书面形式不是判定劳动关系解除的必要条件—— 遭口头解聘也可主张赔偿

  基本案情

  鹿某于2020年3月1日应聘至某服饰有限公司担任工程部主管。2022年1月17日，双方签订劳动合同。

  后鹿某申请仲裁，主张该公司拖欠自己2023年10月、11月份工资，且公司总经理张某在2023年12月1日无故口头解聘自己，因此请求裁决公司支付拖欠的工资和违法解除劳动合同的赔偿金。鹿某提交了与张某的电话录音、与公司法定代表人的微信聊天记录。电话录音显示，张某告知鹿某不用再到公司上班;鹿某与法定代表人的微信聊天记录显示，法定代表人知晓此事，且未反对张某的决定。

  公司则辩称，鹿某是因个人原因向公司提出辞职，但未提交任何证据。

  争议焦点

  鹿某与服饰有限公司是否已解除劳动关系?由哪一方提出解除?解除劳动关系是否必须以书面形式进行?

  处理结果

  公司支持了鹿某的主张。

  案例评析

  仲裁委在处理本案时出现了两种不同观点：

  第一种观点认为，解除劳动关系应当以书面形式进行。《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。该法第三十七条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。据此，书面形式是劳动关系解除的必要条件，本案中，张某口头解聘鹿某，但公司未出具劳动合同解除通知或证明，说明双方劳动合同并未正式解除，鹿某主张违法解除劳动合同的赔偿金不能得到支持。

  第二种观点认为，解除劳动关系原则上应当以书面方式进行，但劳动者确有其他证据证明劳动关系已被解除，或用人单位认可劳动关系已经解除等例外情形的，也应确认劳动关系已经解除。

  劳动争议仲裁委最终采纳了第二种观点。

  实践中，解除劳动合同的规范做法是根据《劳动合同法》第五十条及第三十七条的规定，以书面形式进行。但《劳动合同法》对一些特殊情形下劳动关系的解除，并未严格强调书面形式。例如，该法第三十八条第二款规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，此处就没有强调书面形式。争议处理实践中，如果强调必须以书面方式方可解除劳动关系，就会给那些劳动用工管理不规范的用人单位以可乘之机，他们借机不出具书面解除通知或证明，让劳动者无法追偿经济补偿或赔偿金。

  本案中，服饰有限公司虽未出具书面解除通知，但鹿某提交的电话录音及微信聊天记录可以证明，总经理和法定代表人代表公司对他作出了解除劳动合同的意思表示。服饰公司主张鹿某自行辞职，并未提交任何证据，其主张不能成立。根据法律规定，用人单位作出解除劳动关系决定的，应对解除劳动合同的正当性负举证责任。该公司不能举证，应认定为违法解除，要承担支付赔偿金的法律责任。