企业高管被调岗到前台工作后愤然离职 公司为不合理调岗“买单”28万元

企业高管被调岗到前台工作后愤然离职 公司为不合理调岗“买单”28万元

按照《劳动合同法》第17条规定，劳动者的工作岗位和工作内容是签订劳动合同时经双方协商确定下来的，任何一方都无权随意变动。相应地，如果要变更这些合同约定的内容，要依照本法第35条规定经协商一致才能变更。作为一个具有26年工龄的老员工，林典箫（化名）对公司将其调岗到前台工作愤然不平。

“不说别的地方，我仅在公司就当了13年信息管理中心总监，算是一名企业高管了。我之所以不服从公司安排，不愿意到前台做接待工作，决不是我看不起接待工作。实际上，我对前台工作及其工作人员是十分尊重的！”林典箫说，他是觉得面子上挂不住才选择了离职。同时，他认为公司这样调整岗位是对他不同意解除劳动关系的报复。

公司的解释是，让林典箫到前台办公并不代表从事前台工作，其到前台后工作更贴近实际，管理的财物价值更高，这样的安排是必要的、合理的。正因为如此，公司才保留其原职位、原待遇不变。然而，法院认为，公司的调岗行为不具合理性，且明显具有侮辱性和惩罚性，故判决公司支付林典箫离职经济补偿金等28万余元。

劝高管离职无结果 将其岗位调到前台

林典箫说，他于1994年8月参加工作。2007年12月14日，他经招聘来到公司上班。该公司是一家大型商贸企业，主要从事国际工业原料交易业务。入职后，双方多次签订劳动合同。其中，最后一份劳动合同的期限为2017年12月14日至2021年12月13日，约定其工作岗位为行政管理中心管理类岗位，职务为信息管理中心总监。

在职期间，林典箫的工资由标准工资、固定加班工资、绩效工资及补贴构成，其离职前12个月的应发工资平均为20305元。对于与公司解除劳动关系的时间和原因，他和公司各有说法。

“我与公司的劳动合同于2020年6月17日解除。虽然双方没有明确的解除合同手续，但公司是以实际行为和事实行为解除了劳动关系。”林典箫说，在2020年4月9日至6月4日期间，公司曾安排其直接领导李某、人力资源部相关人员前后分10次与他商谈解除劳动关系事宜。

“因与公司不能就解除劳动合同一事协商一致，公司便单方面调整我的工作岗位。”林典箫说，公司通知他到8楼前台工作后，立即取消了他的打印机使用权限，并搬走他的办公电脑。在他明确拒绝调岗的情况下，公司仍以该事实行为拒绝为他提供劳动条件。

林典箫说，他曾于2020年6月10日到劳动部门投诉，但公司不予理睬。同年6月14日，他通过邮政快递向公司邮寄了一份要求支付违法解除劳动关系赔偿金的《律师函》。

林典箫在《律师函》中通知公司，其将于2020年6月17日交还门禁卡和其他资料后不再到公司上班。因公司为逼迫其离职违法调岗且事实上已经违法解除双方之间的劳动关系，要求公司支付其被拖欠的工资及赔偿金。

员工认为调岗违法 公司辩称必要合理

林典箫正常上班至2020年6月17日，因公司未同意其请求，遂向劳动争议仲裁机构递交申请，请求裁决公司支付2020年6月1日至6月17日期间的工资、违法解除劳动合同的赔偿金、2018年到2019年未休年休假工资差额等合计27万余元。

仲裁庭审时，为证明公司以事实行为解除劳动关系，林典箫提交了公司向他发出的《调整工作通知》、强行搬离办公地址的照片视频、取消办公室打印资格照片、与公司相关人员谈话录音及录音文字稿、《律师函》及邮寄凭证予以佐证。

公司辩称，其从未向林典箫出具解除劳动合同的通知，更没有作出辞退林典萧的行为。案件的基本事实是从2019年12月开始，公司对组织架构进行了优化调整，因林典箫工作失误、工作怠慢、绩效考核成绩较差等原因，公司出于优化调整需要曾与其协商解除劳动合同，并就赔偿事宜进行协商，但双方未能达成一致意见。

公司称，将林典箫调往8楼前台是出于工作便利的需要，其已不在9楼办公，取消其9楼打印机权限是因为8楼也有打印机，没必要再到9楼打印材料。另外，将其调往8楼前台工作后，其有抵触情绪，公司担忧其存在泄密的可能才将其办公电脑搬走。不过，公司在8楼重新安装了新的电脑供其使用。通过该电脑，其能够正常办公、正常考勤，故不存在公司剥夺其劳动条件的事实。

公司为证明其上述主张，向仲裁庭提交了《工作绩效表》，证明林典箫过去一年工作绩效较差。此外，还有《考勤设备方案审批请示表》《采购合同及测试报告》等，证明考勤设备方案项目由林典箫所在部门发起，属于信息管理中心工作执掌范围，该项目涉及金额33万元，涉及人员5127人，事项重大，公司安排信息管理中心总监级别主管负责该项目的深度优化管理工作具有必要性。

依据《办公楼入门图》等证据，公司称其有专门的前台接待位置，8楼前台位置不具有通常意义的前台工作性质，不具有对外公开性。林典箫虽在8楼前台位置办公，但不代表其从事前台接待工作，其职务待遇均未改变。另外，公司人力资源部位于8楼，考勤设备的深度优化管理工作需要与人力资源部考勤专员对接，公司安排林典箫在8楼办公具有合理性。

尽管林典箫已不再到公司上班，但公司仍然认为其未解除林典箫的劳动关系。根据查明的事实，仲裁机构裁决公司支付林典箫赔偿金等28万余元。

公司构成违法调岗 应当支付离职补偿

公司不服仲裁裁决，向一审法院提起上诉。

一审法院认为，用人单位单方对劳动者进行调岗，应当符合以下条件，同时应当具备合理性：第一，调岗是基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素导致；第二，调岗后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；第三，调岗不具有侮辱性和惩罚性；第四，调岗不会增大劳动者的劳动成本。

本案中，公司将林典箫的职位由信息管理中心总监降级为普通员工，将其的办公地点从办公室调整到8楼楼梯大厅的前台位置，虽其调岗后的待遇保持不变，但该调岗行为明显具有侮辱性和惩罚性。因此，一审法院认为，公司对林典箫进行的岗位调整违反了法律规定。

一审法院认为，林典箫向公司邮寄《律师函》，并告知公司其将于2020年6月17日交还门禁卡和其他资料后，不再回公司处上班，该行为应视为被告向公司解除劳动合同的意思表示。因公司对林典箫的调岗行为违反法律规定，其向公司提出解除劳动合同理由成立。按照《劳动合同法》相关规定，公司应当向其支付离职经济补偿金。

根据查明的事实，经核算，一审法院依照《劳动法》第50条，《劳动合同法》第38条、第46条、第47条及《民事诉讼法》第64条规定，判决公司支付林典箫被拖欠工资8891.57元、解除劳动合同的经济补偿262665元、未休年休假工资9777元，各项合计281333.57元。

公司不服一审法院判决，向二审法院提起上诉。

二审法院认为，本案的争议焦点是公司应否支付解除劳动合同经济补偿金。对此，公司主张其出于经营管理的需要，安排林典箫负责电梯及考勤设备优化工作必要且合理，且公司并未与林典箫解除劳动合同，无需支付经济补偿金。

二审法院认为，用人单位调岗的目的必须是正当的，不得带有侮辱性。本案中，公司将林典箫的职位从信息管理中心总监降级为普通员工，将其办公地点从办公室调整到8楼楼梯大厅的前台位置，该调岗行为明显具有侮辱性和惩罚性。鉴于一审判决认定事实清楚，适用法律正确，二审法院于6月4日终审判决驳回公司上诉，维持原判。

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