleSoft)、SAP(代表性产品SuccessFactors和Qualtrics)、Workday(代表性产品Workday HCM)之类的大型跨国企业在业务与人力资源解决方案方面为我们提供了大型技术平台/服务、工程系统以及各类软件应用。 它们为自动化共享服务所构建的技术主干使得行政性工作变得更加高效、经济且快捷。 此外,新兴的机器人通过替代人工完成行政性人力资源事务,对工作效率更是有了进一步的提升。 阶段二: 创新——技术在多大程度上 能够帮助我们创新人力资源实践? 创新性的人力资源应用几乎改变了人力资源管理实践的每一个领域(见下表)。 伴随它们的激增,我曾撰文建议了评价其可行性的5项标准。 以下为HR在技术类应用帮助下提升管理实践的一些示例。 实践 领域 技术创新示例 人员 · 招聘:视频面试、通过社交媒体(如LinkedIn)搜寻候选人、将人才库扩展至机器人领域; · 劳动合同:允许员工远程办公、聘请非正式雇员; · 培训/发展:使用在线教育,(需求)拉动式培训开发方式、使用发展跟进/继任者管理/职涯规划App; 绩效 · 充分共享员工工作目标与绩效表现,为实现组织目标创建同侪压力; · 通过自动化评估来管理绩效与评价; · 通过在线交流来汇报人们之间的互动; 沟通 · 与员工分享信息; · 召开在线全员会议; · 将客户期望传递至整个组织; 工作 在(决策)涉及多个管理者时采取决策制定流程; 通过在线信息创建政策手册与申请表单; 分享最佳实践、创建学习社群; 阶段三: 信息——技术在多大程度上 能够帮助我们获取信息? 我们对于信息管理的研究发现,信息不对称是影响业务结果交付最为关键的一项能力。 在传统中,信息赋予了领导者权力,与员工相比他们拥有更多的信息。 而如今,借助技术人们能够更加便捷的获取公开信息,因而信息本身不再只意味着权力,而更关乎如何制定更佳的业务决策。 通过聘用信息方面的专家,例如软件工程师,人力资源部门得以对信息不对称施加影响,以确保各类外部信息能够辅助内部决策(例如预测性分析)、同时也令结构化(统计性)信息与非结构化(观察性)信息更加精确。 阶段四: 连接——技术在多大程度上 能够帮助我们彼此相连? 正如数字化人力资源使得效率(阶段一)、创新(阶段二)、信息(阶段三)成为可能,而其新兴的影响则是促进人们之间的连接。 彼此连接能够帮助人们克服孤独(社会隔离)并奠定员工体验的基础,最近的研究表明,较吸烟、肥胖及滥用药物而言,社会隔离带来更高的死亡率,因而人们对相互连接的需求也变得更加迫切。 依照心理学依恋理论,正是人们之间的相互连接定义了员工体验。 总体而言,依恋理论认为当人们具备强烈情感依恋时,个体幸福感将得到提升,进而带来个人生产力以及组织绩效的提升。 人力资源数字化转型也应当聚焦于情感依恋或是以下两种相互连接的方式: 首先,人力资源技术帮助员工相互连接,以藉由人际关系的建立产生一种归属感,也正因如此,技术意味着连接(connections)而不是接触(contacts)。 这种人际关系或许是人们来自世界各地的同事一同解决业务问题所形成的问题解决网络,或许是人们分享他们日常生活的社交网络,也或许是人们与之分享自身价值观的社会意义网络。 对千禧一代而言,这些伴随技术而产生的网络早已成为日常生活的重要部分;但对其他人而言,技术网络则意味着将简单的信息分享转变为创建情感的连接。 例如,“游戏化”并非仅仅通过游戏来分享信息,而是在游戏玩家之间建立人际关系。 其次,情绪的依恋或连接并不仅仅源自于归属感或人际关系,而更源自于个体的意义与身份认同。 最近,我有一位很要好的朋友出售了她的公司,并深陷忧郁之中,尽管仍然有着许多朋友,但由于丧失了所在组织赋予她的意义与身份认同,她很难感受连接的存在; 而另外一位朋友则能够深刻理解“独处”并不意味着“孤独”,即使独自一人,他依然能够与所处的自然环境、日常工作与个人目标建立联系。 因此,除了通过归属感来建立连接外,HR还可以运用技术鼓励员工通过以下方式彼此相连: 娱乐与活动。当员工运用数字化信息来娱乐、获取信息或更多的投入个人爱好与消遣时,他们之间便有了活动的连接。例如电子竞技就是当今发展最为迅猛的娱乐活动之一。 大自然。当员工运用虚拟技术访问他们喜爱的景点并更便捷的规划行程时,他们之间便能感受到自然界的连接。 创意。当员工对自身的创新想法充满激情、并运用技术搜寻并将其概念化时,他们之间便有了创意的连接。 组织。员工通过加入某个具备特定目的的组织(工作、社群、慈善、政治、宗教或其他组织)来取得身份认同的连接。技术使得这些组织能够通过社交媒体与其他平台来表达和分享其自身的意义与目的。 随着人力资源专业人员运用技术、通过人们以及不同意义来源以创建员工连接与员工体验,他们将超越交付行政效率(阶段一)、改善与创新的人力资源实践(阶段二)和信息(阶段三),推进下一个人力资源进程——数字化连接(阶段四)将最终个人生产力与组织绩效的全面提升。 注:以上内容来自互联网整理,若有侵权,请联系我们删除。 壹人事目前可提供全国中小微企业社保代缴、电子工资条、薪资代发、员工花名册等一站式人力资源服务。咨询壹人事“在线客服”或致电400-189-1900了解更多,也可以点击体验使用,体验壹人事的各项产品。
  • 说到公司员工花名册,相信每一个员工都不会感到很陌生,因为这就像是以前的员工联系表一样,里面包含了所有员工的个人信息和企业之间的关系等等。但是看起来简简单单的一张公司员工花名册怎么制作才能够让领导满意呢?现在小编就来说一说制表经验。
  • 在古代时候,我们往往对于自己员工的信息都疏于管理,因为人员流动性比较大,不方便管理,后来我们的商业体系有了变革之后,我们开始加入了企业员工的花名册,对于自己旗下的员工各方各面进行查看和管束,一直到了现在,随着网络的发展,我们很多的公司员工花名册已经不仅仅保存在有关人员的信息柜子或者电脑里面,而是通过数据库管理,上传到了云端。其中壹人事就是以这样的方式来运行所有的花名册信息的。
  • 上海是我们国家最发达的直辖市,被很多的人称之为魔都。很多的外国投资商都进入上海来发展经济,因此近些年来上海的经济突飞猛进,这也带动了上海的各个企业更好地发展,成为全国各行各业的领头模范。