—  劳动法实践

  • 7月27日,今年28岁的小何来电咨询称,2018年6月9日,他与某煤矿公司签订了为期3年的劳动合同,今年6月10日合同到期。合同到期后第二天,公司立即终止了小何的劳动合同。小何认为自己从事的工作容易对身体造成影响,公司不能与其解除劳动合同。公司回复小何说,劳动合同届满公司有权终止劳动合同。小何对此感到疑惑,他问:有职业病风险的岗位,合同期满后用人单位能否立即终止劳动合同? 针对小何的疑惑,四川省律师协会劳动和社会保障法专业委员会委员、四川乾盾律师事务所主任高红律师指出:一般情况下公司确有权根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定劳动合同期满终止劳动合同,但是第四十五条也规定了例外:劳动合同期满,有第四十二条规定的从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的情形之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。在《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条第二款中也明确规定了对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。 通过小何的自诉,得知其工作时常接触粉尘,有引起职业病的风险。因此,在小何未进行离岗前职业健康检查时不能终止劳动关系,公司在合同期满后立即终止劳动关系的做法是错误的。公司应当按照规定先为员工进行离岗前职业健康检查,根据检查结论对《劳动合同》进行处理。检查后没有职业病的才能与之终止劳动合同,检查后有职业病的应该按照《四川省工伤保险条例》第三十三条和三十四条的规定进行处理。即:一级至四级工伤职工保留劳动人事关系,退出工作岗位,按照国家规定享受相关待遇;五级至十级工伤职工,保留劳动人事关系的,按照国家规定享受相关待遇。 *文章作者如标题处的来源所示,如涉及作品内容、版权和其它问题,请与我们取得联系,我们将第一时间处理,谢谢! 壹人事目前可提供全国中小微企业社保代缴、社保账户托管、电子工资条、薪资代发、员工花名册等一站式人力资源服务。咨询壹人事“在线客服”或致电400-189-1900了解更多,也可以点击立即注册,体验壹人事的各项产品。
  • 员工在公司外兼职 公司能否以此为由 随意解除劳动合同? 案件事实 2009年7月6日至2020年2月17日邓某在某公司处工作,工作岗位是饲养班长。 从2017年1月1日起以无固定期限劳动合同确定劳动关系。 2018年12月29日,某公司召开职工代表大会,审议通过了《某集团廉政管理制度》《员工奖惩制度》《员工手册》等,并于2019年组织包括邓某在内的员工进行学习。 2020年1月2日,某公司纪检工作人员与邓某谈话,邓某回答2019年5月份,公司将卸货工作外包给刘某,刘某做了一段时间不做了,委托邓某帮忙卸货,邓某一般利用休息时间卸货,约定费用是0.5元/吨,但没收到过款项。邓某承认其行为不符合公司的规定。 2019年11月底,邓某的父亲买了车子给某公司送货,邓某在上班期间有将车子开去称重的行为。庭审查明,开车称重行为每次需花费几分钟时间。 2020年2月12日,某公司向某公司工会发函,告知解除邓某劳动关系的理由,工会于2020年2月13日复函同意解除邓某的劳动关系。 2020年7月10日,某公司向邓某送达《终止劳动合同通知书》,以邓某违反《某集团廉政管理制度》第4.2条关于违反廉洁自律行为的规定,通知自2020年2月15日起,双方的劳动合同终止,要求在劳动合同解除之日起十五内迁出人事档案等。邓某离职后,某公司未向邓某支付任何费用。 某公司与邓某解除劳动关系前,邓某的十二个月平均工资为5853.06元。邓某在某公司的连续工作年限为10年零7个月。邓某2018年休带薪年休假5天,2019年、2020年未休带薪年休假。 邓某向洪雅县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求依法裁决某公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金145108.48元,未休年休假劳动报酬30810.92元。 2020年8月28日仲裁委洪劳人仲案(2020)7号裁决书,裁决某公司支付邓某违法解除或终止劳动合同赔偿金128767.32元,未休年休假工资报酬2152.88元,共计130920.2元,并于裁决书生效之次日,一次性支付。 另查明,《某集团廉政管理制度》第4.2条规定,违反廉洁自律规定行为的处分第一款利用职务或工作上的便利谋取私利,有下列行为之一的给予一级警告或者二级警告处分;情节较重的,给予撤职处分,情节严重的,给予解除劳动合同处分。第三项:违反规定兼任下属部门或者其他企业、事业单位、行业组织、中介机构的领导职务,或者经批准兼职的,擅自领取兼职工资或者其他报酬的。 法院认为 法院认为,首先,劳动合同的终止系指劳动合同关系的效力因法律规定的非基于当事人意志的客观原因而消灭;而劳动合同的解除则指劳动合同关系的效力基于一方或双方当事人的意志而消灭。 本案中,某公司在《终止劳动合同通知书》的内容中虽同时使用了终止和解除的表述,但其实际上表达了因上诉人邓某违反公司规定而欲与邓某解除劳动合同关系的意思,故一审法院认为本案诉争法律关系为劳动合同解除关系并无不当。 其次,根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条:“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。”的规定,某公司的《某集团廉政管理制度》应经某公司的职工代表大会或者全体职工讨论,且应将该制度进行公示或者告知劳动者后才发生法律效力。 本案中,某公司提供的《某(集团)有限公司现牧审字【2018】001号文件》和2019年3月28日培训签到簿、某公司与邓某的纪检谈话记录形成证据锁链,能够证明《某集团廉政管理制度》是经某公司职工代表讨论通过且告知了劳动者邓某,故案涉《某集团廉政管理制度》合法有效。 第三,依据《某集团廉政管理制度》第4.2条:利用职务或工作上的便利谋取私利,有下列行为之一的给予一级警告或者二级警告处分;情节较重的,给予撤职处分;情节严重的,给予解除劳动合同处分:“(3)违反规定兼任下属部门或者其他企业、事业单位、行业组织、中介机构的领导职务,或者经批准兼职的,擅自领取兼职工资或者其报酬的。(5)利用职务上的便利,违反规定经营与集团有关的业务,自己经营或者与他人经营和集团同类业务的。”的规定,某公司给予其员工解除劳动合同处分须员工行为构成情节严重。 本案中,虽邓某存在利用上班时间干私活、邓某父亲经营的车辆为某公司送货违规情形,但是否达到了情节严重,应由某公司提供证据证明,但某公司并未提供证据证明,应由其承担举证不能的法律后果。 裁判要点 用人单位以员工违反内部制度违规兼职为由解除劳动合同的,须证明用人单位内部具有合法有效的禁止违规兼职的规章制度,且员工的违规兼职达到了可以解除劳动合同的程度。 判决结果 某公司支付邓某经济赔偿金128767.32元。 法律依据 《劳动合同法》 第三十九条【用人单位单方解除劳动合同(过失性辞退)】 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同: (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的; (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。 *文章作者如标题处的来源所示,如涉及作品内容、版权和其它问题,请与我们取得联系,我们将第一时间处理,谢谢! 壹人事目前可提供全国中小微企业社保代缴、社保账户托管、电子工资条、薪资代发、员工花名册等一站式人力资源服务。咨询壹人事“在线客服”或致电400-189-1900了解更多,也可以点击立即注册,体验壹人事的各项产品。
  • 用人单位与劳动者签订劳动合同时 常常也会签订竞业限制协议 这是为了保护用人单位的商业秘密 如果劳动者在离职后 违反了竞业限制协议 会如何处理呢? 快来和工妹儿一起 看看今天的案例怎么说 案件事实 郑某于2016年3月4日入职四川某科技公司,双方于2019年12月初解除劳动关系。 双方签订期限为2018年6月3日至2020年6月2日止的《劳动合同书》约定郑某的工作岗位为技术员。 另查明,2016年6月3日郑某(乙方)与被告四川某科技公司(甲方)签订《员工商业以及技术秘密保密协议-竞业限制协议》(以下简称“《竞业限制协议》”)就保密内容、保密范围、保密义务、保密期限及乙方利益、违约责任、争议的解决办法等进行了约定。 其中第一条第1项约定了乙方承担保密义务的范围。 第二条第4项约定“在劳动合同终止后贰年内,不得组建、参与或就业于与甲方有竞争关系或相同经营性质的公司或单位。” 第三条约定“乙方利益:乙方若遵守本保密协议并保证在约定期内不违反,甲方将给予乙方遵守本协议的保密费和竞业限制费,补偿标准按照《劳动合同法》第二十三条之规定,给予乙方竞业限制补偿费和保密费共计每月150元,发放方法为每月工资内单独发出,发放时效为本合同签订后乙方在甲方工作期间到离职后的12个月。工作时间不到6个月的按照6个月补偿。” 第四条第1项约定“若乙方不履行本协议所规定的保密义务或竞业限制义务,应一次性向甲方支付违约金50000元整且不得再违反”。 另查明,2018年6月3日被告四川某科技公司(甲方)与郑某(乙方)签订《劳动合同书》第三十九条约定“乙方未经甲方书面许可,不得对外泄露本章节所约定的及与甲方签订专项合同所约定的甲方的任何商业秘密,或者使他人利用甲方商业秘密从事同类业务,否则应向甲方支付违约金人民币十万元。如违约金不足以弥补甲方损失的,乙方还应当赔偿损失。” 第四十条约定“根据工作需要,甲乙双方可签订《竞业禁止协议》。该《竞业禁止协议》与本合同内容不一致的,视为本合同相关内容的变更。” 另查明,郑某在被告四川某科技公司离职前,2019年1月至10月的总收入共计57557元。 庭审中,原告自认从被告处离职后进入四川某某科技有限公司工作,其从事的行业涉及喷码设备销售,郑某所在公司向法院提交了《岗位调整通知》证明郑某已经从销售岗位转任办公室内勤职务。 庭审中,原告自认2019年12月至2020年5月期间违反了竞业限制协议;被告称原告离职后就进入了与被告公司同行业的公司工作,故未向其发放过竞业限制补偿费。 又查明,成都市金牛区劳动争议仲裁委员会受理了四川某科技公司的劳动仲裁申请,四川某科技公司请求裁决郑某向其支付劳动合同及竞业限制违约金100000元。2020年7月1日成都市金牛区劳动争议仲裁委员会作出成金劳人仲委裁字【2020】第135号仲裁裁决书,裁决:被申请人在裁决书生效之日起十日内向申请人支付竞业限制违约金100000元。 郑某不服上述仲裁裁决在法定期限内诉至法院。四川某科技公司未在法定期限内就上述仲裁裁决提起诉讼。 法院认为 法院认为,首先,根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条第二款:“对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。” 和该法第二十四条第一款:“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。” 本案中,双方签订的《员工商业以及技术秘密保密协议-竞业限制协议》系双方真实意思表示,内容中有关竞业限制的条款不违反法律、行政法规的强制性规定,应为合法有效。 根据本案查明的事实,郑某在从四川某科技公司离职的当月就已经违反了上述竞业限制协议的约定,到与四川某科技公司存在竞争关系或相同经营性质的单位从事销售工作,按照约定,郑某应当向四川某科技公司支付相应的违约金。 其次,双方在竞业限制协议中,约定由四川某科技公司每月向郑某支付竞业限制补偿费和保密费共计150元,若郑某不履行协议所规定的保密义务或竞业限制义务,则应支付违约金50000元,结合原告在被告公司的收入以及竞业限制经济补偿金金额约定过低的情况,法院酌情调整竞业限制违约金金额为30000元,故原告应当向被告支付竞业限制违约金30000元。 判决结果 郑某向四川某科技公司支付竞业限制违约金30000元。 法律依据 《劳动合同法》 第二十三条【保密义务和竞业限制】 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。 *文章作者如标题处的来源所示,如涉及作品内容、版权和其它问题,请与我们取得联系,我们将第一时间处理,谢谢! 壹人事目前可提供全国中小微企业社保代缴、社保账户托管、电子工资条、薪资代发、员工花名册等一站式人力资源服务。咨询壹人事“在线客服”或致电400-189-1900了解更多,也可以点击立即注册,体验壹人事的各项产品。
  • 尽管日最高气温已达37℃以上,但公司为了生产进度,仍要求谢茹萍等员工按平时的上下班时间露天作业。其间,谢茹萍因出现中暑,花费5000余元医疗费用。为此,谢茹萍希望公司通过给予工伤待遇,为其报销医疗费用并支付住院期间的误工工资。对于这个请求,公司一口回绝,其理由是大家在同样环境下上班,只有谢茹萍一人中暑,表明发病的根源在于她自身,与工作条件无关,也不构成工伤。 请问:公司的理由成立吗? 法律分析 谢茹萍的情形应当属工伤,公司的理由不能成立。 首先,公司对工作时间的安排是违法的。 《防暑降温管理办法》第八条规定:“日最高气温达到37℃以上、40℃以下时,用人单位全天安排劳动者室外露天作业时间累计不得超过6小时,连续作业时间不得超过国家规定,且在气温最高时段3小时内不得安排室外露天作业。”结合本案,公司在日最高气温达37℃时,仍要求员工按平时上下班时间露天作业,明显与之相违。 其次,谢茹萍的情形构成工伤。 一方面,按照《工伤保险条例》规定,工伤是指劳动者在用人单位工作时间于工作场合内,因工作原因所遭受的人身伤亡的突发性伤害事故以及所患职业病。就什么是职业病,《职业病防治法》第三条第二款将其界定为:“是指企业、事业单位和个体经济组织等用人单位的劳动者在职业活动中,因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引起的疾病。”而因高温引发的中暑,当属“有害因素而引起的疾病”。 另一方面,原卫生部、劳动和社会保障部联合印发的《职业病目录》中,已明确将“中暑”纳入了“因物理因素所致的职业病”范畴;再一方面,《防暑降温管理办法》第十九条规定:“劳动者因高温作业或者高温天气作业引起中暑,经诊断为职业病的,享受工伤保险待遇。”《关于进一步加强工作场所夏季防暑降温工作的通知》第五条第(四)项也规定:“在高温、高湿场所因工作原因引起中暑,并经取得职业病诊断资质的医疗卫生机构诊断为职业病的劳动者,劳动保障部门要做好工伤认定工作,使劳动者依法享受工伤保险待遇。” 综上,谢茹萍有权要求公司支付相应的工伤待遇。 *文章作者如标题处的来源所示,如涉及作品内容、版权和其它问题,请与我们取得联系,我们将第一时间处理,谢谢! 壹人事目前可提供全国中小微企业社保代缴、社保账户托管、电子工资条、薪资代发、员工花名册等一站式人力资源服务。咨询壹人事“在线客服”或致电400-189-1900了解更多,也可以点击立即注册,体验壹人事的各项产品。
  • 记者同志: 您好。我在一家化工企业工作。这家企业通过法定程序,制订了严格的规章制度,并做到人人知晓。规章制度中有一条规定:职工迟到早退一小时算旷工一天,迟到早退二小时算旷工三天,一年内迟到早退时间超过三天,用人单位可以严重违纪为由,解除职工的劳动合同。我认为不合理,但又不知道其不合理之处在哪里? 刘民: 您好。事实上,你提出了一个劳动法领域里,职工经常会提出的问题:企业通过合法的程序制订的规章制度到底有没有效力? 就当前来说,无依无凭无据无理由就随意处理职工,这样的企业越来越少了。毕竟随着《劳动法》等施行这么多年,知法懂法的企业和职工越来越多,依法办事也逐渐深入人心。但是,通过合法的程序和合法的步骤制订的规章制度,并不一定合法;退一步说,即便合法,也不一定合理。联系到具体的生活场景,你碰到的“迟到一小时算旷工一天”,就是一起典型事例。 就该用人单位设立规章制度的初衷来说,他们是为了“有法可依”;就该用人单位制订规章制度的过程来说,他们也基本做到了程序合法、实体合法;就该用人单位规章制度施行来说,他们也是有言在先,人人传达,个个知晓。问题在于,把职工的迟到早退等同于旷工,不合理;把职工的迟到早退产生的责任放大,更是不合理的行为。因此,我们认为,即便是职工旷工一小时,也只能算一小时,不能算旷工一天,何况是职工的迟到早退,更应该依实计算。企业用这种放大镜式的标准对待劳动者的违纪情节,明显扩大了劳动者的违纪结果,加重了劳动者的违纪责任。 因此,作为该企业的职工,你可以据理力争,也可以向工会组织等反映,希望用人单位改变这种不合理的做法。 当然,如果用人单位在制订规章制度时,不针对员工的迟到早退作责任放大和性质转变,而是将迟到早退的行为进行违纪次数的累计转化,并以此为标准规定违纪解除的条件,这就符合当前业内的普遍判断标准,属于合理的规章制度。 *文章作者如标题处的来源所示,如涉及作品内容、版权和其它问题,请与我们取得联系,我们将第一时间处理,谢谢! 壹人事目前可提供全国中小微企业社保代缴、社保账户托管、电子工资条、薪资代发、员工花名册等一站式人力资源服务。咨询壹人事“在线客服”或致电400-189-1900了解更多,也可以点击立即注册,体验壹人事的各项产品。
  • 案情简介 张某于2009年2月7日起入职某配件公司,因长期接触噪音而导致听力受损。张某曾多次向公司提出调整工作岗位,并进行职业病鉴定,公司一直置之不理。由于长期接触噪音听力受损,张某于2017年3月15日以“身体原因不适合再工作”为由向公司提出辞职并与公司签署解除劳动合同协议书。 后张某自行去医院进行检查,并在某职业病鉴定中心进行相关入院治疗及职业病鉴定。2019年3月20日,张某的伤情后经鉴定为职业病致残程度十级。 张某认为自己之前不清楚自己听力下降、耳鸣是否与职业病有关。因此,双方所签署协议并非真实意思表示,公司应为张某做职业病鉴定再确定是否立即离职,故张某申请劳动仲裁、后起诉至上海市某区法院,要求自2017年3月15日起恢复与公司之间的劳动关系。 裁判结果 用人单位安排从事接触职业病危害的作业的劳动者进行离岗职业健康检查是法定义务,该项义务并不因劳动者与用人单位协商一致解除劳动关系而当然免除。张某于2017年3月15日向公司提出辞职后,双方签订解除劳动合同协议书。但当时公司未对张某进行离岗职业健康检查,在张某的职业病鉴定结论未出之前,双方劳动关系不能当然解除,双方的劳动关系应自2017年3月15日起恢复。2019年3月20日,张某的伤情经鉴定为职业病致残程度十级,法院确认双方的劳动关系恢复至鉴定结论作出之日。 唐毅律师点评 根据劳动合同法的规定,从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的,用人单位不得依照无过失辞退、经济性裁员的规定解除劳动合同。根据职业病防治法的规定,“对从事接触职业病危害的作业的劳动者,用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查,并将检查结果书面告知劳动者。……对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。” 因此,用人单位安排从事接触职业病危害的作业的劳动者进行离岗职业健康检查是法定义务,该项义务并不因劳动者与用人单位协商一致解除劳动关系而当然免除。 *文章作者如标题处的来源所示,如涉及作品内容、版权和其它问题,请与我们取得联系,我们将第一时间处理,谢谢! 壹人事目前可提供全国中小微企业社保代缴、社保账户托管、电子工资条、薪资代发、员工花名册等一站式人力资源服务。咨询壹人事“在线客服”或致电400-189-1900了解更多,也可以点击立即注册,体验壹人事的各项产品。
  • 前些年网约车、外卖骑手等人员,是否与其注册的平台构成劳动关系,一度引发不少争论。随着相关案例、判例的不断公开,以及各平台不断地规范自己的协议条款,这类争议已基本有了相对统一的结论。即双方属于合作关系,劳动关系不成立。 但网上平台推广作为近几年新出现的一种新模式,其人员的劳动关系如何认定至今仍无定论。近日,石家庄高新技术产业开发区劳动人事争议调解仲裁委员会仲裁的一个案件具有典型意义,也许能为这类案件的仲裁提供一定的借鉴。 案情: 网络平台推广人员要求平台支付工资 2020年10月11日,李某的配偶到河北XX科技有限公司,获得“XX买菜”和“XX优选”的业务推广信息。随后,李某通过微信等网络形式,获得推广链接和二维码。李某工作内容为通过线下向商家推广网购平台,让商家与网购平台合作,通过每月推广的商家个数计算提成。李某与该公司未签订劳动合同,且自始至终未与该公司任何人员有直接接触。 李某称,双方约定工资为无底薪提成制,自入职工作以来,公司一直拖欠其部分销售提成,多次催要均被公司以诸多理由推脱不予发放。李某认为公司严重侵害了自己的合法权益,遂诉至石家庄高新区劳动人事争议仲裁委员会,要求公司及时支付其2020年10月至2021年5月拖欠的部分工资43089.5元,及为自己缴纳社会保险费。 该公司辩称,双方属于合作关系,根据“XX买菜”和“XX优选”两个项目的官方提供数据,公司对李某所做的推广业务已经全部进行了结算,不仅不拖欠尾款,而且还多预付了佣金。 焦点: 双方是否存在劳动关系 仲裁委受理后,经调查,双方对李某的工作方式并无异议,共同确认其通过“赚了吧”平台及微信,从事“XX买菜”和“XX优选”两项业务的推广。双方的争议焦点集中在二者是否存在劳动关系。 那么双方之间到底是劳动关系还是合作关系呢?李某认为双方属于劳动关系。其述称自己的工资为无底薪提成制,且公司多次向其发送指令、链接及二维码,自己完全听从公司的指令,每一步都是按照公司的指示操作。同时,公司对“赚了吧”平台多次充值,用以结算自己的提成。 而公司认为,双方属于合作关系。理由是公司从上游承接“XX买菜”和“XX优选”推广业务,和上游是合作关系,同样和下游也是合作关系。公司通过承接上游业务发放到下级,从中赚取佣金;李某同样可以发展下游团队,李某发展的下游团队有多少人、多少作业量,公司都不知情,只知道业务单量。公司也是根据“XX买菜”和“XX优选”官方制定的规则和数据来源和李某进行结算。至于公司在微信群所发的消息和链接是让每个人自愿去做的,没有要求李某去做任何。公司往“赚了吧”平台充值是上游公司给公司结算佣金后,公司将收到的佣金充到平台。 仲裁委调查后查明,双方对工作方式、工作内容及工作流程及结算方式都无异议。此外,仲裁委在调查及庭审发现,李某从来没有到过其工作的公司,也没有和公司其他人员见过面,开庭时双方是第一次见面。当初李某“入职”时,也是其家属代为洽谈。李某开展业务都是通过微信、电话和公司负责人进行联系。李某工作时间不固定,其利用大部分时间跑商家,但具体的时间和去哪一家商家可以自行决定,没有固定的工作时间和工作地点。 结果: 李某与该公司不构成存在劳动关系的要件 确认双方是否存在事实劳动关系,除了双方须适格主体以外,还应从双方之间是否存在管理与被管理等劳动关系的人身依附性、劳动报酬的发放等方面综合认定。 本案中,李某将“公司向其发送链接、二维码,讲解注册、推广、提现流程”的行为,认为是对其的劳动管理的指令。但从其业务开展流程来看,上述行为更应是熟悉平台操作的指南,适用于任何一个使用该平台的人,并不是针对李某个人的特定指令。 从公司公众号首页信息、微信群公告信息来看,上述信息显然是一种广而告之的要约,即包含李某在内的任何人员,不需要入职,只需要注册会员相关流程即视为接受要约,都可参与推广活动并获得返利。 从李某个人工作特点来看,李某自始至终未见过公司任何人,公司也未向李某发出过具体的劳动指令,李某可以自行决定自己的时间和行动,有项目就做,没项目就休息,开展业务的地区也可自行选择,其工作时间、地点不受公司的管理,同时不需要依托公司提供劳动条件和生产资料,双方不存在人身依附性。 从李某获取报酬的方式来看,李某自称为无底薪提成,主张的亦为提成,而平台提现页面显示为佣金,则李某实际获得的报酬为佣金,其获取报酬的方式与劳动关系中劳动报酬相对固定有明显差别,且李某获得报酬的途径为平台提现,亦与劳动关系中用人单位按照固定周期发放工资有明显差别。 从劳动成果来看,李某的劳动成果是吸引商户加入“XX买菜”和“XX优选”平台,而这两个平台并非该公司的经营业务。由此可见,该公司的上游是两个平台,而李某是该公司的下游,这样三者实质上组成一种业务推广活动的业务链。 据此,仲裁委认为李某不受该公司的劳动管理,与该公司不构成存在劳动关系的要件。对李某要求该公司支付工资的仲裁请求,不予支持。 仲裁委依据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条之规定,驳回了李某要求被申请人支付2020年10月至2021年5月拖欠的部分工资43089.5元的请求。 仲裁员点评 上下游关系不能认定为劳动关系 石家庄高新技术产业开发区劳动人事争议调解仲裁委员会仲裁员张佳鹏: 本案焦点是网上平台推广人员的劳动关系如何认定。 本案与前述案件类型有部分相似(都依托于网上平台),但也有很大差异。前述案件,服务人员直接依托平台提供服务,而服务类型与平台提供的服务类型高度一致,也正是因为这一点,才引发双方是否构成劳动关系的争论;而本案,申请人李某从事的是网上平台的推广,这一行为的直接获益者也是平台提供商,基于此,申请人的劳动关系第一考虑对象是平台提供商,他们双方是否存在劳动关系呢,结论是也并不一定。 申请人是从被申请人处获得的推广链接,而非由平台提供商直接管理组织的官方推广人员。申请人明显不受平台管理,因此双方的劳动关系难以成立。假设一下,如果申请人是由平台直接管理的推广人员,比如在平台管理下制定推广提成政策,核算提成,维护推广系统等,一般可以认为和平台构成劳动关系。 再考虑申请人与被申请人的关系,他们之间构成劳动关系可能性如何呢?从本案事实来看,李某从该公司处获得推广链接、二维码等,之后的行动完全自主,被申请人并未干涉,只是因为在推广业务链中,该公司处于上游,其可以向下游提供信息,工作指导,而下游同样也可以再发展下线,必然也会向下线提供必要的信息和指导,上游向下游提供的信息和指导并不能认为是劳动管理,只是为了让下游更好的推广,上游获得相应附带提成差价而已。由此可见,他们二者之间的身份性质并无不同,应当属于合作关系。 回顾一下网约车、外卖骑手案件和本案,在裁判过程中,都有很多辅助论证,但核心要点都在于劳动管理的人身依附性。这也是劳动关系区别于其他关系和核心本质。 *文章作者如标题处的来源所示,如涉及作品内容、版权和其它问题,请与我们取得联系,我们将第一时间处理,谢谢! 壹人事目前可提供全国中小微企业社保代缴、社保账户托管、电子工资条、薪资代发、员工花名册等一站式人力资源服务。咨询壹人事“在线客服”或致电400-189-1900了解更多,也可以点击立即注册,体验壹人事的各项产品。
  • 在互联网企业,大小周的加班工资特别高,一旦取消大小周就意味着实实在在的“经济损失”。因此,互联网大厂员工最近都十分纠结…… 观点一 取消大小周是“变相降薪” 照理来说,现在取消大小周回归正常,员工该开心才是。但当我们打开脉脉,发现竟然有不少员工并不乐意取消大小周的。因为快手、字节跳动的这一波操作,在他们眼中,实际上是“变相降薪”。 据互联网企业内部员工透露,大小周的加班工资特别高,几天加班就能换来好几千。 在不少职场人看来,无论是996还是大小周,都是一种自愿的劳动力“交易”,简单来说,“钱到位的话,一切都ok。” 这些职场人大多抱有“有偿加班不是罪”的观点,其中一名员工坦言,大小周的钱是算进总薪资包的,现在取消就意味着“变相降薪”。 据了解,字节跳动之前是每月都有两周的周日需要加班,会有两倍的加班费。 取消大小周但是薪酬不进行普调,对于员工来说,受到不小的影响。 当收入受到影响的时候,反对的声音随之而来。 观点二 担心加班变成义务劳动 不过也有观点认为,在反对的声音中,主要还是担心变成义务加班。 职场人Lin指出,“这则公告反映的信息是,鼓励提高效率,从时间上杜绝加班。”她认为,相对来说字节跳动、快手等仅有个取消大小周的通知,缺乏相关惩罚制度支持,最终非常有可能演变为无偿加班。因此,才会有这么多人反对。 你以为取消大小周,所有人能够上五休二了,晚上五点拎包回家了,开开心心打游戏吃饭睡觉……但有可能实际上取消大小周:周六周日不录入考勤,在家里依旧在办公干活,电话不敢不接,微信不敢不秒回,还可能以没有考勤为由不给你钱,客户供应商随时一个电话微信邮件,直接导致听到电话和微信提示音都会“胆战心惊”。 Lin指出,在公司不增加人手,不解决工作量问题之前,减少工作量只是空谈。 观点三 选择不同,加班与否不用一刀切 曾在字节跳动、拼多多等互联网企业就职过的何静说,当初之所以加入字节跳动,就有加班的准备。相反,如果去那些没有加班文化的外企做调查,问他们愿不愿意开始大小周并涨薪20%,她猜也是一大半人会选择拒绝。 她认为,每个人的选择不同,没有必要要求所有人都不去加班,或者所有人都去加班。“如果想要挣钱,就选择狼性的企业文化,就去加班,享受高回报,反之就不愿意加班,就享受生活。”她表示,如今企业的做法是一刀切,让员工没有选择,这样自然会遭到一部分员工的反对。 观点四 互联网红利消退,或趋于理性 还有互联网从业者担心取消大小周,是因为互联网红利消退,担心自己在字节跳动等互联网企业的未来。 业内观察人士郝志伟指出,一方面,互联网业务增长停滞,不再有新的系统开发,日常工作以维护和升级原有系统为主,工作量不再像以前那么大。另一方面,由于前些年互联网发展太快,薪资水平远高于其他行业,导致大量的年轻人涌入互联网行业,互联网内人力资源日益饱和、过剩…… “既然互联网已经见顶,增量已经没有了,进入存量博弈,那么以前那套模式必然也要抛弃。”他认为,互联网行业的发展将逐步理性稳定,从某种程度上,确实可以理解为红利消失。 郝志伟说:“过去那种是激进模式,打工人要付出健康、家庭等代价,其实代价非常高。”未来如果能在政府的引导下扭转这个趋势,让工作环境回归正常,打工人可以有更多的时间丰富生活,从而可以让更多年轻人回归生活,回归家庭。 *文章作者如标题处的来源所示,如涉及作品内容、版权和其它问题,请与我们取得联系,我们将第一时间处理,谢谢! 壹人事目前可提供全国中小微企业社保代缴、社保账户托管、电子工资条、薪资代发、员工花名册等一站式人力资源服务。咨询壹人事“在线客服”或致电400-189-1900了解更多,也可以点击立即注册,体验壹人事的各项产品。
  • 阅读提示 微信等平台凭借其方便迅捷的功能,被越来越多地应用在劳动合同的订立、履行等方面,一些企业通过建立微信群,不仅用来安排工作,工资表、医疗费表格等日常管理也都通过微信发送至职工。一旦涉及纠纷,这些微信聊天记录能成为诉讼证据吗?法院又是如何裁判的?有哪些裁判规则? 没有签订书面合同,如何证明与用人单位之间存在劳动关系?日前,新疆维吾尔自治区昌吉回族自治州中级人民法院依刘某斌提供的微信群截屏、银行流水、微信聊天截屏、医疗费来源微信截图等证据,终审判决刘某斌与新疆阜康市某工程有限公司之间存在劳动关系。 没有签订劳动合同发生工伤 “我们之前没有签订劳动合同,所有工作是由公司负责人通过电话安排或者公司组建的兴隆团队在微信工作群内安排。”2017年5月起,刘某斌到阜康市某工程有限公司从事驾驶员工作。 2020年8月,刘某斌受公司法定代表人鲜某的指派,到阜康市水磨沟乡润万农猕猴桃基地进行作业时,因轮胎爆炸导致刘某斌头部颅骨骨折、创伤性脑损伤。 刘某斌受伤后,鲜某认可他是公司员工,且安排工作人员处理报销刘某斌医疗费事宜。后来双方发生劳动争议,2020年12月7日,刘某斌向阜康市劳动保障争议仲裁委员会申请仲裁,后裁决确认双方之间存在劳动关系。阜康市某工程有限公司不服诉至阜康市人民法院。 该公司称,刘某斌受伤时施工工程不是公司承揽的工程,该工程与公司没有任何关系;刘某斌受伤时驾驶的铲车不是公司所有,刘某斌并非受公司雇佣;刘某斌的工资不是由公司发放,公司未对刘某斌进行管理,公司的规章制度并不适用于刘某斌。 刘某斌认为,他的日常工作由鲜某通过电话安排或者公司组建的微信工作群内安排,他受伤后要求公司工作人员提供他的工资表,工作人员告知公司驾驶员没有考勤表,有工资表,并将他的2020年4月、5月的工资表通过微信发送,他提供的录音也可以证实鲜某认可有他的工资表;同时,他提供的录音可以证实鲜某认可他是公司员工,且安排公司工作人员处理报销被告医疗费事宜,医疗费表格是工作人员制作通过微信方式向他发送,医疗费表格显示医疗费由公司承担,他的工资、医疗费均由公司财务人员打入他账户。 法院审理后认为,阜康市某工程有限公司主张双方不存在劳动关系,但提供的证据均是间接证据,不足以证明其主张;而刘某斌提供的微信截屏证据真实、有效,判决双方存在劳动关系。 阜康市某工程有限公司不服,提起上诉。二审法院认为,一审判决认定事实清楚,适用法律正确,驳回上诉,维持原判。 微信证据成关键 本案中,劳动关系双方没有订立书面劳动合同,在此情况下存在劳动关系应具备事实劳动关系的情形条件。依照法律规定,用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立,用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。同时规定,用人单位未与劳动者签订劳动合同,认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证:工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录、用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录、考勤记录、其他劳动者的证言等。用人单位对其中的工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录、考勤记录负举证责任。 法官表示,《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定:用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 法官认为,本案中,刘某斌提交的公司团队微信群截屏、银行流水、微信聊天截屏、医疗费来源微信截图等证据,可以证实他为阜康市某工程有限公司提供劳动,受公司管理,工资由公司发放,故认定阜康市某工程有限公司与刘某斌之间存在劳动关系。 保证记录的完整性 据了解,微信作为一种新兴的网络传媒工具,它整合了电子邮件、网上聊天、博客、QQ聊天工具、网上购物、网络支付平台等功能,由于其便捷性,我国使用的人数极多。微信平台上的信息以电子数据的形式存在,显然属于民事诉讼法规定的证据范畴,由于使用的普及性,目前在诉讼中作为证据出现的频率也越来越高。那么,一旦涉及纠纷,这些微信聊天记录能成为诉讼证据吗?法院又是如何裁判的?有哪些裁判规则? 《最高人民法院关于修改〈关于民事诉讼证据的若干规定〉的决定》已经施行,微信、微博等记录也可以正式作为打官司的证据。根据微信记录形成的方式,微信证据分为文字微信记录、图片微信记录、语音微信记录、视频微信记录、网络链接记录和转账支付信息。 依据上述决定,微信聊天记录、微博、电子邮件、电子支付记录等,均属于电子证据。当事人以电子数据作为证据的,应当提供原件。原始载体包括储存有电子数据的手机、计算机或者其他电子设备等。在提交微信聊天记录时,要提供使用终端设备登陆本方微信账户的过程演示,聊天双方的个人信息界面,以及完整的聊天记录。 业内人士指出,要想将微信聊天记录作为证据使用,在无其他证据佐证情况下,要注意三点:第一,一定要提供原始载体;第二,要证实微信聊天的对方就是案件对方当事人,即要证明对方当事人是该微信号的使用者;第三,原始载体上的聊天记录应当保证完整性,不能随意选择删除,否则完整性将被质疑,可能导致证据不被采信。 *文章作者如标题处的来源所示,如涉及作品内容、版权和其它问题,请与我们取得联系,我们将第一时间处理,谢谢! 壹人事目前可提供全国中小微企业社保代缴、社保账户托管、电子工资条、薪资代发、员工花名册等一站式人力资源服务。咨询壹人事“在线客服”或致电400-189-1900了解更多,也可以点击立即注册,体验壹人事的各项产品。
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