—  劳动法实践

  • 上海一员工以女儿结婚为由请假未获批,离岗休假后遭公司辞退,法院判决公司不支付违法解除劳动合同赔偿金。此前,备受关注的“请丧假被辞退”的员工却得到胜诉结果,拿到了违法解除劳动合同的补偿金。都是因事请假,同样在未经正式批准的情况下“强行”休假,一个胜诉一个败诉,缘由何在?公司处理员工请假的“正确打开方式”是什么? 请假未获批擅自离岗引纠纷 2019年4月24日,员工徐某以女儿结婚为由向公司提交请假单,日期为2019年4月24日至2019年5月7日,并在交单后离开公司。次日,公司通过短信告知徐某:“你原先的请假申请,公司经研究后认为,你请假的时间过长,且无正当理由,公司决定不予批准……” 2019年5月6日,公司通过短信告知徐某:“你自2019年4月24日开始就未正常上班,截至今日仍未到岗。你的旷工行为已经违反了员工手册的规定,达到了公司解除劳动合同的条件,希望你务必于2019年5月7日到公司面谈。” 2019年5月8日徐某至公司上班。同日,公司解除了与徐某的劳动合同。经劳动仲裁后,徐某及该公司先后诉至法院。 二审法院审理认为,劳动者因子女结婚而提出的事假申请,虽符合一般人情常理,但在父母就子女结婚并不享有法定假期的情况下,用人单位对于劳动者因该事由提出的事假申请,享有根据本单位实际情况审核决定是否批准之用工管理权。 法院认为,该公司作出的因公司当时处于旺季、徐某请假时间过长而无法批准之解释,与徐某自述的其本人加班情况以及公司说公司忙而不准假之陈述相印证。从徐某2019年4月24日请假未经批准就擅自离岗之事实、其有关2019年5月8日“等得烦了就走了”之自述看,徐某不服从公司用工管理之行为明显。再结合徐某所述的其女儿办婚礼之时间,徐某之行为确有违劳动者应遵守的一般劳动纪律。公司主张徐某存在旷工行为,且旷工时间已达到员工手册规定的解除劳动合同条件,确有依据。公司据此解除徐某的劳动合同,不构成违法解除。 员工如何请假才是“正确打开方式”?单位又该如何理性行使批假权? 请事假理由的正当性是关键。 上海七方律师事务所律师李华平介绍说,对于请病假、丧假等,只要符合条件的职工履行了合法的请假手续,用人单位就应当批准;对于请婚假、年休假、探亲假等,原则上只要符合条件的职工履行了合法的请假手续,用人单位也有安排的义务,但是双方可以协商合理的休假时间。对于请事假,用人单位可根据经营状况及劳动者的实际情况决定是否予以准假,但是如果员工确有正当的请假理由,用人单位也应当予以批准或按事假处理。 李华平说,如子女对父母有赡养扶助的义务,若职工确需到医院照顾病情危急的父母的,如果单位领导不经过事实调查,也不与职工协商解决问题的办法,就草率地不予准假,并以其旷工违反请假手续为由,对其做出解除劳动合同处理,未免过于苛刻,未尽善良、照顾之义务。但是如职工亲人罹患绝症,员工要求请半年事假在医院陪伴,这就超出了事假的合理范围,双方宜另谋处理方案。 在另一案例中,员工李某在上海某公司工龄超30年,与公司签订了无固定期限劳动合同。去年5月6日,李某以赴外地参加喜宴为名,向单位请假1天,5月7日晚通过微信以5月8日回不来为由,向领导请假2天。单位认为其请假没有法定事由且不符合请假流程。该企业遂依据规章制度,以李某未履行书面请假手续、连续旷工6天为由,解除劳动合同。李某以公司违法解除劳动合同为由,申请仲裁。 仲裁委经审理认为,李某请假事由不属于法定事由或其他可以事后补请假手续的紧急情况,且经单位明令反对仍不返岗,应认定为旷工。用人单位以严重违纪为由解除劳动合同合法有据,李某主张公司违法解除劳动合同缺乏依据,不应支持。 李华平说,广义上的旷工是指职工在正常工作日的缺勤行为。狭义上的旷工是指职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤违纪行为。1982年4月10日国务院公布的《企业职工奖惩条例》中对于“旷工”作了“无正当理由”的限制,也就是“无故旷工”。只有“无故旷工”才是属于违纪行为,单位可根据依法制定的规章制度进行相应的处分。 *文章内容来自中工网,如涉及作品内容、版权和其它问题,请与我们取得联系,我们将第一时间处理,谢谢! 壹人事目前可提供全国中小微企业社保代缴、电子工资条、薪资代发、员工花名册等一站式人力资源服务。咨询壹人事“在线客服”或致电400-189-1900了解更多,也可以点击体验使用,体验壹人事的各项产品。
  • 编辑同志: 因无法知道自己每月工资的扣除、增发情况,也无法了解超产奖、加班费是否发放、发放了多少等详细信息,我们曾多次要求公司向我们提供工资条。但一再遭到拒绝,公司的理由是其已及时、如数发放工资,从未少发大家一分钱,也从未拖欠大家一分钱,如果确有疑问可以个别去财务处查询,故没必要专门提供工资条。 请问:公司的理由成立吗? 读者:宋丽琼等15人 宋丽琼等读者: 公司的理由不能成立,员工有权要求公司提供工资条。 一方面,向员工提供工资条是公司的法定义务。 《工资支付暂行规定》第六条规定:“用人单位可委托银行代发工资。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字,并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。”其中所指的工资清单,也就是通常所说的工资条,其内容应当包括工号、员工姓名、基本工资、职务工资、福利费用、应发工资、实发工资等等。这些信息不仅能比较全面地反映员工每月工资情况,还能反映出是否扣除员工的养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、住房公积金及个人所得税等等。 从上述规定可以看出,无论用人单位是否按时、足额发放工资,都具有向员工提供工资清单的义务。这样做的目的是为了保障员工的知情权和监督权。相应地,公司不能拒绝向员工提供工资条,更不能给员工知情权、监督权的行使制造障碍。 此外,工资条还具有证据性质,如原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条规定,在用人单位未与劳动者签订书面劳动合同时,可以将工资条作为认定双方存在劳动关系的参照凭证。从这一层面上看,公司拒绝提供工资条的行为还侵犯了员工的取证权。 另一方面,如果公司坚持不提供工资条,你们可以通过向劳动行政部门投诉来维权。 《劳动法》第八十九条规定,就用人单位的违法行为,可以由劳动行政部门给予警告,责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。本法第一百零五条规定:“违反本法规定侵害劳动者合法权益,其他法律、行政法规已规定处罚的,依照该法律、行政法规的规定处罚。” 《工资支付暂行规定》第十八条也规定:“各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。” *文章作者如标题处的来源所示,如涉及作品内容、版权和其它问题,请与我们取得联系,我们将第一时间处理,谢谢! 壹人事目前可提供全国中小微企业社保代缴、电子工资条、薪资代发、员工花名册等一站式人力资源服务。咨询壹人事“在线客服”或致电400-189-1900了解更多,也可以点击体验使用,体验壹人事的各项产品。
  • 咨询:吴女士的哺乳期于2021年6月30日结束,与单位所签劳动合同于2021年4月30日到期,合同到期后,单位能否终止合同? 答复:《劳动合同法》第四十五条规定:劳动合同期满,有本法第四十二条规定情形之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。第四十二条第(四)项规定:女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。按上述规定,吴女士与单位所签劳动合同应续延至哺乳期满。 咨询:市民宋先生的母亲今年60周岁,之前一直缴纳城乡居民养老保险,居民养老保险待遇标准是如何确定的? 答复:居民养老保险养老金待遇由基础养老金与个人账户养老金两部分组成,支付终身。居民养老金=个人账户养老金(个人缴费积累额÷139)+基础养老金。个人账户养老金是弹性的,完全取决于个人缴费积累额,缴的越高,领的越多。基础养老金由政府支付,目前全市最低标准为142元/月。同时,从2019年1月1日起,对65岁以上的人、缴费多于15年的人加发基础养老金:65-74岁的每月加发5元,75岁(含)以上的每月加发10元;参加居民基本养老保险缴费满15年后(不含补缴年限),每多缴一年,每月加发1元基础养老金。 咨询:李女士在单位发生了工伤需要在家调养,停工留薪期期间的待遇如何发放? 答复:工伤职工停工留薪期是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病后,需要暂停工作接受工伤医疗,继续享受原工资福利待遇的期限。在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付。工伤职工评定伤残等级后,停发原待遇,并按照《工伤保险条例》的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的,工伤医疗待遇继续享受。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的,由所在单位负责。 *文章作者如标题处的来源所示,如涉及作品内容、版权和其它问题,请与我们取得联系,我们将第一时间处理,谢谢! 壹人事目前可提供全国中小微企业社保代缴、电子工资条、薪资代发、员工花名册等一站式人力资源服务。咨询壹人事“在线客服”或致电400-189-1900了解更多,也可以点击体验使用,体验壹人事的各项产品。
  • 乔法官: 我今年53岁,7年前从家乡出来到沪郊的一家小厂工作。去年公司业务情况不好,老板决定取消我们岗位津贴,还说不同意的可以走人。因为工资下降了近一半,大家都不乐意,就推举我和另外两人与老板交涉。没想到事情没谈成,公司却找了个莫须有的违纪理由将我开除了。我申请了仲裁,他们又说我早已到了退休年龄,公司和我终止劳动关系合法,也不需要支付任何补偿。难道现在年龄也成了用人单位可以解雇的理由吗?请问,法律对此有规定吗?他们这样随意找个理由赶我走合法吗? 读者 胡女士 胡女士: 在司法实践中,对于用人单位与已达到法定退休年龄但不能享受养老保险待遇人员之间用工关系的性质及用人单位能否随时结束双方之间的关系,确实存有一定的争议。此次,最高人民法院在针对2021年1月1日开始实施的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》进行说明时即提及了上述问题。他们认为,《劳动合同法实施条例》第二十一条规定,劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止。该条规定可视为劳动合同法第四十四条第(六)项规定的“法律、行政法规规定的其他情形”。 因此,达到法定退休年龄确实可能成为劳动合同终止的理由。但这并不意味着劳动关系必然因达到法定退休年龄而自动终止。人民法院应当对该条规定适用情形作实质审查,对于达到法定退休年龄,但是非因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的,用人单位可以终止劳动关系;对于达到法定退休年龄,但是因为用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的,用人单位不能随意终止劳动关系。 你们公司系以违纪为由提出与你解除合同,故对其解雇行为的合法性应围绕解雇当时提出的理由,即违纪情节是否客观存在、处理依据是否充分进行审查。如其不能就此充分举证,就应承担败诉责任。而即使公司当初是以你已达法定退休年龄为由提出终止合同,那么根据最高人民法院相关同志的理解,恐怕还需审查是否存在因公司原因导致你不能享受基本养老保险待遇的情形。 *文章作者如标题处的来源所示,如涉及作品内容、版权和其它问题,请与我们取得联系,我们将第一时间处理,谢谢! 壹人事目前可提供全国中小微企业社保代缴、电子工资条、薪资代发、员工花名册等一站式人力资源服务。咨询壹人事“在线客服”或致电400-189-1900了解更多,也可以点击体验使用,体验壹人事的各项产品。
  • 劳动者因达到退休年龄离开工作岗位后,即使其被原单位返聘到原岗位、执行原待遇,其因不再属劳动法意义上的劳动者,而不能享受原来的待遇了。不过,退休后被返聘的劳动者也不必为此感到失望。以下3个案例及其分析表明,只要在合同中明确约定相关权利义务,其合法权益还是能够得到保障的。 案例1 上班期间受到伤害,不能认定工伤也能索赔 虽然已经超过退休年龄2年,邓女士仍有着强烈的求职欲望。通过努力,一家公司于2020年7月录用了邓女士。可是,仅过去一个月,邓女士便在上班期间、因工作原因受伤。 当邓女士向公司索要医疗费、护理费等费用时,公司明确表示拒绝。公司的理由是邓女士已经超过法定年龄就业,不属于劳动法保护的对象,不能认定为工伤,更不能享受工伤待遇! 【点评】 公司必须承担赔偿责任。 按照现行法律规定,企业女职工退休的年龄为年满50周岁。《劳动合同法实施条例》第二十一条明确规定:“劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止。”即劳动者已达到法定退休年龄的,不再属于《劳动合同法》等劳动法律的调整范围,不能依照《工伤保险条例》认定工伤、享受工伤待遇。 但是,这并不等于邓女士不能向公司索要赔偿。 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十二条规定:“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的,人民法院应当按劳务关系处理。” 该规定表明,只要劳动者在工作中遭受人身损害,用人单位就应当承担赔偿责任。如果损害来自第三人,劳动者可以请求第三人赔偿,也可以请求用人单位赔偿。用人单位赔偿后,可以向第三人追偿。本案中,邓女士的遭遇恰恰符合这种情况,故其有权要求公司给予赔偿。 案例2 没有休年休假,如有约定也可索要加班工资 刘女士刚办完退休手续,公司就基于她精通业务这一优势,提出希望她能留下来继续工作。为了表示诚意,公司承诺她此前的一切待遇照旧。 2021年4月,刘女士以公司在2020年至今没有安排她休年休假为由,索要5天的三倍工资。对此,公司表示拒绝。理由是她不属法定意义上的劳动者,不能享有年休假,无权享受三倍工资。 【点评】 公司应当支付刘女士未休年休假的三倍工资。 《企业带薪年休假条例》第二条和第五条第三款规定:“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的,享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。”“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的,经职工本人同意,可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。” 上述规定表明,能够享受带薪年休假的劳动者是与用人单位存在劳动关系的“职工”,而公司与刘女士没有劳动关系,尽管她属于劳动者,但不能享受年休假待遇。可是,《民法典》第五百零九条规定:“当事人应当按照约定全面履行自己的义务。”本案中,刘女士与公司明确约定其“一切待遇照旧”,在此情况下公司应当遵守约定,给予刘女士等同于年休假的加班工资待遇。因为,这里约定的“一切”当然包括年休假待遇。 案例3 返聘后被解聘,已经约定离职补偿就应执行 已经退休的曾女士被一家公司返聘,双方在返聘合同中约定:如曾女士离职,公司应以每满一年支付一个月工资的标准支付经济补偿。六个月以上不满一年,按一年计算;不满六个月,按半个月计算。 可是,2021年3月31日公司让曾女士离职时,却拒绝支付经济补偿。公司的理由是曾女士不属于法律意义上的劳动者,此前的合同约定无效。 【点评】 公司应当向曾女士支付补偿金。 原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十三条规定:“已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时,用人单位应与其签订书面协议,明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。” 《劳动和社会保障部办公厅对〈关于实行劳动合同制度若干问题的请示〉的复函》第二条也指出:“离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务,聘用协议约定提前解除书面协议的,应当按照双方约定办理,未约定的,应当协商解决。”即离退休人员与用人单位聘用协议,对双方具有法律约束力,各自应当按照聘用协议的约定履行。 本案中,公司与曾女士已经就离职经济补偿问题在聘用协议中予以明确,因此,公司必须按照协议履行。如果公司出尔反尔,以曾女士不属于劳动法律法规适用对象为由拒绝支付补偿金,那么,公司就要承担违约责任。 *文章作者如标题处的来源所示,如涉及作品内容、版权和其它问题,请与我们取得联系,我们将第一时间处理,谢谢! 壹人事目前可提供全国中小微企业社保代缴、电子工资条、薪资代发、员工花名册等一站式人力资源服务。咨询壹人事“在线客服”或致电400-189-1900了解更多,也可以点击体验使用,体验壹人事的各项产品。
  • 工作人员不汇集在固定的经营场所,工作任务的分配和管理实现网络信息化……新技术、新产业、新商业、新模式等带来了有别于传统的劳动用工模式。能否认定和如何认定劳动关系,既涉及新经济主体的创新、创业,更关系着广大从业人员的切身利益。对于2005年原劳动保障部《关于确认劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号),行政机关和司法机关应与时俱进地理解执行,透过“表单化”“碎片化”的用工行为,拼接、还原劳动关系的原形和真相,依法切实保障新型劳动者的合法权益。 事件:辞职“骑手” 申请确认劳动关系获支持 某网络公司创办“生活某”互联网平台,通过网络对用户需求进行分析,其中,包含客户对餐饮配送的需求,进而通过该平台推送到程某等人(俗称“骑手”)所持终端,由“骑手”选择接单或某网络公司强制向“骑手”派单的方式,最终由“骑手”完成送单任务。在程某接单过程中,某网络公司会对其作出一定要求,如使用上、下班签到;自主接单限制;调单、选单限制等,如果程某等“骑手”违反上述限制,将遭到某网络公司的相应惩处措施等。 程某自2018年6月入职,双方未签订书面合同,某网络公司未为程某缴纳社会保险费用。程某工资为底薪加提成,每月一发,次月十五日发放上一个月的工资。2019年5月7日,程某离职。自2018年7月13日至2019年4月15日,某网络公司向程某发放工资共计47120.82元。其中,程某在2019年2月,共领取工资两次,合计5030元。经计算,程某月均工资为4712.08元。 程某申请劳动仲裁。2019年6月27日,当地仲裁委作出裁决:1.程某与某网络公司之间2018年6月至2019年5月存在劳动关系;2.由某网络公司向程某支付经济补偿金4712元、未签订书面劳动合同的二倍工资差额44145元。 某网络公司不服该仲裁裁决,向一审法院起诉请求判决双方不存在劳动关系,公司无需支付双倍工资差额及经济补偿金等。 一审:三方面论证认定 双方存在劳动关系 一审法院认为,本案是因互联网经济高速发展的大时代背景下催生的新型用工形式而产生的争议,程某所从事的外卖员与某网络公司之间的用工关系是否构成劳动关系,是本案的关键问题。劳动关系,是指用人单位招用劳动者为其成员,劳动者在用人单位的管理下提供由用人单位支付劳动报酬的职业劳动而产生的权利义务关系。因本案程某在某网络公司工作期间,双方并未签订书面协议,故判断双方是否成立劳动关系仍然应从以下方面综合分析: 一是主体上,某网络公司具备建立劳动关系的用人单位主体资格,程某也是属于法律规定的劳动者,双方有建立劳动关系的可能; 二是程某所从事的工作是否需要受到某网络公司规章制度的管理,是否从事某网络公司安排的有偿劳动。 本案中,程某工作内容主要依赖于其所持终端所获取的信息,该信息是通过某网络公司的“生活某”平台对用户的相关需求进行收集、分析,再通过平台反馈到程某终端,并由程某按照终端反馈信息(俗称“接单”)、指示,完成配送工作。由此可见,某网络公司是通过互联网平台以及相应的办公软件对程某的工作内容实行一定的安排和管理,相较于传统用工模式下面对面的管理,在互联网高速发达的今天,通过互联网平台、互联网数据,运用管理软件等对劳动者的工作情况进行监督、安排,实则实现了更佳高效的管理、任务派送等目的,程某的工作内容受到“生活某”平台推送信息的限制和指示,其工作完成情况通过“钉钉”办公软件、客户反馈情况如好评率、送达率等指标进行考核,实现了公司对员工工作的考核,与劳务关系只注重结果具有明显的差别。 此外,程某工作过程中身着具有某网络公司名称、标识的统一着装,使用统一的保温箱,实则按照某网络公司要求的行为准则和规范完成相应工作任务,对程某而言,上述种种均能达到某网络公司对其工作内容施以管理和规范的目的。某网络公司与程某之间具有管理与被管理的关系,并相对固定的获取有偿报酬,符合提供有偿劳动的特征;三是从某网络公司的业务范围来看,其包括利用互联网进行经营,通过互联网平台收集客户需求,并以“骑手”配送的方式最终向客户完成送餐服务,某网络公司经营范围遂成为餐饮售卖的一个环节。相较于传统的一手交钱一手交货的售卖方式,某网络公司所提供的平台积极参与其中,一定程度上实现了某网络公司所称的互联网平台下的“生态系统”。 综上所述,某网络公司与程某之间具有劳动关系。 一审判决,某网络公司与程某自2018年6月至2019年5月,存在劳动关系;由某网络公司支付程某未签订书面劳动合同的二倍工资(差额)44145元;支付程某经济补偿金4712元;驳回某网络公司的其余诉讼请求。 二审:“四要件”具备 维持一审判决 某网络公司不服一审判决提起上诉。某网络公司上诉称,某网络公司与程某没有建立劳动关系的合意,不存在人身隶属性;某网络公司与程某之间不存在劳动关系,应认定为劳务关系;双方的权利义务不受劳动法和劳动合同法的调整。 二审中,程某向法院提交下列证据:某网络公司营业执照;工作订单总量截图;“钉钉”打卡记录;《某网络网络科技有限公司生活某配送员工作流程规范》《某网络配送部考勤管理办法(试行)》;“生活某”互联网平台招聘广告。 一审查明的案件事实与法院二审查明事实一致,法院予以确认。 二审法院认为,劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员,劳动者在用人单位的管理下提供由用人单位支付报酬的职业劳动而产生的权利义务关系。确定劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系,主要通过认定用人单位和劳动者是否符合法律、法规规定的主体资格,劳动者从事的工作是否受到用人单位规章制度的管理,是否接受劳动报酬,以及劳动者提供劳动是否是用人单位业务的组成部分等因素来确定。具体到本案: 首先,某网络公司系经相关部门登记成立的合法单位,具备建立劳动关系的用人单位主体资格,程某亦属于符合法律规定的劳动者;其次,某网络公司对平台“骑手”进行管理和约束表现在:应聘时,“骑手”需现场提供健康证和摩托车驾驶资格证等书面证明,不能仅仅在“生活某”软件上自行注册成为平台配送员;某网络公司通过微信、“钉钉”等办公软件对“骑手”进行考勤管理和相关业务指导,若缺勤则会扣除相应报酬;“骑手”需统一身着带有某网络公司“生活某”标识的服装、使用某网络公司提供的外卖配送箱进行配送服务,接受某网络公司的管理和监督; 再次,从劳动报酬方面来看,程某称某网络公司采取底薪加计件的方式向其发放报酬,若“骑手”使用摩托车作为配送交通工具,底薪为1800元,若使用电动车则底薪为1500元。某网络公司辩称,其系采取接单量在某个区间范围内有不同报酬的激励机制,其实质仍属于底薪加计件提成的方式计算薪酬,符合一般劳动关系的特征;最后,“生活某”系一款由某网络公司开发、经营的软件,该软件通过收集、分析用户需求,以“骑手”配送的方式最终向客户完成配送服务,程某正是通过接收“生活某”发出的订单,从事外卖配送工作,该项工作可以认定为是某网络公司业务组成部分。综上所述,应当认定程某与某网络公司之间存在劳动关系。 2020年3月31日,二审判决如下:驳回上诉,维持原判。 *文章作者如标题处的来源所示,如涉及作品内容、版权和其它问题,请与我们取得联系,我们将第一时间处理,谢谢! 壹人事目前可提供全国中小微企业社保代缴、电子工资条、薪资代发、员工花名册等一站式人力资源服务。咨询壹人事“在线客服”或致电400-189-1900了解更多,也可以点击体验使用,体验壹人事的各项产品。
  • 按照《社会保险法》《住房公积金管理条例》等法律法规规定,用人单位负有为员工及时足额缴纳社保费用及住房公积金的法定义务。如果用人单位不这样做,员工有权依据《劳动合同法》第38条第2项规定解除劳动合同并要求补缴,社保及公积金管理机构则可以对用人单位作出相应的处罚。 贾逸辰(化名)在职期间,公司未为他缴纳社保及公积金。他离职时要求公司补缴,公司又以较低的标准进行缴纳。尽管这样,公司还以书面协议的方式与他约定:离职经济补偿可以多给一点,前提是他不得举报公司少缴社保、公积金等事实,否则,须向公司返还经济补偿费用并支付违约金。 事后,贾逸辰投诉了公司的违法行为,公司以其违约为由索赔360多万元。本案历经仲裁机构不予受理、一审法院驳回公司诉讼请求之后,4月10日,二审法院终审判决驳回公司上诉请求,维持一审判决。 离职签订三份协议 不许举报公司违法 贾逸辰说,他2011年5月10日入职时与公司签订了一年期限劳动合同书,约定其担任销售总监职务。此后,双方续签无固定期限劳动合同。2017年1月4日,他从公司离职。 “离职当天,我们签订一份解除劳动合同协议。该协议约定,因我主动提出离职,公司按照约定支付经济补偿后双方再无任何劳务纠纷,互相不得损坏对方声誉。”贾逸辰说,2017年6月9日,公司又与他签订协议书一份。该协议载明贾逸辰在职时月平均工资2.5万元,公司已向其支付经济补偿55.9万元。根据现实情况,双方对保密及竞业限制义务进行如下约定: 一是公司在本协议签署之日起15日内补缴社保及公积金费用,贾逸辰撤消此前的申诉。公司额外支付贾逸辰97.9万元,贾逸辰与公司不再有任何纠纷。 二是双方恪守保密义务,本协议签署后不向任何第三人诋毁、诽谤或批评对方。自合同解除日起1年内,贾逸辰负有竞业限制义务。 三是任何一方不履行或不全面履行或迟延履行本协议项下任何义务、或违反其在本协议项下所作的陈述、保证或承诺、或其在本协议项下所作的陈述、保证或承诺不实,均构成违约,应承担违约责任,违约方应补偿对方由此遭受的全部损失。其中,违约金数额为经济补偿金的二倍。如果违约金不足以弥补损失,还应予以补足。 “公司这次补缴社保、公积金,参照的月工资标准是7000元,还占不到他实际工资的1/3。”贾逸辰说,尽管公司仍未达到足额缴纳社保、公积金的标准,但按照上述协议约定,他如果投诉公司将要付出较大的代价。 贾逸辰说,他在入职公司前已创办一家企业,并担任该企业法定代表人。2017年6月15日,公司与该企业签订管理咨询合同书,约定公司在接受服务后向该企业支付相应的费用。 公司把额外支付给贾逸辰的97.9万元汇到该企业账上。对此,公司称该咨询合同并未实际履行,签署该合同的目的是为了规避该款项上的税款。贾逸辰则予以否认,称咨询合同书中的款项并非协议书中的补偿,但他无证据加以证明。 员工再次进行投诉 公司认为员工违约 “尽管公司与我签订的三份协议有很多缺陷,但来之不易!”贾逸辰说,以其2.5万元工资标准为例,这也是他经过仲裁、诉讼等途径最终确认的。由于公司按照7000元的工资基数补缴社保、公积金会影响未来的退休待遇,所以,他在收到公司支付的经济补偿金后,于2019年3月和5月分别向社保及公积金管理机构再次投诉公司,要求公司再次补缴。 公司认为,贾逸辰存在三项违约行为:其一、贾逸辰收到协议书中的款项后,又向仲裁、法院起诉,要求公司再次支付。其二、公司支付款项时,贾逸辰承诺放弃公积金、社会保险的权利,但其收到款项后再次投诉要求补缴社保、公积金。其三、贾逸辰违反竞业限制约定,其任法定代表人的企业经营范围与公司重合。 按照协议约定,公司要求贾逸辰依约经济补偿97.9万元、支付违约金195.8万元、公司已支付的律师费724649元。三项费用共计366.1649万元。 双方交涉无果,公司向劳动争议仲裁机构提出申请,请求裁决贾逸辰向公司支付上述三项费用。仲裁机构于当日出具不予受理通知书,公司于法定期限内向一审法院提起诉讼。 公司未尽法定义务 员工有权要求纠正 一审法院查明,公司于2019年1月7日前向贾逸辰担任法定代表人企业支付97.9万元,公司于2017年6月按照7000元基数补缴了社会保险及公积金。公司为证明律师费支出,提交委托代理协议、银行回单、发票予以佐证,贾逸辰虽对相关证据真实性均认可,但主张其没有违约行为,相关证据与本案无关。 一审法院认为,本案的争议焦点是贾逸辰是否违反协议约定,具体可从以下三方面进行分析: 首先,公司与贾逸辰签订协议书的同时又与其任职企业签订咨询合同书,虽然协议书中约定的收款账户为企业,但两份协议的金额完全一致,在公司未能举证证明该款项即是其向贾逸辰支付的补偿金的情况下,不能认定贾逸辰构成违约。况且,贾逸辰还以公司未支付该款项要求公司承担违约责任。 其次,贾逸辰在第一次补缴社会保险及公积金后再次申请补缴,原因是他对补缴的基数存在争议,而协议书中并未明确约定双方补缴社会保险及公积金的基数,故其再次申请补缴的行为不应被认定为违反协议书约定。 再次,公司虽主张贾逸辰在竞争对手企业担任法定代表人,此举违反协议书中关于竞业限制的约定,但公司在与该企业签订咨询合同书时已明知或应知贾逸辰为该公司法定代表人,在此情况下,公司仍向贾逸辰陆续支付了相应补偿款项。由此可见,公司此前认可贾逸辰担任相关企业法定代表人并未违反竞业限制约定。 综上,一审法院认为,贾逸辰并未违反其与公司所签订的协议书的约定,公司主张其违约应返还相关费用缺乏事实及法律依据。依照《劳动法》第79条规定,判决驳回公司的全部诉讼请求。 公司不服一审法院判决提起上诉。其理由是:贾逸辰向社保部门、公积金部门的投诉行为根本上违反了双方签订的协议书的内容,属于根本违约。双方虽未在协议书中明确约定社保及公积金的补缴基数,但应当以双方在协商过程中确认的补缴基数7000元作为约定的补缴基数。 二审过程中,公司申请法院向社保机构及公积金管理调取其为贾逸辰补缴社会保险及公积金的补缴表及笔录。因按照法定标准足额缴纳社会保险及公积金,不仅是维护劳动者个人的合法权益,亦对公共利益具有相当的影响,不能以当事人双方的意思自治进行放弃或降低缴费标准,故对于公司的调查取证申请,二审法院认为没有必要,不予准许。 对于贾逸辰向社保基金管理中心及公积金管理中心投诉的行为,二审法院认为,按照劳动者的工资标准缴纳社会保险系法律强制性规定,并非是双方协商可以确定的范畴,足额缴纳社会保险、住房公积金系用人单位的社会责任且会影响公共利益之行为,双方对“放弃社会保险、住房公积金权利”的约定无效,贾逸辰申请补缴的行为并不构成违约。 鉴于公司的上诉请求缺乏依据,一审判决认定事实清楚,适用法律正确,故二审法院终审判决驳回公司上诉,维持原判。 *文章作者如标题处的来源所示,如涉及作品内容、版权和其它问题,请与我们取得联系,我们将第一时间处理,谢谢! 壹人事目前可提供全国中小微企业社保代缴、电子工资条、薪资代发、员工花名册等一站式人力资源服务。咨询壹人事“在线客服”或致电400-189-1900了解更多,也可以点击体验使用,体验壹人事的各项产品。
  • 近日,读者杨佩艳向劳动午报反映说,她与一家单位的劳动合同解除后,人事档案被转移到本地职业介绍所。随后,另外一家公司出于招聘目的从职业介绍所借用了我的人事档案。可是,该公司不仅没有将我录用,还丢失了我的人事档案,由此也导致我再次求职时不断丧失就业机会。 杨佩艳想知道:这家公司应否承担赔偿责任? 法律分析 该公司应当承担赔偿责任。 一方面,公司违反了自身的法定义务。 《企业职工档案管理工作规定》第二条规定:“企业职工档案是企业劳动、组织、人事等部门在招用、调配、培训、考核、选拔和任用等工作中形成的有关职业个人经历、政治思想、业务技术水平、工作表现以及工作变动等情况的文件材料。是历史地、全面地考察职工的依据,是国家档案的组成部分。” 该规定表明,人事档案作为记载个人信息的凭证,是劳动者取得就业资格、缴纳社会保险、享受相关待遇等的重要凭证,也是招聘单位了解其个人工作经历、政治思想、业务技术水平、工作表现和工作变动等的重要依据。正因为如此,无论是档案管理单位还是借用单位,都具有妥善保管的法定义务。本案中,涉案公司在借阅档案后将其丢失,明显与该法律规定相违背。 另一方面,公司必须担责。 《民法典》第一千一百六十五条规定:“行为人因过错侵害他人民事权益,应当承担侵权责任。” 最高人民法院《关于人事档案被原单位丢失后当事人以补办人事档案并赔偿经济损失的诉请起诉原单位法院是否受理的请示》中指出:“保存档案的企事业单位,违反关于妥善保存档案的法律规定,丢失他人档案的,应当承担相应的民事责任。档案关系人起诉请求补办档案、赔偿损失的,人民法院应当作为民事案件受理。” 根据上述规定,本案涉案公司借用你的人事档案时,其已经成为档案的暂时保管单位,属于承担民事赔偿责任的主体,而其保管不善丢失档案属于过错,应当承担赔偿责任。 *文章作者如标题处的来源所示,如涉及作品内容、版权和其它问题,请与我们取得联系,我们将第一时间处理,谢谢! 壹人事目前可提供全国中小微企业社保代缴、电子工资条、薪资代发、员工花名册等一站式人力资源服务。咨询壹人事“在线客服”或致电400-189-1900了解更多,也可以点击体验使用,体验壹人事的各项产品。
  • 《劳动合同法》第40条规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。商登科(化名)承认公司与他解除劳动关系的程序符合这一法律规定,但他不认可公司的解除理由,即劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化。 商登科认为,公司裁撤其所在部门、取消其所在岗位,从本质上看是公司在经营过程中做出的主动调整,而非受不可预见、不可避免的客观因素影响不得不这样做。在此情况下,公司所谓的调岗、协商便不具备合法性、正当性。公司因此而解除他的劳动合同是违法的,应当向他支付的是违法解除劳动关系赔偿金而不是经济补偿。 经查,公司因经营需要进行内部架构调整后,与商登科多次协商调岗事宜并承诺不降低其薪酬,但双方始终未能达成一致。由此,公司按照法律规定及合同约定解除双方劳动关系。法院认为,公司的做法符合法律规定,故于4月7日终审判决驳回商登科的上诉请求。 公司调整内部架构 员工拒绝变更岗位 商登科所在公司是一家专业从事楼宇自控系统、智能消防系统设备研发与经营的企业。自2004年7月21日入职以来,他连续在这里工作了16年。期间,公司规模及经营范围不断扩大,他的职位和技术水平也在不断上升。 2014年1月1日,公司在续签劳动合同时将商登科的合同改为无固定期合同。该合同约定其继续担任主任工程师职务,税前月薪保持26350元不变,但在合同第7条特别约定:由于本合同签订时所依据的客观情况发生重大变化,导致本合同无法履行,且公司和员工未能就变更合同达成一致,公司可经提前30天书面通知员工或额外支付员工一个月工资后,解除本合同。 对于何谓客观情况发生重大变化,合同列举的事项是:该变化包括但不限于商登科所在部门或岗位由于裁撤、重组、外包或其他原因导致被撤销,公司为进行重组,或为改进经营状况,或因生产、经营出现重大问题,而需要裁员等。 2020年3月2日,公司通知商登科解除双方签订的劳动合同。公司的理由是:公司所属某自控集团受全球经济影响正在组织变革,并根据业务情况调整组织架构。商登科目前所在岗位受此影响已被取消。因双方就工作岗位变更等事宜经多次协商难以达成一致,遂决定向商登科支付相应经济补偿后解除双方之间的劳动关系。 客观情况是否变化 企业员工各有说辞 “公司一直强调其系因客观情况发生重大变化才进行内部架构调整。为证明解除合同的合法性,公司还列举诸多与我协商变更工作岗位情节。”商登科不否认双方之间的协商过程,但不认可公司主张的客观情况发生重大变化。 公司的解除劳动合同通知载明:“2019年11月24日至今,公司曾多次就劳动关系协商解除事宜与您进行了沟通,但最终未能达成一致。”“与此同时,公司也在内部,包括中国区总部和其他各个大区,积极为您寻找其他岗位,并于2019年12月27日安排了中国区一职位的面试,但您未能通过。”“为此,公司于2020年1月8日通过邮件跟您沟通调岗安排,并于1月9日、1月10日、2月4日和2月6日与您口头、邮件多次进行沟通。”“2020年2月6日、2月16日部门主管通过邮件为您安排工作,您均不接受,拒绝履行新岗位的职责。” 公司的通知还指明:因商登科不服从新的工作安排,在日常工作中不配合工作,该行为给部门管理和业务开展带来了消极影响,公司于2020年2月18日通过邮件对其发出了书面警告。至此,公司认为双方经过多次沟通不能就劳动合同变更达成一致,决定解除双方之间的劳动关系。 商登科说,在办完离职手续当天,公司向他支付了代通知金22170.89元、解除劳动合同经济补偿金431805.17元。而他解除劳动合同前12个月的月均工资为26170.01元,相关费用没有足额支付。 庭审时,公司为证明商登科所担任的主任工程师一职被撤销,向法院提交了商登科2019年1月至12月的项目情况统计、公司2020年2月之前及之后的组织架构图、双方协商沟通岗位调动和离职补偿金的电子邮件、公司安排商登科担任高级服务工程师、商登科不同意转岗安排的电子邮件等证据。商登科认可这些证据的真实性,但认为将他调整为高级服务工程师是公司单方行为,其自始至终未同意。 法院查明,自2019年12月至2020年3月期间,公司因组织架构调整共有21人岗位被取消,公司曾经口头承诺商登科调岗不降薪,商登科表示从知识水平上可以胜任高级服务工程师,但年龄和体力上无法胜任。此外,商登科主张调岗就是降职降薪,其一直拒绝降职。 约定岗位不复存在 拒绝调岗可以解约 商登科是在劳动争议仲裁机构未支持其请求后提起诉讼的。一审法院认为,公司因组织变革和组织架构调整,商登科所担任的主任工程师职位被撤销,经公司多次与其协商调整工作岗位但未能达成一致,公司按照法律规定和合同约定支付代通知金和解除劳动合同补偿金后解除双方劳动关系,符合法律规定,应认定合法解除。 根据查明的事实,一审法院认为,商登科诉称公司取消其职位具有针对性,以不接受降职为由拒绝岗位调整缺乏法律依据,对商登科主张的违法解除劳动关系事实不予采信。由此,一审法院判决驳回商登科的诉讼请求。 商登科不服该判决,向二审法院提起上诉。其理由是:公司所谓的“岗位取消”是其主动做出的,并非客观因素必须这样做。而公司这样做的目的,具有明显的针对性和不正当性。此外,其拒绝岗位调整并非不能接受降职,公司所谓的多次协商调整工作岗位其实是恶意调岗,不具备调岗必须遵循的目的性和经营必要性。况且,调整后的工资待遇和劳动条件也有明显的不利变更,且调整后的岗位非其所能胜任。因此,他请求公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金750975元。 二审法院认为,商登科主张公司撤销其岗位的行为系针对其本人,且调岗后会降薪,但综合双方提交的证据,无法证明该主张。因公司组织架构调整,商登科岗位被撤销,劳动合同中约定的职位已不存在,双方多次就岗位调整进行协商但未达成一致。此时,公司解除劳动关系符合法律规定。鉴于一审法院认定事实清楚、适用法律正确,二审法院终审判决驳回商登科的上诉请求,维持原判。 *文章作者如标题处的来源所示,如涉及作品内容、版权和其它问题,请与我们取得联系,我们将第一时间处理,谢谢! 壹人事目前可提供全国中小微企业社保代缴、电子工资条、薪资代发、员工花名册等一站式人力资源服务。咨询壹人事“在线客服”或致电400-189-1900了解更多,也可以点击体验使用,体验壹人事的各项产品。