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在企业不同发展阶段,HR的角色是什么?

内容简介: 企业发展阶段分成初创期、成长期、成熟期和衰老期四个环节,在每一环节必须有相对性应的人力资源管理。

       企业发展阶段分成初创期、成长期、成熟期和衰老期四个环节,在每一环节必须有相对性应的人力资源管理:


       初创期以“人治”管理为导向性的人力资源;


       增长期以规章制度为本质的人力资源;


       成熟期以文化为关键的人力资源管理理念;


       衰老期以制度再造和创新为主要的人力资源管理。


       无论人们认可与否,针对公司来讲,人事部是公司必须不断成才时,必须资源分配时,必须培养新生能量时,才被足以高度重视。因而,HR要找好自身的精准定位,分辨自身所属的公司处于哪一时期,了解自己的人物角色,充分发挥自身的使用价值。


在企业不同发展阶段,HR的角色是什么?


       第一阶段:自主创业发展期:存活靠能人,推行“人治”


       在公司成长的第一个环节,也就是说公司的创业期。公司在商业模式上沒有定性,并未彻底克服存活的危机,存活对策也在不断探寻,因此必须借助创意产品和销售市场试错,根据商业模式的创新和完善来保持运营的提升。


       这一环节公司不久创立,存活是第一目标,换句话说最先要处理“吃饭”的难题,公司的重中之重是市场推广,尽早抢占市场、提升市场占有率,公司的发展趋势和业绩考核有赖于关键优秀人才的工作能力和自主创业热情。这一环节要采用“人盯人”的人力资源对策,也就是说人们一般常说的“人治”。


       第二阶段:机遇发展期:发展趋势靠规章制度,推行“法治”


       这一环节的公司发展不是标准的,另外全部的资源和活力都聚焦点在营销推广和销售市场提升上。这一环节公司规模扩张,总数提升,竞争性增强;运营经营范围不断拓展,用户量扩大;组织架构也随之相对扩张,管理幅度提升;內部职责分工愈来愈细,系统化水平提升;管理工作大,逐步繁杂,单纯性借助经营者个人工作能力保持公司运作的粗放式管理方法早已不适合公司发展,一方面经营人本人的时间精力不容许,另一方面经营人的专业技能和能力也无法考虑日渐复杂和系统化的管理需要,决策权由高度集中慢慢向分权变化,职业经理人进到人物角色,开始发挥作用;公司规章制度持续创建和完善,开始开展规范性、专业化的管理方法,公司文化慢慢产生。


       在成长过程,人力资源职责分步刚开始健全,其目的只有一个:一切为了发展。


       第三阶段:分业成长期:重生靠改革,推行“整治”


       随之进一步发展趋势,公司慢慢进到了“主航道”,具备了清楚的发展战略用意和合理的运营模式,进到系统软件成长过程。公司发展的金子時期、顶峰時期、兴盛時期。进到这一环节,公司的协调能力、成长型及竞争比较高做到了平衡情况,其发展趋势有三,一是历经短暂性的兴盛后进到第四阶段,即脆化、衰落环节,它是公司最不肯见到的;二是公司持续开展调整,尽量增加这一环节;三是公司积极主动而妥当地推动公司內部转型,进到到新一轮发展期。在这一环节,人力资源理应推行“德治”也就是说“无为而治”。


       第四阶段:分业发展期:再生靠改革创新,推行“治理”


       有一些公司,在老板领着下,从单一主营业务的企业上市迈向多主营业务的企业,乃至变成混和多样化集团公司。这一全过程,就是说公司发展的分业成长过程,在一环节,公司发展的老年期、衰老期、老化环节,是企业生命周期的最终环节。公司规模开始委缩;公司凝聚力变弱,离心力提高,内心不稳定,关键人才外流比较严重,一般工作人员比较严重产能过剩;公司失去活力,內部欠缺创造力,官僚资本主义作风深厚,规章制度复杂,却欠缺合理实行,相互之间推诿义务的状况常常产生;商品竞争能力变弱,市场份额和盈利能力降低,危机开始出現。


       公司进到第四阶段并不等于它的生命已经走到尽头,假如立即开展改革创新,可以“转危为安”,“轮回转世”,进到新的增长期。从所述剖析这一环节的特性表明,公司中旧的这些管理方法“招数”已不合适公司的发展趋势,公司已经走下坡,务必更改以往不科学的监督机制、规章制度、方法和方式 。这时候,公司发展的总体目标是寻找公司重整和重塑,使公司得到新生。


       在不一样的发展趋势环节所采用的人力资源对策必须和公司的发展趋势环节相一致,才可以推动公司的不断发展和发展趋势。


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在企业不同发展阶段,HR的角色是什么?