—  劳动法实践

  • 为指导用人单位和劳动者依法规范订立电子劳动合同,人社部近期组织编写了《电子劳动合同订立指引》,明确用人单位与劳动者订立电子劳动合同的,要通过电子劳动合同订立平台订立,确保劳动者可以使用常用设备随时查看、下载、打印电子劳动合同的完整内容,不得向劳动者收取费用。 指引明确,电子劳动合同指的是用人单位与劳动者按照劳动合同法、民法典、电子签名法等法律法规规定,经协商一致,以可视为书面形式的数据电文为载体,使用可靠的电子签名订立的劳动合同。 人社部有关负责人表示,电子劳动合同订立平台要通过现代信息技术手段提供劳动合同订立、调取、储存等服务,具备身份认证、电子签名、意愿确认、数据安全防护等能力,满足真实、完整、准确、不可篡改和可追溯等要求。 根据指引,用人单位要提示劳动者及时下载和保存电子劳动合同文本,告知劳动者查看、下载电子劳动合同的方法,并提供必要的指导和帮助。电子劳动合同经用人单位和劳动者签署可靠的电子签名后生效,并应附带可信时间戳。同时,电子劳动合同的储存期限要符合劳动合同法关于劳动合同保存期限的规定。 值得关注的是,指引鼓励用人单位和劳动者使用政府发布的劳动合同示范文本订立电子劳动合同。劳动合同未载明劳动合同法规定的劳动合同必备条款,或内容违反法律法规规定的,用人单位依法承担相应的法律责任。 电子劳动合同订立后,用人单位要以手机短信、微信、电子邮件或者APP信息提示等方式通知劳动者电子劳动合同已订立完成。劳动者需要电子劳动合同纸质文本的,用人单位要至少免费提供一份,并通过盖章等方式证明与数据电文原件一致。 “电子劳动合同订立平台要留存订立和管理电子劳动合同全过程证据,包括身份认证、签署意愿、电子签名等,保证电子证据链的完整性,确保相关信息可查询、可调用,为用人单位、劳动者以及法律法规授权机构查询和提取电子数据提供便利。”这位负责人表示。 此外,为确保信息安全,指引明确电子劳动合同订立平台要建立健全电子劳动合同信息保护制度,不得非法收集、使用、加工、传输、提供、公开电子劳动合同信息。未经信息主体同意或法律法规授权,电子劳动合同订立平台不得向他人非法提供电子劳动合同查阅、调取等服务。 *文章来自中工网,如涉及作品内容、版权和其它问题,请与我们取得联系,我们将第一时间处理,谢谢! 壹人事目前可提供全国中小微企业社保代缴、社保账户托管、电子工资条、薪资代发、员工花名册等一站式人力资源服务。咨询壹人事“在线客服”或致电400-189-1900了解更多,也可以点击立即注册,体验壹人事的各项产品。
  • 我是青岛市高新区一家外资企业派遣员工,某周五下午下班时,公司突然通知,因公司总部破产,资金链断裂,决定立即与我们解除劳动合同。解除合同的职工中既有公司正式员工,也有派遣员工。 请问,这种突发解聘事件,如果派遣员工与公司正式职工在一个车间、班组工作,能否享受同等待遇?能否得到等额解聘赔偿? 李先生 漫画:赵春青 为您释疑 李先生您好! 《劳动法》第四十六条规定,工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。《劳动合同法》第六十三条亦规定,被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 《劳务派遣暂行规定》第九条规定,用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定,向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇,不得歧视被派遣劳动者。 一般认为,同工同酬是指用人单位对于从事相同工作岗位、付出相同劳动工作量、取得相同工作业绩的劳动者,支付大体相同的劳动报酬。同工同酬是相对的,不是绝对的,即使是同一工作岗位的劳动者,劳动报酬有一些差别,只要大体相同,也不违反同工同酬原则。《劳动法》规定工资待遇首先应当遵守按劳分配原则,在其他条件均相同的情况下,劳动者不应当因为派遣员工、正式员工的身份问题受到歧视。同工同酬是劳动者依法享有的权利,用人单位必须贯彻执行。但是劳动者在学历程度、资质资格、能力水平、熟练程度、个体差异等方面不可能完全一样,要求绝对的同工同酬既不公平也不现实。 无论是用人单位正式员工,还是劳务派遣员工,他们在同等岗位提供相同工作,取得同等业绩的情况下,不应采取差异化、区别对待的方式支付劳动报酬。 因此,您作为派遣员工与公司正式员工在同一个车间、同一班组、提供相同的工作,公司应当实行同工同酬。 *文章作者如标题处的来源所示,如涉及作品内容、版权和其它问题,请与我们取得联系,我们将第一时间处理,谢谢! 壹人事目前可提供全国中小微企业社保代缴、社保账户托管、电子工资条、薪资代发、员工花名册等一站式人力资源服务。咨询壹人事“在线客服”或致电400-189-1900了解更多,也可以点击立即注册,体验壹人事的各项产品。
  • 已经“到手”的工作,突然遭用人单位“变卦”被撤销录用,这样的事例并不鲜见。从事摄影工作的彭某就遇到过这样的“窘境”:成功应聘新工作单位之后,他辞掉了原有的工作。谁知在入职前夕,却收到新单位撤销录用的通知,让他的“饭碗”没了着落。 假如遇到这种“甩手掌柜”,是“自认倒霉”还是“据理力争”?企业录而不用,要不要承担赔偿责任? 【案情回顾】 彭某是一家公司高薪聘请的摄影师,月平均工资近万元。 某天,彭某在招聘平台看到另一家公司正在招聘摄影师,工资更高。彭某颇有意向,便投递了简历。经过两轮面试后,双方达成初步意向。新公司向彭某发出录用通知书,其中写明,公司决定正式聘用彭某为公司设计部摄影师,并注明了薪资、试用期、报到日期。 谈妥后,彭某向原公司提出离职申请,一心盼着入职新公司。没想到几周后,彭某却意外收到“新东家”人力资源专员吴某的一条微信,称由于公司的摄影师岗位有人顶岗,现对彭某撤销录用。 【庭审过程】 新单位入职不成,原来的工作也丢了。失业在家的彭某遂向法院起诉:请求判令新公司赔偿其经济损失35000元。 一审法院审理后认为,新公司向彭某发出含有特定内容的录用通知书具有要约的法律性质。彭某接到录用通知书后在规定报到时间辞掉原工作,准备按要求报到上班,该行为亦表示接受该要约,录用通知书即发生法律效力。双方对缔结劳动合同的目的达成一致意见。 录用通知书生效后,用人单位不得随意撤回。新公司在向彭某发出录用通知书后,又以摄影师岗位有人顶岗为由决定撤销录用,造成彭某失业,该行为有违法律规定的诚实信用原则,客观上侵犯了彭某的就业权,造成彭某的就业损失,应当承担缔约过失的法律责任。 彭某离职后至今未工作,综合考虑新公司的过失、彭某的损失等情况,应给予彭某三个月的择业期为宜,即由新公司赔偿彭某三个月的工资损失29664元。 【审判结果】 新公司不服,提起上诉。二审法院经审理后认为,新公司的行为构成缔约过失,一审判决并无不当。因此,判决驳回上诉,维持原判。 【法官说法】 《劳动合同法》并未对劳动合同的缔结过程有具体的规制。 《民法典》第500条规定:“当事人在订立合同过程中有下列情形之一,造成对方损失的,应当承担赔偿责任:……(三)有其他违背诚信原则的行为。” 本案的案由为“缔约过失责任纠纷”,所谓缔约过失责任,就是指在订立合同的过程中,一方因违反基于诚实信用原则的先合同义务或附随义务,给另一方造成信赖利益损失,而应依法承担民事责任。 对于赔偿金额,各地审裁机关尺度不一,一般会考虑应聘者的直接损失及信赖利益损失,同时也会考虑单位的过错程度。直接损失指的应聘所产生的通讯费、交通费、体检费、住宿费等;信赖利益损失,即彭某基于对A公司的信任,辞去原工作以及今后需要重新找新工作的时间成本。 *文章作者如标题处的来源所示,如涉及作品内容、版权和其它问题,请与我们取得联系,我们将第一时间处理,谢谢! 壹人事目前可提供全国中小微企业社保代缴、社保账户托管、电子工资条、薪资代发、员工花名册等一站式人力资源服务。咨询壹人事“在线客服”或致电400-189-1900了解更多,也可以点击立即注册,体验壹人事的各项产品。
  • 江某是重庆南川区某物流公司的送餐骑手,在送餐途中因下雨路滑摔伤。人社部门对此认定系工伤,企业方以双方不存在劳动关系为由,向法院起诉请求撤销认定。南川区法院近日判决,驳回企业诉讼请求。 经法院审理查明,某物流公司与江某签订了外卖配送承揽服务协议。2020年4月10日,江某在骑摩托车送餐途中发生侧翻后受伤。2020年10月23日,南川区人社局作出认定工伤决定。物流公司认为双方只是业务承揽关系,并不存在劳动关系,以该区人社局为被告向南川法院提起行政诉讼,要求撤销人社部门认定工伤决定书。 法院审理认为,认定劳动者和用人单位之间是否存在劳动关系,应当通过劳动者的工作内容是否为用人单位的主营业务、是否接受用人单位的统一管理等因素来确定。外卖行业和外卖骑手随着互联网大数据高速发展而产生,具有一定的时代性和特殊性,但也应基于以上原则来进行劳动关系的认定。 法院认为,本案中,江某受物流公司的管理从事送餐业务,且从事餐饮服务业务也是物流公司的主营业务之一,结合全案证据,能够认定江某是某物流公司招用的职工。《工伤保险条例》第14条第(一)项规定,职工在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的构成工伤。江某受公司安排在送餐途中因雨天路滑,所骑摩托车侧翻受伤。依照前述规定,江某受伤的情形应当认定为工伤。 同样在南川区,去年当地法院还判决了一起涉及91名外卖骑手的劳动争议案。 在2017年至2019年期间,这91名骑手陆续与当地的A公司签订了劳动合同,负责某电商平台在南川区的外卖派送。2020年初,A公司要求骑手与B公司签订新的合同。骑手们认为,A公司让其签订的是承揽配送协议,需要他们去注册个体工商户,改变了他们作为公司员工的身份,意味着今后发生工伤或货物损失,都要自行负责。 骑手们将A公司诉至南川区法院。法院认定A、B公司是具有关联性的两家公司,共同成为用工主体,与91名骑手的劳动关系成立,并且需要承担相应的法律责任。 北京德恒重庆律师事务所合伙人李建律师表示,依法缴纳社会保险是用人单位的法定义务。缴纳社会保险不是可以通过自由协商处分的权利。因此,即便双方签订了《外卖配送承揽服务协议》,也无法免除用人单位为劳动者缴纳社保的法定义务,以及为劳动者承担伤害赔偿等责任。 *文章作者如标题处的来源所示,如涉及作品内容、版权和其它问题,请与我们取得联系,我们将第一时间处理,谢谢! 壹人事目前可提供全国中小微企业社保代缴、社保账户托管、电子工资条、薪资代发、员工花名册等一站式人力资源服务。咨询壹人事“在线客服”或致电400-189-1900了解更多,也可以点击立即注册,体验壹人事的各项产品。
  • 基本事实: 电源公司将其新建厂区建设工作中的电气、焊接、电线安装工程发包给张某、胡某,周某系受张某的雇请在第三人新建厂区工地上从事电气电线安装工作。 2019年6月4日下午18时12分,周某拉着推车前往临时工具房放置工具,18时16分许前往第三人临时食堂准备打饭时,突然倒下,后被县人民医院120急救车送至医院,经抢救无效,于当日晚上8时许死亡。 周某家属向某人社局申请工伤认定,2020年5月28日,某人社局作出《不予认定工伤决定书》,认为周某家属的兄长周某在此次事故造成的伤害,不符合《工伤保险条例》第十五条第(一)项的规定,不同意认定为工伤(亡)。周某家属不服,遂提起诉讼。 一审法院认为: 《工伤保险条例》第十五条第一款规定:“职工有下列情形之一的,视同工伤:(一)在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的;......”对该条款规定情形的理解应当严格按照工作时间、工作岗位、突发疾病死亡或突发疾病径直送医疗机构抢救并在48小时内死亡并重,且具有同时性、连贯性。这里所称的工作时间,是法律规定的或者单位要求职工工作的时间。这里所称的工作岗位,是职工日常所在的工作岗位和单位领导指派所从事工作的岗位。 本案中,周某突发疾病时已下班,是在第三人临时食堂准备吃完饭且饭后下班回家,之后已无工作,其突发疾病时,并非在工作岗位和工作时间内。周某突发疾病死亡不符合工伤认定的情形。《不予工伤认定决定书》认定事实清楚,证据确凿,程序合法,适用法律、法规正确,应予维持。周某家属诉请的理由不能成立,法院不予支持。据此,依照《中华人民共和国行政诉讼法》第六十九条之规定,判决如下:驳回周某家属的诉讼请求。 周某家属不服,提起上诉,理由如下: 一、周某突发疾病的地点属于工作场所,突发疾病的时间属于工作时间,现有证据无法证明突发疾病发生在非工作地点、非工作时间。二、即使周某是在下班后在食堂准备吃饭的过程中突发疾病经抢救无效死亡,也应当认定为《工伤保险条例》第十五条第(一)项之规定认定为视同工亡。三、周某突发疾病与死亡结果具有紧密联系性。四、本代理人通过类案检索,查询到赣州市中级人民法院于2016年10月18日作出(2016)赣07行终173号行政判决书,认定黄永辉在单位就餐时间突发疾病死亡,符合视同工伤的情形。 二审法院认为: 本案的争议焦点为周某的死亡是否符合《工伤保险条例》之规定,是否应认定为工伤。 《工伤保险条例》第十四条第一款第一项规定,“职工有下列情形之一的,应当认定为工伤:(一)在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的;”。第十五条第一款第一项规定:“职工有下列情形之一的,视同工伤:(一)在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡”。 本案中,周某于2019年6月4日下午在公司新建厂房处下班,18:16时许前往该厂房门口水龙头处洗手,结合视频显示下班后洗手当时并无异常,后前往临时食堂吃饭,拿着碗打饭时突然发病,且后经医院诊断病情为心源性猝死,该情形并不符合“工作时间和工作场所”条件,也不符合“工作时间和工作岗位”的要求,不符合上述规定的情形。 《工伤保险条例》第十四条第一款第(二)项规定,“职工有下列情形之一的,应当认定为工伤:…(二)工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;”。关于该项中“预备性或者收尾性工作”应当与本职工作有着紧密联系的结合,也不应随意扩大该工作的范围和幅度。本案中,周某下班后如从事与本职工作紧密相连的预备性或收尾性的工作时,可符合上述条件。但结合事实来看,周某下班后到食堂洗手时并无异常,后续去拿起碗筷吃饭实质上已经中断了与本职工作之间的紧密联系条件,因上诉人并未能提供周某晚饭之后有工作的可能,故在周某下午下班后在食堂吃饭时突发疾病不能归入“预备性或者收尾性工作”的范畴。 综上,判决如下: 驳回上诉,维持原判。 案号:(2020)赣07行终487号
  • “冒用他人身份入职,超过退休年龄,提前下班”,影响工伤认定吗?在一个案件中,出现一种情况还属正常,但在一个案件中,三种情形全部出现,还真是罕见。本案中,韩某冒用妹妹的身份到公司工作,入职时超过法定退休年龄,提前下班途中发生交通事故,所有事情让她一人凑齐了。 案情简介 韩某出生于1956年5月14日,户籍地安徽省涡阳县,未在安徽省涡阳县参保也未享受职工基本养老保险待遇。后韩某以其妹妹韩运兰的身份名义到某公司处入职(入职时实际年龄已超过法定退休年龄),被安排至大名城从事保洁工作,工作时间为7:00-11:00,12:30-16:30。2019年3月21日10时49分许,韩某驾驶电动三轮车从大名城东区西门左拐弯驶入华山南路时与摩托车相撞,发生交通事故受伤。后经常州市第一人民医院诊断为失血性休克、创伤性脾肾破裂、左侧肋骨骨折等。经交警部门认定,韩某负事故同等责任。2019年8月7日,韩某向常州国家高新技术产业开发区(新北区)人力资源和社会保障局(以下简称新北人社局)提出工伤认定申请,经补证,新北人社局于8月29日予以受理,并向公司发送了举证通知书。公司在举证期间提交了情况说明及用工协议,称韩某假借韩运兰身份入职,且交通事故非上下班途中的合理时间。经调查,新北人社局作出常新人社工认字[2019]第11779号认定工伤决定,认定韩某下班途中发生非本人主要责任交通事故构成工伤,并向双方当事人进行送达。公司不服,诉至一审法院,请求判决撤销该工伤认定决定。 一审法院认为 关于韩某是否下班途中发生交通事故及应否认定工伤。 一、根据《工伤保险条例》第十九条的规定,用人单位不认为是工伤的,由用人单位承担举证责任。公司提供的证据不能充分证明大名城保洁员工的中午下班时间为11:30,按11:00下班时间认定,韩某存在提前下班的情况,属于违反劳动纪律,不影响工伤认定。 二、韩某到公司处入职时已超过法定退休年龄,但未享受职工养老保险待遇。参照最高人民法院([2012]行他字第13号)规定“用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民,在工作时间内、因工作原因伤亡的,应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定”,韩某作为超过法定退休年龄且未享受职工养老保险待遇人员,应当适用《工伤保险条例》的规定认定工伤。 综上,韩某在下班途中发生非本人主要责任交通事故受伤,符合《工伤保险条例》第十四条第六项之规定,应当认定工伤。 二审法院认为 本案的争议焦点为,韩某下班途中发生交通事故是否应当认定为工伤的法律适用。根据常住人口登记卡、涡阳县人社局征缴中心出具的证明等证据,韩某系进城务工农民。最高人民法院([2012]行他字第13号)适用的范围,明确为进城务工农民。对于本案中韩某下班途中发生交通事故的情形,一审法院参照适用上述规定正确。公司提出本案应适用人社部发[2016]年29号《关于执行若干问题的意见(二)》,因上述人社部发[2016]年29号文第二条并没有针对进城务工农民该特殊身份的情形,根据特别法优于一般法的基本法律原则,本案并不适用上述人社部发[2016]年29号的规定,故公司的主张,本院不予支持。韩某在下班途中发生非本人主要责任交通事故受伤,符合《工伤保险条例》第十四条第六项之规定,应当认定工伤。 案号:(2020)苏04行终334号
  • 基本案情 张某系某轻型汽车公司的员工,上班时间为8:30。每天早上7:30,张某出发去上班途中会绕道看望、照顾其88岁的母亲余某,然后再去上班。某日,张某同往常一样驾驶二轮电动车从家出发买好早点去看望母亲时,从侧面来了一辆电动车与其相撞,导致张某伤害。经交警队认定张某承担本次事故同等责任。后张某向人力资源和社会保障局提起工伤认定申请,人力资源和社会保障局于作出不予认定工伤决定书。张某不服遂向法院提起行政诉讼,要求撤销人力资源和社会保障局作出的不予认定工伤决定书。 观点分歧 对于张某能否构成工伤,有以下两种意见: 第一种意见认为,张某不能构成工伤,张某受伤的该路程不属于其上班的合理路线范围,且不在合理的上班时间内,其情形不应当认定为工伤。 第二种意见认为,张某构成工伤。虽然张某上班绕行了一段路,但其是为照顾年迈的母亲,而且经常性的这样走,也就成了张某上下班的合理路线,其情形应当认定为工伤。 法官评析 笔者同意第二种意见。 最高人民法院《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第六条第(二)项规定“对社会保险行政部门认定下列情形为‘上下班途中’的,人民法院应予支持;(二)在合理时间内往返于工作地与配偶、父母、子女居住地的合理线路的上下班途中;”。由此可知,合理的上下班线路,并非唯一固定的必经路线,也不限于最短路线或者用人单位指定的路线,只要职工为了上下班,在合理时间内往返于住处和工作单位之间的合理路线上,都应属于“上下班途中”。另赡养老人是每位儿女应尽的义务,亦是我国的传统美德。本案中,张某与其母亲余某是在不同的地方居住的,张某为照顾年老母亲长期在去上班途中送生活用品给其母亲后,再从母亲家出发去单位上班。故张某的该行为属于其日常生活所需的活动。因此,不能就此将该行为归入不合理绕道的范畴,也不能就此否定其上班途中的属性,故张某去其母亲家再上班所行使路线属合理路线。 “上下班途中”的时间指的是,在确定合理的行驶路线后,从居住地到工作地或者工作地到居住地的合理时间。衡量上下班时间是否合理,不能简单地理解为用人单位考勤规定的上下班时间,诸如加班及因合理事由而引起的延误、提前等情形,也应当在“合理时间”的考虑之列。本案中,张某驾驶二轮电动车从其居住地出发到其母亲家再到工作单位,大致需用时40分钟左右。某轻型汽车公司规定的上午上班时间为8点30分,张某为在去上班途中看望、照顾母亲余某提前近1小时的时间从其居住地出发,其系出于工作考虑,且其提前出发上班时间与一般的社会生活经验并不相悖,故原告7点30出发上班属上班合理时间。 综上,张某的情形符合《工伤保险条例》第十四条第(六)项规定的职工在上下班途中,受到非本人主要责任的交通事故伤害的,应当认定为工伤。人力资源和社会保障局作出的不予认定工伤决定书应予以撤销。
  • 案情简介 2020年8月16日,张某因在某公司承包的某地块安装空调时受伤,向人社部门申请工伤认定。因张某提供了他与该公司存在劳动关系的证明,人社局于同日受理,并向该公司邮寄了工伤举证通知书。 2020年8月27日,该公司提交了承包合同和情况说明。承包合同表明该公司承包的该地块业务只包括室内装修及保养工程,不包含空调的安装与调试;在情况说明中,该公司表示没有录用过张某。 人社局根据该公司的证据以及对该公司的调查,以劳动关系存在争议且无法确认为由中止了工伤认定,告知张某可以就劳动关系确认申请仲裁,待作出结论后再恢复工伤认定。张某不服,向法院起诉,要求撤销工伤认定中止通知书。 争议焦点 中止工伤认定的行为是否可诉?人社部门在劳动关系发生争议时是否具有确认劳动关系的职权?人社部门是否有权以劳动关系存在争议为由中止工伤认定程序? 处理结果 在法院判决前,张某撤诉。 案例评析 对于第一个争议焦点,笔者认为,中止工伤认定并非可诉的行政行为。 最高人民法院《关于适用〈行政诉讼法〉的解释》第一条第二款规定,对公民、法人或者其他组织权利义务不产生实际影响的行为,不属于人民法院行政诉讼的受案范围。本案中,人社局作出工伤认定中止通知书,属于程序性行政行为,对相对人的权利义务没有实质影响,不具有可诉性。 同时,《工伤保险条例》第五十五条规定了可以依法申请行政复议或者向人民法院提起行政诉讼的五种情形,即申请工伤认定的职工或者其近亲属、该职工所在单位对工伤认定申请不予受理的决定不服的,申请工伤认定的职工或者其近亲属、该职工所在单位对工伤认定结论不服的,用人单位对经办机构确定的单位缴费费率不服的,签订服务协议的医疗机构、辅助器具配置机构认为经办机构未履行有关协议或者规定的,工伤职工或者其近亲属对经办机构核定的工伤保险待遇有异议的。这五种情形中,并不包括“对中止工伤认定行为不服的”。 对于第二个争议焦点,有观点认为,最高人民法院行政审判庭《关于劳动行政部门在工伤认定程序中是否具有劳动关系确认权请示的答复》规定,人社部门在工伤认定程序中,具有认定受到伤害的职工与企业之间是否存在劳动关系的职权。因此,即使用人单位对劳动关系存在异议,人社部门也应当对劳动关系予以确认。 笔者认为,不能机械理解最高院的《答复》。《答复》确认人社部门具有认定劳动关系的职权,是为了提高行政效率和保护劳动者权益,但不能得出劳动关系存在争议时,仍然应当由人社部门确认劳动关系的结论。 《劳动法》《社会保险法》《工伤保险条例》均没有明确授权人社部门在劳动关系存在争议时认定劳动关系的职权。《劳动争议调解仲裁法》明确授权劳动人事争议仲裁委员会和人民法院审理劳动关系争议。因此,在工伤认定过程中因确认劳动关系发生的争议,应当适用《劳动争议调解仲裁法》,通过司法途径处理。 对于第三个争议焦点,有观点认为,如果当事人不主动就劳动关系争议申请仲裁,则人社部门不能自行中止工伤认定,只能作出劳动关系存在或者不存在的认定结果,并根据认定结果作出是否工伤的决定。 笔者认为,根据《工伤保险条例》相关规定,人社局有权中止工伤认定。 《工伤保险条例》第二十条第三款规定,作出工伤认定决定需要以司法机关或者有关行政主管部门的结论为依据的,在司法机关或者有关行政主管部门尚未作出结论期间,作出工伤认定决定的时限中止。 人社部《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第五条规定,社会保险行政部门受理工伤认定申请后,发现劳动关系存在争议且无法确认的,应告知当事人可以申请仲裁。在此期间,作出工伤认定决定的时限中止,并书面通知申请工伤认定的当事人。这一条款是对《工伤保险条例》第二十条第三款的细化,并不违反上位法。 内容整理中国劳动保障报,如涉及作品内容、版权和其它问题,请与我们取得联系,我们将第一时间处理,谢谢 壹人事目前可提供全国中小微企业社保代缴、社保账户托管、电子工资条、薪资代发、员工花名册等一站式人力资源服务。咨询壹人事“在线客服”或致电400-189-1900了解更多,也可以点击立即注册,体验壹人事的各项产品。
  • 案 情 陆某系某公司职工,平日乘坐公交车和地铁上下班。 某日陆某于上班途中在步行进入地铁站出入口时,因雨天路滑,刚从楼梯下行几个台阶就滑倒在地,当场不能动弹。后经医疗机构诊断为尾骨骨折。 事后陆某的单位提出工伤认定申请。 当地社会保险行政部门经过调查核实,认定陆某所受该起伤害不符合《工伤保险条例》第十四条、第十五条规定,不予认定或者视同工伤。 陆某对工伤认定决定不服,提起行政诉讼。一审、二审法院均驳回陆某的诉讼请求。 争议焦点 陆某所受伤害是否属于在上下班途中受到的非本人主要责任的交通事故或城市轨道交通事故。 分 析 城市轨道交通事故是指地铁、轻轨等城市轨道交通公共客运系统在运营过程中,因违反作业操作规程,或由于技术设备原因或其他原因引起的运载人员伤亡的事件。 本案中,陆某于上班途中在地铁站出入口台阶上自行摔伤,显然不属于交通事故或者城市轨道交通事故。 综上所述,当地社会保险行政部门作出不予认定工伤的决定符合法律法规规定。
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