病假、婚假、年休假……职工都有啥假？哪些假单位不可不准

  近日，王先生咨询称，他目前供职于上海一家民营餐饮供应链企业，从事会计工作。他和妻子在今年国庆节假期举行了婚礼，并盘算着在年底用10天婚假、应休未休的年休假3天以及元旦法定假期1天，加上周末休息日，总计18天，带妻子自驾旅游。

  本月初，王先生的旅行规划基本成形，自驾路线、住宿等基本敲定。可是，“我把请假申请通过公司OA发给领导批准时，被领导直接拒绝了”。领导给出的理由是“年底公司财务最忙，要做账、结算、整理票据，绝对不允许请假耽误进度。”王先生很不解，“请假是我的权利，还需要领导同意吗?”

  事实上，不光是王先生，近段时间以来，“一想到请假就有负罪感”“一请假就焦虑”的话题多次登上热搜，更有甚者，职工请假回家奔丧也被用人单位拒绝……许多职工对请假、休假忧虑忡忡，要么不敢轻易请假，要么鼓足勇气请假却不被用人单位同意。

  劳动者究竟可以享受哪些假期?请假是否需要用人单位批准?请假期间劳动者工资该如何发放?针对这些问题，上海江三角(苏州)律师事务所费翔律师对“请假那些事儿”进行解析。

  职工可以享受哪些假?假期工资如何发放?

  劳动法明确规定，劳动者享有休息休假的权利。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

  非严格意义上，人们经常将节假日放假和各种“假”的休假统称为法定休假日。节假日放假(常被称为“国家法定节假日”)是指国家在节日或纪念日统一实施放假，既包含全体公民放假的节日，例如在2024年有元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节等7个法定节日，又包含部分公民放假的节日或纪念日，例如在2024年有妇女节、青年节、儿童节等法定节日或纪念日。各种“假”的休假是指劳动者根据法律法规的规定、劳动合同的约定或企业规章制度的规定享有假日并申请休假，主要包含10大种类：

  1.年休假

  年休假存在两种情形：一为行政法规明确规定的法定年休假，即《职工带薪年休假条例》(2008)规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。二为企业规章制度规定的非法定年休假，休假事宜根据企业规章制度进行。

  2.婚假

  根据〔80〕劳总薪字29号文件规定，职工符合法律的规定结婚的(女20周岁，男22周岁)，可享受1-3天婚假。另根据2022年11月1日起施行的《上海市计划生育奖励与补助若干规定》第二条规定，符合法律规定结婚的公民，除享受国家规定的婚假外，增加婚假7天，遇法定节假日顺延。根据《上海市企业工资支付办法》第九条的规定，劳动者在依法享受婚假期间，企业应当按规定支付假期工资。

  3.产假/产前假/产检时间

  根据《女职工劳动保护特别规定》(2012)第七条规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可休假15天;难产的，增加产假15天;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;怀孕满4个月流产的，享受42天产假。上海地区产假包含休息日与法定节假日。女职工在产假期间的工资应当照发。一般而言，产假工资与生育津贴采取就高原则处理。

  需注意的是，前文提及的“产前可以休假15天”并非指产前假，可简单理解为提前休产假。而产前假是指根据《上海市女职工劳动保护办法》(2010)第十二条规定，女职工妊娠七个月以上(按二十八周计算)，应给予每天工间休息一小时，不得安排夜班劳动;如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。根据第十八条规定，按本规定享受的产前假的工资按本人原工资的百分之八十发给。另外，所谓“产检假”并非严格意义上的休假，而是指产检时间，根据《上海市女职工劳动保护办法》(2010)第十三条规定，女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查(包括妊娠十二周内的初查)，应算作劳动时间。

  4.生育假/配偶陪产假

  根据《上海市计划生育奖励与补助若干规定》(2022)第二条规定，符合法律法规规定生育的夫妻，女方除享受国家规定的产假外，还可以再享受生育假60天，男方享受配偶陪产假10天。生育假一般应当与产假合并连续使用，享受产假同等待遇。配偶陪产假应当在产妇产假期间连续使用，按照本人正常出勤应得的工资发给。生育假和配偶陪产假遇法定节假日顺延。

  5.育儿假

  根据《上海市计划生育奖励与补助若干规定》(2022)第三条规定，符合法律法规规定生育的夫妻，在其子女年满3周岁之前，双方每年可以享受育儿假各5天。育儿假按照生育的子女数量累计计算天数。育儿假期间的工资，按照本人正常出勤应得的工资发给。每年的育儿假从其子女出生之日起计算。育儿假一般应当在每个周期年内使用，可以连续使用，也可以分散使用。

  6.哺乳假/哺乳时间

  哺乳假是指，根据《上海市女职工劳动保护办法》(2010)第十六条规定，女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，可请哺乳假六个半月。根据第十八条规定，按本规定享受的哺乳假的工资按本人原工资的百分之八十发给。哺乳时间是指，根据《上海市女职工劳动保护办法》(2010)第十五条规定，女职工生育后，在其婴儿一周岁内应照顾其在每班劳动时间内授乳两次(包括人工喂养)。每次单胎纯授乳时间为三十分钟，亦可将两次授乳时间合并使用。多胞胎生育者，每多生一胎，每次哺乳增加三十分钟。婴儿满一周岁后，经医疗保健机构确诊为体弱儿的，可适当延长女职工授乳时间，但最多不超过六个月。授乳时间及在本单位内授乳往返时间，应算作劳动时间。

  7.病假

  根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(1994)的规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予不等的医疗期：实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月;5年以上的为6个月。实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月;5年以上10年以下的为9个月;10年以上15年以下的为12个月;15年以上20年以下的为18个月;20年以上的为24个月。

  关于病假工资的发放，根据沪劳保发〔95〕83号文的规定，职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内，企业应按以下标准支付工资：①连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发;②连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70%计发;③连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发;④连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发;⑤连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，企业应按下列标准支付疾病救济费：①连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发;②连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发;③连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。

  前述本人工资(计算基数)在劳动合同或集体合同均无约定的情况下，按照正常出勤月(不包括加班工资)的70%确定，且不得低于本市规定的最低工资标准。根据沪劳保发〔2000〕14号文的规定，职工疾病休假工资或疾病救济费不得低于当年本市企业职工最低工资标准的80%。职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工个人缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。

  8.工伤职工停工留薪期

  根据《工伤保险条例》(2010)第三十三条规定，职工接受工伤医疗，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但不得超过12个月。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。

  9.丧假

  根据〔80〕劳总薪字29号文的规定，职工的直系亲属(父母、配偶和子女)死亡时，酌情给予1至3天的丧假。职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去料理丧事的，可另给予路程假。职工丧假期间的工资照发。另根据沪劳资发〔87〕130号文的规定，职工的岳父母或公婆死亡后，需要职工料理丧事的，可给予1至3天的丧假。根据《上海市企业工资支付办法》(2016)第九条规定，劳动者在依法享受丧假假期期间，企业应当按规定支付假期工资。

  10.事假

  法律法规尚未规定事假，因而仍属于企业的内部管理范畴。各方应严格遵守签订的劳动合同和企业的规章制度，职工依据事实按照相关流程提出申请，企业根据生产经营情况作出是否批准的决定。员工休事假期间的工资，企业可相应扣除。

  哪些假期申请必须批?哪些假期酌情批?

  职工因为个人、家庭或其他原因请假，是一件很正常的事情。但是，职工频繁请假，又会对用人单位正常生产经营活动造成影响。用人单位该如何处理职工休息休假请求?职工申请婚丧假、病假、年休假时，哪些假期用人单位必须批准，哪些假期可以协商后再酌情批准?

  针对这些问题，费翔律师表示，可以分四种情况讨论。

  第一种情况是用人单位应当及时批准。该类假期具有较强的紧迫性、时限性和伦理性，劳动者根据劳动合同的约定或用人单位规章制度规定的流程提出申请并提供合理的证明材料的，用人单位应当及时批准。包括产假、生育假、配偶陪产假、病假、停工留薪期(工伤或职业病)、丧假等，以及产检时间、哺乳时间等。对于情况特别紧急的，应当允许其申请后先行休假，再补充相关证明材料。

  第二种情况是用人单位与劳动者协商必要性后批准。该类假期虽具有紧迫性和时限性，但并非常见和必须，需要劳动者根据劳动合同的约定或用人单位规章制度规定的流程，提出申请并提供充分合理的证明材料，用人单位与劳动者协商后，根据休假必要性予以批准。包括产前假、哺乳假等。

  第三种情况是用人单位与劳动者协商休假时间后批准。该类假期虽具有时限性但并不具有紧迫性，劳动者根据劳动合同的约定或用人单位规章制度规定的流程提出申请并提供合理的证明材料，用人单位可根据生产经营情况与劳动者协商休假时间后批准。包括法定年休假、婚假、育儿假等。

  第四种情况是用人单位可不予批准。对于非法定年休假和事假，若无正当理由，或用人单位认为休假不符合当下生产经营要求的，可不予以批准。非特殊情况下，劳动者未根据劳动合同的约定或规章制度的规定履行申请流程的，或者未提供合理的证明材料的，用人单位可不予以批准。

  用人单位不准假，职工该怎么办?

  工作中，职工难免会遇到这样或那样的急事需要请假。费翔律师建议，新职工入职时，用人单位应当及时将休假制度告知劳动者并进行培训，劳动者亦应认真学习休假的情形、程序和要求。劳动者和用人单位均应恪守尊重和体贴原则。

  对企业而言，面对职工请假，用人单位不可一味地“亮红灯”，更不可出现诸如“职工请一天事假扣两天工资”等违法行为。费翔律师坦言，根据相关法律规定，用人单位虽有权对职工请事假等假期不予批准，但权力的行使不可任性。用人单位应当根据与劳动者签订的劳动合同、自身的规章制度、生产经营情况和劳动者提供的证明材料，于法有据、于理应当、于情相容地综合研判是否批准劳动者的请假申请。用人单位应依法保障劳动者的休息休假权利，明确休假要求，畅通休假渠道，让劳动者大大方方地休假，以预防和消除因职工过度疲劳而引发的工伤事故和作业伤害，减轻职工因休不了假、休不好假而产生的身心困扰，构建和谐劳动关系。

  对于劳动者而言，虽然法律法规赋予劳动者享有休息休假的权利，但不意味着劳动者可以随心所欲地“泡假”。费翔律师提醒，劳动者在行使权利时，应遵守劳动纪律和职业道德，自觉完成劳动任务，注意合理限度，坚持诚实信用的基本原则。实践中，除了产假、病假等用人单位应当及时批准的假期外，对于其他假期应合理协商。若用人单位因生产经营需要未能及时批准休假的，劳动者应当理解并支持用人单位作出的决定。

  如何合法合理享有休息休假的权利?费翔律师建议，劳动者优先休法定假期，其次再考虑非法定年休假和事假。企业则应该推出更加人性化的休假政策，开展错峰休假和弹性休假。他还呼吁监管部门加强监管，进一步督促企业落实带薪休假制度。

  费翔律师还特别强调，倘若劳动者发现自己的休息休假权利遭受侵害或劳资双方出现休息休假纠纷的，建议劳动者先行保留相关证据，可先通过设立的有关调解委员会申请调解;无法解决的，再向劳动仲裁部门申请仲裁;对仲裁裁决不服的，可向法院起诉，捍卫自身合法权益。

  (李成溪 文/摄 来源：劳动报)