员工留存率低？看看是否是员工薪酬方案出了问题

员工留存率低？看看是否是员工薪酬方案出了问题

很多中小型企业都有一个困扰，就是员工的留存率低，很多员工频繁离职，对于公司的业务稳定性造成了一定的影响，同时也给人力资源工作加大了负担。这个问题在壹人事小编看来，归根结底很大一部分原因是由于公司不合理的员工薪酬方案导致的。薪酬处理越来越受到咱们的关注，那么现代中小企业怎样做好员工薪酬方案？下面壹人事小编浅谈下自己的观念。

现行薪酬处理系统中存在的问题

完善后的薪酬系统，结构趋于合理，行进了骨干人员和要害岗位人员的收入水平，建立起以岗位薪资为根底、注重贡献的分配煽动机制。进一步突出了岗位责任和作作用效在分配中的作用，使职工收入与其责任相适应，与单位效益和个人作用相联系，对吸引人才、安稳骨干，煽动职工结束处理政策起到活跃作用。施行以岗定薪，表现了职工的才华价值：

“易岗易薪”将岗位薪酬动态处理，结束分配准则的相对公平。尽管薪酬处理逐步走向成熟，但作业过程中也暴露出一些不足之处：

1

、岗位点评相对粗豪，薪酬的内部公平性缺少。现在岗位薪酬依照处理、专业技能、技能操作三大序列作业，要求首先在定编定员的根底上聘任上岗，并选用科学的测评方法，进行岗位测评，在测评根底上承认岗位类别，以岗定薪。实际上，岗位点评等配套作业相对滞后，尽管也曾请专业咨询公司进行过岗位测评，但此项作业时间短、作业量大，岗位测评相对粗豪。岗位测评作用，直接相关职工的薪酬水平。岗位测评作业不行精密，薪酬的内部公平性缺少，职工满意度就会下降，必定程度上影响部分职工的士气和作业热情。

2

、绩效考核缺少规范，薪酬的“动态”煽动作用发挥不到位。在薪酬系统中，绩效奖金是首要的动态薪酬。施行动态薪酬的目的，就是让职工的薪酬与企业的运营作用、团队作用以及个人作用相相关，以结束企业与职工之间风险共担、获利同享的一种准则组织。现行的绩效考核缺少规范，以履历判别为主体，不同程度地存在平均主义，使得考核内容流于方法。绩效奖金在必定程度上现已失去了奖励的意义，变成了固定的“附加薪酬”，职工认为自己拿到的悉数奖金都是不移至理应该得到的。

3

、福利方法过于单一。现行的福利项目大多只是针对传统的作业方法建立的，很少考虑职工的实际需要和单个需求。公司年复一年地向职工供给“重复”福利，夫妻两边同在一个单位时，这种单一方法福利的害处暴露无遗。看似公平的一起福利忽略了职工“自我需求”的满意。

4

、薪酬等级规划过窄，导致职工薪酬的行进空间过小。等级规划是指薪酬规范中同一薪酬等级上下限之间的跨度，是衡量薪酬系统是否具有满意弹性和延展性的重要标志之一。薪酬等级规划过窄导致职工薪酬的行进空间过小。在以岗位为根底的薪酬系统中，简单导致职工之间由于职位行从而进行架空等恶性竞争行为的产生。与此同时，过窄的等级规划削弱了薪酬系统对组织内部结构调整的适应性。

壹人事https://www.1renshi.com/目前可为中小微企业提供全国社保公积金代缴，电子工资条群发、薪资代发等一站式人力资源服务。咨询壹人事“在线客服”。