—  劳动法实践

  • 唐纳德系工商银行员工。 2015年6月25日,唐纳德向公司提交《解除劳动合同申请书》,其内容为“本人唐纳德,因个人原因,申请解除劳动合同。2015年6月16日”。 2015年6月26日,公司做出《终止(解除)劳动合同通知书》,主要内容是现因员工首先提出后协商一致于2015年6月26日解除,依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及有关规定和《劳动合同书》,无发给经济补偿金(或生活补助费)。 2015年7月6日,唐纳德通过EMS邮寄一份《关于撤销〈解除劳动合同申请书〉的申请》给公司,内容为:“本人于2015年6月25日向公司人事部门提交解除劳动合同申请书,是在思想意识和行为规范完全失控的情况下作出的行为,其内容并非本人的真实意思表达,已严重危及家庭、亲属和社会安定,后果难于承担。现申请撤销,敬请准允。” 公司不同意,双方发生争议。 2016年6月13日,唐纳德申请仲裁,请求:确认公司解除与唐纳德之间劳动合同的行为无效,公司应继续履行双方签订的劳动合同,安排唐纳德工作。 仲裁委不予支持,唐纳德不服,向法院起诉。一审判决如下:驳回唐纳德的诉讼请求。 唐纳德不服,向中院提起上诉。 二审判决:公司在员工预告期未满即解除劳动合同,属违法解除,劳动合同应当继续履行 二审法院认为,根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。”规定,劳动者享有解除劳动合同的单方预告解除权,单方预告解除劳动合同应在劳动合同的解除之前必须经过预告,并经过预告期之后,才发生解除劳动合同的后果。 公司在劳动人事争议仲裁、一审中均自认系《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定的劳动者提前通知单方预告解除,但其在接到预告的第二日、在预告期未满、劳动者单方解除劳动合同后果未发生的情况下即解除与唐纳德的劳动合同,综合本案案情,应认定为公司单方解除劳动合同,其解除行为不符合法律规定。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”的规定,双方之间的劳动合同应当继续履行。故关于唐纳德改判确认公司解除劳动合同关系行为无效、唐纳德与公司劳动关系存续的诉请,依法可予支持。 公司不服,向广东高院申请再审。 高院裁定:法律并未要求用人单位必须等到劳动者预告期满后才能作出同意解除劳动合同的行为,二审法院错误理解法律。 广东高院再审认为,《劳动合同法》第三十七条规定劳动者提出解除劳动合同要提前三十天通知用人单位,此法律条款规定的是劳动者的义务,并非用人单位的义务,该条款并没有要求用人单位必须等到劳动者预告期满后才能作出同意解除劳动合同的行为。 本案二审判决以公司在劳动者唐纳德提出解除劳动合同预告期未满就作出解除劳动合同的决定为由,在未查清本案双方当事人是否一致同意解除劳动合同的情况下,认定公司系单方违法解除劳动合同,属于对上述法律条款的错误理解,适用法律错误。 因原审法院对本案的基本事实未进行审理,本案依法应由原审法院重新审理,在重审中严格审核证据,正确认定案件事实并依法作出裁判。 综上,广东高院裁定撤销一、二审判决,本案发回一审法院重审。 *文章内容来源劳动法库,如涉及作品内容、版权和其它问题,请与我们取得联系,我们将第一时间处理,谢谢!
  • 2022年1月17日上午10点,国务院新闻办公室举行新闻发布会,国家统计局发布2021年居民收入和消费支出情况,其中城镇居民人均可支配收入47412元; 根据公布的最新统计数据,一次性工亡补助金标准有了新变化,现结合司法实践,对2022年工伤认定流程及赔偿标准作以下说明,供参考! 一,需在什么期限内提出申请 (一)用人单位一方的申请时限 根据《工伤保险条例》《工伤认定办法》的规定,职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病,所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内,向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况,经报社会保险行政部门同意,申请时限可以适当延长。 特别注意:依据《工伤保险条例》第十七条规定,如果用人单位没有在上述30日内提交工伤认定申请,在此期间发生的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。 #法条链接: 《工伤保险条例》(2010修订) 第十七条职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病,所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内,向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况,经报社会保险行政部门同意,申请时限可以适当延长。 用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的,工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内,可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。 按照本条第一款规定应当由省级社会保险行政部门进行工伤认定的事项,根据属地原则由用人单位所在地的设区的市级社会保险行政部门办理。 用人单位未在本条第一款规定的时限内提交工伤认定申请,在此期间发生符合本条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。 《工伤认定办法》 第四条职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病,所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内,向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况,经报社会保险行政部门同意,申请时限可以适当延长。 按照前款规定应当向省级社会保险行政部门提出工伤认定申请的,根据属地原则应当向用人单位所在地设区的市级社会保险行政部门提出。 (二)劳动者一方的申请时限 《工伤认定办法》第五条规定,用人单位未在规定的时限内提出工伤认定申请的,受伤害职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内,可以直接按照本办法第四条规定提出工伤认定申请。 特别注意:工会组织也是可以申请的哦! (三)超过1年申请限的特别规定 依据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第七条,由于不属于职工或者其近亲属自身原因超过工伤认定申请期限的,被耽误的时间不计算在工伤认定申请期限内。 有下列情形之一耽误申请时间的,应当认定为不属于职工或者其近亲属自身原因: (1)不可抗力;(2)人身自由受到限制;(3)属于用人单位原因;(4)社会保险行政部门登记制度不完善;(5)当事人对是否存在劳动关系申请仲裁、提起民事诉讼。 二,需提交什么材料 依据《工伤认定办法》第六条规定,提出工伤认定申请应当填写《工伤认定申请表》,并提交下列材料: (一)劳动、聘用合同文本复印件或者与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)、人事关系的其他证明材料; (二)医疗机构出具的受伤后诊断证明书或者职业病诊断证明书(或者职业病诊断鉴定书)。 三,社保部门多长时间受理 依据《工伤认定办法》第八条规定,社会保险行政部门收到工伤认定申请后,应当在15日内对申请人提交的材料进行审核,材料完整的,作出受理或者不予受理的决定。 材料不完整的,应当以书面形式一次性告知申请人需要补正的全部材料。社会保险行政部门收到申请人提交的全部补正材料后,应当在15日内作出受理或者不予受理的决定。 社会保险行政部门决定受理的,应当出具《工伤认定申请受理决定书》;决定不予受理的,应当出具《工伤认定申请不予受理决定书》。 四,多长时间作出工伤认定 依据《工伤认定办法》第十八条规定,社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定决定,出具《认定工伤决定书》或者《不予认定工伤决定书》。 依据《工伤认定办法》第二十一条规定,社会保险行政部门对于事实清楚、权利义务明确的工伤认定申请,应当自受理工伤认定申请之日起15日内作出工伤认定决定。 依据《工伤认定办法》第二十二条规定,社会保险行政部门应当自工伤认定决定作出之日起20日内,将《认定工伤决定书》或者《不予认定工伤决定书》送达受伤害职工(或者其近亲属)和用人单位,并抄送社会保险经办机构。 五,工伤认定的前提不一定要有劳动关系 最高法院认为,通常情况下,社会保险行政部门认定职工工伤,应以职工与用人单位之间存在劳动关系为前提,但特殊情况下有例外。 最高法院(2018)最高法行再151号行政判决认为,当存在违法转包、分包的情形时,用工单位承担职工的工伤保险责任不以是否存在劳动关系为前提。 用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人,职工发生工伤事故时,应由违法转包、分包的用工单位承担工伤保险责任。 六,不服工伤认定结论怎么办 依据《工伤认定办法》第二十三条规定,职工或者其近亲属、用人单位对不予受理决定不服或者对工伤认定决定不服的,可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。 特别提醒: 申请行政复议或提起行政诉讼是可以选择的,这里的行政复议不是行政诉讼的前置程序。实务中有些单位为了拖时间通常选择先申请复议再提起诉讼,劳动者为了省时间可以不申请复议直接提起诉讼。 五,工伤待遇计算标准怎么定 基于《工伤保险条例》相关规定及最新统计数据归纳总结,供参考。 (一)1-10级一次性伤残补助金 依据《工伤保险条例》第三十五条、第三十六条、第三十七条规定,职工因工致残被鉴定为一级至十级伤残的,由工伤保险基金支付一次性伤残补助金,标准如下: 本人工资:是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。 本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的,按照统筹地区职工平均工资的300%计算;本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的,按照统筹地 区职工平均工资的60%计算(下同)。 (二)1-6级伤残津贴(按月享受) 依据《工伤保险条例》第三十五条、第三十六条规定,职工因工致残被鉴定为一级至六级伤残的,按月支付伤残津贴,标准如下: 说明: 1-4级伤残津贴由工伤保险基金支付,实际金额低于当地最低工资标准的,由工伤保险基金补足差额; 5-6级伤残津贴由用人单位在难以安排工作的情况下支付,伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的,由用人单位补足差额。 (三)5-10级一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金 一次性工伤医疗补助金:由工伤保险基金支付;一次性伤残就业补助金:由用人单位支付; 上述两金标准,根据伤残等级确定,《工伤保险条例》未规定统一标准,具体标准授权各省、自治区、直辖市人民政府规定,一般是按照本人工资 一定倍数计算。可以在各省的工伤保险条例或工伤保险办法中查阅(江苏省的规定比较特别,采取定额标准,参见以下)。 举例:依照《广东省工伤保险条例》,广东省一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金标准如下。 一次性工伤医疗补助金: 一次性伤残就业补助金: 依照《江苏省实施〈工伤保险条例〉办法》规定,采取定额标准。 一次性工伤医疗补助金: 患职业病的工伤职工,一次性工伤医疗补助金在上述标准的基础上增发40%。 一次性伤残就业补助金: 江苏还特别规定,工伤职工本人提出与用人单位解除劳动关系,且解除劳动关系时距法定退休年龄不足5年的,一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金按照下列标准执行,但属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形(用人单位过错)除外: 不足5年,按照全额的80%支付;不足4年,按照全额的60%支付;不足3年,按照全额的40%支付;不足2年,按照全额的20%支付;不足1年,按照全额的10%支付。 达到法定退休年龄或者按照规定办理退休手续的,不支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。 (四)停工留薪期工资 依据《工伤保险条例》第三十三条规定,职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的,在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付。 停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊,经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认,可以适当延长,但延长不得超过12个月。 注:停工留薪期工资标准实践中主流做法是按照工伤前12个月平均工资确定。 计算停工留薪期原工资福利时是否包括加班费,实务中各地有不同的做法。 比如,广东高院《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》(2018)七、在工伤停工留薪期内,劳动者的原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付。工伤停工留薪期工资应按劳动者工伤前十二个月的平均工资(包括加班工资)支付。 《上海高院民一庭调研与参考》(〔2014〕15号)倾向认为,停工留薪期工资待遇性质上属于劳动者提供正常劳动所获得的报酬,而加班费是劳动者提供额外劳动获得的收入,不属于正常工作时间工资的范畴,且在停工留薪期内也不可能发生加班的事实,故停工留薪期内原工资不应包含加班工资。如有证据证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目计入加班工资,以达到减少正常工作时间工资计算标准的,则应将该部分“加班工资”计入正常工作时间工资的计算范围。 (五)停工留薪期护理 依据《工伤保险条例》第三十三条规定,生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的,由所在单位负责。 如果单位未安排护理,则由单位支付护理费。护理费标准如何确定?各地并无统一做法。 比如,《广东省工伤保险条例》规定,工伤职工在停工留薪期间生活不能自理需要护理的,由所在单位负责。所在单位未派人护理的,应当参照当地护工从事同等级别护理的劳务报酬标准向工伤职工支付护理费。 (六)评残后的护理费 依据《工伤保险条例》第三十四条规定,工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的,从工伤保险基金按月支付生活护理费。 (七)住院伙食补助费、交通费、食宿费 依据《工伤保险条例》第三十条规定,职工住院治疗工伤的伙食补助费,以及经医疗机构出具证明,报经办机构同意,工伤职工到统筹地区以外就医所需的交通、食宿费用从工伤保险基金支付,基金支付的具体标准由统筹地区人民政府规定。 (八)医疗费 依据《工伤保险条例》第三十条规定,治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的,从工伤保险基金支付。 超出目录及服务标准的医药费由工伤职工还是用人单位承担,目前实践中各地存在不同做法,多数地区的做法是用人单位不承担。比如: #浙江高院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)》 十六、用人单位已依法为劳动者缴纳了工伤保险,劳动者工伤医疗费超出社保基金报销目录范围的费用,如何承担? 答:用人单位已依法为劳动者缴纳了工伤保险,劳动者工伤医疗费超出社保基金报销目录范围的费用原则上不应由用人单位承担,但超出目录范围的费用经用人单位同意或者认可的除外。 #深圳《2016年全市社会保险争议疑难问题研讨会纪要》 三、用人单位已为劳动者缴纳工伤保险,劳动者以实际支出的工伤医疗费高于社保部门偿付的医疗费为由要求用人单位补足的,不予支持。法律法规另有规定的除外。 (九)工伤康复费 依据《工伤保险条例》第三十条规定,工伤职工到签订服务协议的医疗机构进行工伤康复的费用,符合规定的,从工伤保险基金支付。 (十)辅助器具费 依据《工伤保险条例》第三十二条规定,工伤职工因日常生活或者就业需要,经劳动能力鉴定委员会确认,可以安装假肢、矫形器、假眼、假牙和配置轮椅等辅助器具,所需费用按照国家规定的标准从工伤保险基金支付。 需注意的是,辅助器具一般应当限于辅助日常生活及生产劳动之必需,并采用国内市场的普及型产品。工伤职工选择其他型号产品,费用高出普及型部分,由个人自付。 (十一)工伤复发待遇 依据《工伤保险条例》第三十八条规定,工伤职工工伤复发,确认需要治疗的,享受工伤医疗费、辅助器具费、停工留薪期工资。 (十二)因工死亡待遇标准 2022年1月17日上午10点,国务院新闻办公室举行新闻发布会,国家统计局发布2021年居民收入和消费支出情况。居民收入情况方面,2021年全年全国城镇居民人均可支配收入47412元,比上年名义增长8.2%,扣除价格因素实际增长7.1%。这个统计数据,对工伤职工的一次性工亡补助金有直接影响。 依据《工伤保险条例》第三十九条规定,职工因工死亡,其近亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。 说明: 依据《工伤保险条例》第六十二条第二款规定,应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的,由该用人单位按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。 故职工因工死亡的,其近亲属可获得三项费用:丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。三项费用标准如下: 1.一次性工亡补助金:标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。这个标准每年都会变化,一般每年至少增加数万元。 公式: 全国城镇居民人均可支配收入×20 依据国家统计局公布的最新数据,2021年度全国城镇居民人均可支配收入47412元。 故2022年度一次性工亡补助金标准为47412元×20=948240元。 因《工伤保险条例》在全国统一执行,故2022年度一次性工亡补助金全国统一标准为948240元,相比上年度的876680元,增加了71560元。这个标准没有地域之分,全国统一。 2.丧葬补助金:丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资。这个标准同样每年会有变化,每个地区标准不一样。比如,深圳上年度社平工资11620元/月,则丧葬补助金为69720元。 公式:当地上年度社平工资×6; 3.供养亲属抚恤金:按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为:配偶每月40%,其他亲属每人每月30%,孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资; 公式:配偶:死者本人工资×40%(按月支付);其他亲属:死者本人工资×30%(每人每月);孤寡老人或孤儿:上述标准的基础上增加10%;初次核定时上述抚恤金之和应≤职工月工资(按月计算)。 注:以上标准均基于《工伤保险条例》规定及最新统计数据归纳总结。 *文章内容来源环球人力资源智库,如涉及作品内容、版权和其它问题,请与我们取得联系,我们将第一时间处理,谢谢!
  • 浙江省台州市三门县的吴先生经营着一家橡胶厂。2019年,齐某来到厂里应聘电焊工,按计件结算工资。吴先生想与齐某签订劳动合同,可齐某却以“先做一段时间试试,看报酬情况再决定是否长做”为由多次推辞签订劳动合同。 入职后的齐某工作表现积极,每逢节假日总是主动要求加班。然而,2020年底,吴先生接到齐某的辞职来电,而齐某辞职的理由竟是厂里不跟他签订劳动合同。 随后,吴先生收到了三门县劳动人事争议仲裁委员会关于齐某申请劳动仲裁的通知。吴先生这才意识到齐某不愿意签劳动合同是另有所图。由于齐某对仲裁委的裁决结果不服,遂诉至三门县人民法院,要求橡胶厂支付未签书面劳动合同的双倍工资及漏算的劳动报酬、高温津贴、法定节假日加班工资、经济补偿金等总计14万余元。 法院在审理过程中查明,齐某在2016年到2020年期间,分别在上海、苏州等地打过数起同类型的官司,其行为可能属于典型的“劳动碰瓷”,法院认为齐某并非善意利用法律条文谋取合法利益。同时,橡胶厂已举证证明其不存在不与齐某签订书面劳动合同的故意。 最终,法院判决驳回齐某要求被告支付未签订劳动合同双倍工资差额的诉讼请求,对漏算的劳动报酬、高温津贴、合理的法定节假日、休假日加班工资及经济补偿金等1.5万元诉讼请求予以支持。 法官庭后表示,“劳动碰瓷”的手段多样,但“碰瓷者”屡屡得手的主要原因还是企业合同订立程序不规范,经营者法律意识淡薄。依法合规管理经营才是防范“劳动碰瓷”的根本手段。若遇到劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的类似情况,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。
  • 案情简介 严某系B公司员工,B公司安排严某至A公司从事物业管理工作,担任行政人事主管。 公司规章制度规定,在职期间,在一个年度连续旷工三天或者累计旷工五天的,视为严重违反规章制度,公司有权单方解除合同。 2020年1月31日,南京市住房保障和房产局发布《关于进一步加强新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控工作的紧急通知》,要求各区局高度重视疫情防控、配合开展联防联控、扎实做好小区卫生消杀、加大疫情防控宣传、做好人员安全防护。 2020年2月4日,南京市人民政府发布南京市第6号通告《关于进一步加强疫情防控期间小区管理的通告》,全面加强小区疫情防控工作,要求对小区全面实行封闭式管理,对有物业管理的小区,小区物业必须履行疫情防控主体责任,加强小区环境治理等等。 2020年1月31日,A公司在微信“工作群”发布通知,要求公司所有人员于2020年2月2日前返回南京做好上班准备,2月3日正式上班。 2020年2月2日,严某向A公司的人事经理薛某发送短信,关于单位通知全体员工于2月3日复工一事,因项目有湖北和武汉返宁人员疑似感染新冠病毒,单位工作环境存在极大劳动安全风险,拒绝2月3日提前复工。 2020年2月10日严某返回南京,公司要求自行隔离14天再上班。 2020年3月2日,B公司向严某邮寄送达《劳动合同解除通知书》,以严某自2020年2月3日至2020年2月9日旷工超过三天严重违纪为由,解除双方的劳动合同关系。 严某认为公司违法解除劳动合同,请求恢复劳动关系并补发工资。 一审法院认为:自2019年年底发生新冠疫情以来,党和各级政府高度重视、迅速行动,及时采取疫情防控措施,并通过电视、广播、微博、微信公众号、公共场所张贴通知等各种渠道将疫情动态和防控要求等信息及时传递给社会大众。 南京市人民政府发布疫情防控的相关文件,要求全面加强小区疫情防控工作,对有物业管理的小区,小区物业公司系疫情防控的主体责任。 B公司根据相关规定,通知员工到岗,开展疫情防控工作。严某是B公司派至A公司项目的行政人事主管,在收到单位回宁待岗以及复工的通知后,无正当理由拒绝返岗,拒不服从本单位和上级主管部门关于加强小区疫情防控的工作安排,拒不履行工作职责。B公司以严某连续旷工严重违反单位的规章制度为由解除劳动合同,符合劳动合同法的规定,双方劳动关系自2020年3月4日解除。 严某主张被告违法解除,要求恢复劳动关系并补发工资等相关费用,没有事实与法律依据。判决驳回严某的诉讼请求。 严某不服,提起上诉。 争议焦点 本案的争议焦点为因疫情工作环境存在风险,员工可以拒绝上班吗?公司以旷工为由辞退合法吗? 审理经过 严某认为:B公司是违法解除劳动合同,他是按照公司要求准时复工,不存在旷工行为。疫情初期,江苏省第一时间发布了重大突发公共卫生事件一级响应,各个市县、乡村都进行了联防联控,控制人员流动。严某当时在的丈母娘家过春节,2020年2月1日开始当地街道要求所有居民暂时不得外出,因此严某和怀有8个月身孕的妻子无法返回南京。严某于2020年2月2日通过手机短信与A公司人事经理薛某确认具体复工时间,当日薛某明确答复公司未要求在2020年2月3日前复工,据此,严某未在2020年2月3日返回南京。2020年2月9日,A公司综合管理部经理陆某在微信工作群中通知:“各个部门经理于2020年2月10日上午10点半到公司开会,其他部门、项目员工上班具体时间等公司通知。”2020年2月9日,严某与直属领导项目经理袁某询问是否需要于2020年2月10日复工,袁某回复明天去就行了。2020年2月16日,A公司发布通知自2月17日起,南京分公司各项目全体员工正常现场办公,故严某才在2020年2月17日上午到达单位复工。另外,严某与B公司签订劳动合同建立劳动关系,严某为B公司的外包服务人员,受B公司管理。2020年2月至3月,B公司从未发布过任何员工复工安排的通知,却以A公司发布的《关于做好A置业集团节后上班相关安排的通知》《A南京分公司关于做好有序复工的通知》作为严某在2月3日至2月16日不服从公司安排拒绝复工的依据,但严某并非A公司的员工,B公司引用A公司的通知文件没有法律依据。 公司认为:严某主张恢复劳动关系的请求于法无据。严某是B公司派到A公司项目的行政人事主管,应该遵守公司的工作安排,疫情发生后,根据相关管理通告,物业公司为防疫主体,不受不得早于2020年2月9日前复工的限制,但严某收到返宁的通知要求后与公司主管经理沟通明确表示拒绝2月3日前返宁的安排,严某拒不返回南京,拒不服从工作安排,构成连续旷工,严重违反规章制度,B公司以其违纪旷工为由解除双方之间的劳动关系合法。 裁判结果 二审法院认为:B公司提供了《关于做好A集团节后上班相关安排通知》《关于做好有序复工的通知》《劳动合同解除通知书》、严某与A公司的人事经理薛某短信截图、丁某与严某的微信截图等证据。上述证据形成完整的证据链,相互印证,证实严某作为B公司派至A公司业务项目的行政人事主管明知单位要求员工应于2020年2月3日前返回驻地,准备复工的通知,仍然拒绝返岗,不履行工作职责,存在严重违反公司规章制度的行为,B公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款的规定与其解除劳动合同并无不当,应属合法解除。 关于严某上诉主张当时工作环境存在风险,一审未考虑疫情特殊情况,未保障其合法权益问题。对此,本院认为,A公司作为小区物业服务企业,负有全面加强小区疫情防控工作,对小区全面实行封闭式管理,并对所有进入小区人员、车辆核查登记,履行疫情防控主体等责任。严某作为项目的行政人事主管在收到单位回宁待岗准备复工的通知后理应高度重视,迅速行动,服从公司安排,履行工作职责。其于2020年2月10日才返回南京,存在严重违反公司规章制度的行为。一审根据查明的事实,认定严某拒不服从本单位和上级主管部门关于加强小区疫情防控的工作安排,拒不履行工作职责,并无不当。 综上所述,二审法院驳回上诉,维持原判。 法条依据 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同(过失性辞退)】劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同: (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的; (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。 蓝海提示 新冠疫情是一场突发的全球性灾难,在疫情全面爆发期间,全国人民万众一心抗击疫情。广大市民们应积极响应政府号召,居家隔离,但若政府、单位有需要提前复工的,仍应积极响应,及时复工这是职责所在。不能仅仅以办公环境存在风险为由,不服从公司安排,消极怠工。 作为企业而言,安全健康的办公环境是企业应该给员工提供的,在新冠疫情的大环境下,每家企业都会在政府指导和帮助下做好疫情防范、消毒杀菌工作,保障员工工作环境安全及生命安全。而员工也应该做到诚实守信、不钻空子,在公司和政府通知的统一安排下有序返岗,恢复生产,这不仅是对自己负责、对企业负责、对社会负责,也是对于企业信任的一种双向奔赴、和谐关系。 *文章内容来源HR人力资源宝库,如涉及作品内容、版权和其它问题,请与我们取得联系,我们将第一时间处理,谢谢!
  • 在中国,用人单位不得随意解雇其员工,只能基于法定事由而解除与员工的劳动合同。具有代表性的法定解除理由有员工不胜任和员工严重违纪。比如,根据《中华人民共和国劳动合同法》第40条的规定,员工不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的,用人单位可以单方解除与该员工之间的劳动合同。 无论基于何种理由解除劳动合同,用人单位都要承担非常严格的举证责任。在基于不胜任解雇的实际案例中,用人单位相对于员工而言更容易败诉,原因是用人单位无法满足前述法律规定中适用不胜任解雇的条件。最近的一项非官方统计显示,在用人单位以不胜任为由解除劳动合同的司法判例中,用人单位胜诉的比例还不到10%。 我们以下面的图表来首先了解一下合法解雇不胜任员工所应遵循的基本流程: 本文意在揭示用人单位在不胜任解雇之诉中败诉的根源,并探讨用人单位如何避免在不胜任解雇争议中处于劣势。 员工不胜任的认定 用人单位无法胜诉的一个常见原因是用人单位未能证明员工不能胜任其工作。 一般来说,如果员工的劳动合同里没有写明工作职责,并且用人单位也没有设定任何的绩效考核标准,那么用人单位组织的绩效考核很有可能被认定为是主观和武断的,从而无法作为评价员工是否胜任的依据。 因此,我们建议首先要在劳动合同中以附件形式单独列明具体和完整的工作职责或目标,而且这些职责或目标应该在质量和数量指标上是可以衡量的。如果一开始对工作职责或目标的描述就过于宽泛或者含糊(比如,要求一名销售总监要实现“令人满意的销售额”),那么用人单位将来就很难以不能胜任为理由解雇员工。 为评价员工是否达到其工作职责所描述的要求,用人单位需要在员工工作期间对员工进行适当和客观的绩效考核。实践中,为能得到劳动仲裁庭和法院的认可,建议用人单位的绩效考核体系满足下述条件: 绩效考核的标准和程序以遵循法定流程的方式充分为员工所知晓:和其他关乎员工切身利益的规章制度一样,公司有关绩效考核的制度也应当依法经过民主讨论,征求所有员工或员工代表大会的意见,并随后向员工进行公示或告知,否则绩效考核的制度将无法约束员工,特别是在发生劳动争议的时候。 绩效考核的标准应是尽量客观和合理的:绩效考核需要以客观事实为基础,并且在绩效考核的过程中用人单位应尽可能避免做出任何主观的判断。公司可以考虑让HR、工会和员工代表参与到考核流程中,以实现考核的客观性。另外,绩效考核应着眼于员工自身的表现以及员工表现和其本人工作职责之间的关联性。举例而言,有不少公司会在同一个业务团队或部门里组织联合考核,而排名最后一位的员工将被解雇。最高人民法院2016年11月发布的一份民事审判工作纪要里已经明确,用人单位通过所谓的“末位淘汰制”单方解除劳动合同将被认定为违法解除,因为考核排名末位并不能必然推导出员工不胜任其工作。 绩效考核的结果得到员工的认可:员工签署绩效考核表或绩效考核报告可以在很大程度上被解读为员工对考核结果的接受。但是,实践中经常发生员工拒绝签署任何结果的情况,特别是当考核结果对其不利时。一部分用人单位仅仅因为员工未认可考核结果而败诉。为应对这种情况,我们建议用人单位在其考核体系里引入一项机制,允许员工对其绩效考核结果提出异议和要求复核。在由于员工拒绝或怠于确认任何考核结果而出现劳动争议时,在考核过程中与员工进行充分沟通和保持开明开放态度的用人单位会处于更有利的地位。 培训或调岗 员工一次未通过绩效考核,用人单位并不得直接以不胜任为由解雇员工。法律要求用人单位应通过提供培训机会或调整工作岗位的方式,尝试解决员工不胜任的问题。 对员工的调岗应该是合理的。调整后的岗位应和员工的资质、经验和工作水平相匹配。把员工安排到比原来不胜任的职位要求更高的岗位,很有可能说明用人单位并不具备改善员工胜任度的诚意。此外,如果用人单位对员工的调岗是带有歧视性的或侮辱性的,比如,调派前办公室经理去门卫岗位,那么用人单位很有可能在由此发生的争议中败诉。再者,调岗经常伴随着调薪,用人单位应该确保和证明调薪的合理性。 另外,用人单位也可以选择安排员工接受培训。如果条件允许的话,我们建议用人单位为员工提供能够真正帮助员工提高其技能和工作水平的专门的职业培训。在这方面,从举证的角度出发,用人单位应注意收集和保管所有和培训有关的材料,比如培训费的支付凭证、员工参加培训的出勤记录以及经员工签署的培训小结等。 很难说培训和调岗哪种方式更好,选择何种方式取决于各方面因素,包括员工的能力差距,培训成本以及是否存在可供调配的其他合适的岗位。安排培训或调岗之后,用人单位需要进一步重新评估员工是否胜任目前岗位(培训的情况下)或新岗位(调岗的情况下)。如果员工被证明仍无法胜任,用人单位就有权推进解雇流程。 安全牌 根据上面的分析,如果用人单位想要以不胜任为由解雇其员工,其需要遵循法律要求的程序并采取合理的手段评估和改善员工的工作表现。用人单位在这方面如果缺乏客观性、合理性或在程序上不合规,都将给员工留下主张用人单位违法解除的可能和空间。如果被认定为违法解除,用人单位将被要求支付双倍的法定补偿金或恢复员工的劳动关系。 因此,我们强烈建议公司的人力资源团队或部门建立起一整套完整的制度,包括工作职责的界定、绩效考核标准的制定、绩效考核的推行以及员工工作表现的评估。 鉴于在不胜任解雇的司法判例中,劳动仲裁庭及法院在支持用人单位方面持相对谨慎的态度,导致用人单位被认定为违法解除的风险很大,用人单位也可以考虑与不胜任的员工进行友好协商,双方一致解除劳动合同,从而一劳永逸地解决潜在争端。 律师:教你合法辞退不能胜任工作的员工 陈某是一家广告营销公司的业务员,连续3个月内,陈某虽然每月均能成单,但其销售业绩每次都在销售团队中排名垫底。公司认为陈某的销售业绩不符合公司要求,按照末位淘汰制,将陈某予以辞退。但陈某认为自己已经在很积极、努力的工作,且每个月均能成单,公司系违法辞退,遂提出仲裁申诉,要求公司支付赔偿金,仲裁委员会最终支持了陈某的诉求。 由此可以看出,末位淘汰制并非完全符合不胜任工作的辞退理由。末位,只能说明员工的销售业绩在团队中是最差的,但这跟不胜任工作是两个不同的概念。而劳资双方一旦发生争议,员工是否不胜任工作,其举证责任在于公司,且司法实践中,这种举证责任,不能通过其直接上级的口头认定得出结论,而需要有具体的规定、具体的工作表现,甚至具体的数字来认定才行。 具体来说,不胜任工作的认定结论,需要以下几个方面的支持: 1、公司的规章制度规定 公司在规章制度中,应当对不胜任工作这一个模糊性的法律概念,基于自己公司的实际情况,作出细致性地表述,要具体罗列出哪些行为属于不胜任工作的工作表现。 2、对员工的考核结论 需要有对员工的考核结论作为依据。而且这一考核结论需要向员工进行告知方可。 3、员工工作表现的具体罗列 需要从员工的工作表现中进行具体体现。所以公司要对员工的工作表现作一个概括性的表述,这一表述要体现出员工的哪些行为,使公司认为不能胜任工作。这些工作表现无需员工认可,但是公司应当进行总结,以求在后期仲裁或者沟通的过程中,使公司认为员工的不胜任工作这一结论,能够有足够的实际表现支持。 4、员工的主管表述 这虽然不能算作一份强有力的证据,却可以影响中立者对员工工作表现的判断。 5、客户的投诉记录 员工工作不能胜任工作时,一般情况下,也会受到客户的投诉。对于这些投诉记录,公司需要保存完整,以备之后作为证据使用,且证明力和采信度都较高。 *文章内容来源腾讯网,如涉及作品内容、版权和其它问题,请与我们取得联系,我们将第一时间处理,谢谢!
  • 人社局官方答复:休产假只能拿基本工资,这合法吗? 成为妈妈,对于女性来说既是快乐也是挑战,但一些新手妈妈在产假工资问题上却总是遇到 " 闹心事 "。如果工资由基本工资和绩效、奖金、津贴等共同构成,那么女性职工在休产假期间只能拿到基本工资吗? 近日,市人社局就公布了一起典型案例,并通过解读该案例明确表示:女职工休产假期间是有工资的,不仅有而且不能少! 庄某于 2018 年入职某保健机构从事护理工作,双方签订书面劳动合同并约定劳动报酬为:正常工作时间工资 =3000 元 + 绩效工资。庄某于 2020 年 9 月 21 日自然分娩一名女婴,产假时间为:2020 年 8 月 21 日至 2021 年 2 月 14 日。某保健机构以庄某在休产假期间未全勤服务为由,仅以 3000 元为标准发放庄某产假期间工资。 双方多次协商沟通无果,庄某于 2021 年 4 月申请劳动仲裁,要求某保健机构按其产前月平均工资补足发放产假期间工资。某保健机构主张庄某产假期间有 80 天属于奖励假,奖励假并非产假,不应当同等享有产假期间所享有的工资、福利待遇和全勤奖励,即便需要补足支付申请人产假期间的工资,也应当只支付 98 天产假工资差额;在保健行业,不支付员工产假期间的绩效工资是一种行业惯例,其按双方约定的正常工作时间工资标准发放庄某产假工资,并无不妥。 双方确认庄某产假前的 12 个月平均工资即 2019 年 8 月至 2020 年 7 月的平均工资为 8000 元 / 月。争议焦点在于:产假工资的发放标准是什么? 对此,劳动仲裁委认为,首先,女职工依法享受产假的,用人单位应当视为提供正常劳动并支付工资,用人单位不得因女职工生育降低其工资。因此,某保健机构应视为庄某正常提供劳动支付产假期间工资,且不得降低其工资待遇。 其次,女职工按照法律规定享受产假期间,其生育津贴由用人单位按照职工原工资标准逐月垫付,而原工资标准是指女职工依法享受产假前 12 个月的月平均工资。前 12 个月的月平均工资按照女职工应得的全部劳动报酬计算,包含计时工资或计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入。因此,绩效工资,应当纳入庄某产假前 12 个月的月平均工资计算范围。 最后,符合法律、法规规定生育子女的女职工享受八十日的奖励假。用人单位应正常发放该期间的工资待遇,女职工享受产假不影响福利待遇和全勤评奖。 最终,仲裁委以庄某休产假前 12 个月平均工资(即 8000 元 / 月)作为计算产假期间工资的标准,裁决某保健机构补足支付申请人 2020 年 8 月 21 日至 2021 年 2 月 14 日产假期间工资差额。裁决的法律依据来自《女职工劳动保护特别规定》《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》《广东省人口与计划生育条例》《广东省职工生育保险规定》和《深圳市员工工资支付条例》。 深圳晚报记者 许娇蛟 *文章内容来源深圳晚报,如涉及作品内容、版权和其它问题,请与我们取得联系,我们将第一时间处理,谢谢!
  • “我就是不去”!员工嫌上班太远,仍在原地出勤被解雇,审判过程一波三折,高院判了 邓某某于2013年11月入职深圳市某旅行社有限公司武汉分公司,岗位为业务发展经理。劳动合同约定至2021年11月24日止,约定工作地点为武汉。 2018年6月28日,公司因其经营业务发生变化及经营发展需要,将办公地点搬迁至武昌区中北路X号莱斯酒店。 2018年7月19日,公司正式通过电子邮件和微信方式通知全体员工将于7月23日起到新的办公地点上班。邓某某对此表示异议,认为自己家黄陂××××街街,到新的办公地点单程耗时140分钟,上班存在实际困难。而公司则回复要求按搬迁通知执行。 2018年7月23日至26日,邓某某仍在原办公地点处理工作事宜。 2018年7月26日公司以邓某某累计旷工4天,严重违反了公司的规章制度、影响正常工作为由,通知邓某某于次日正式解除双方的劳动合同关系。 邓某某遂于7月27日向武汉市硚口区申请劳动仲裁,要求公司支付解除劳动合同的经济补偿,仲裁委不予支持,其对裁决结果不服,起诉到武汉市硚口区人民法院。 一审法院: 邓某某虽未去新的办公地点打卡,但仍去原办公地点,不足以构成旷工。 武汉市硚口区人民法院认为,双方所签劳动合同中约定的工作地点为武汉,现公司将办公地点搬迁至武昌区中北路X号莱斯国际酒店。 虽然不违反合同约定的工作区域,但公司于2018年7月19日正式通知7月23日前搬至新地址,违反了合同中必须提前30日通知的约定。 公司公司新的办公地点距邓某某所住黄陂区横店距离过远,对其正常的工作生活产生影响,邓某某对此有异议并与之协商具有一定的合理性。 邓某某已提交证据证明2018年7月23日至26日间仍然在原办公地点处理业务,邓某某虽未去新的办公地点打卡,但仍然为公司提供了劳动成果,尚不足以构成旷工的事实。 公司的业务经营范围发生重大变化,与双方所签劳动合同约定岗位及邓某某个人职业规划不一致,应视为合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,在未能协商一致的前提下公司以邓某某旷工为由解除劳动合同的行为依据不足,该解除行为违反法律规定。 综上,一审法院判决如下:公司向邓某某支付解除劳动关系赔偿金43082.4元。 对此,公司却不服,向武汉市中级人民法院提起上诉。公司认为,公司有权自主决定并调整工作地点,邓某某却一直未到公司新的办公地点打卡上班,构成旷工。 二审法院: 邓某某不到公司指定工作地点办公的行为构成旷工 武汉市中级人民法院认为,邓某某与公司签订的劳动合同约定的工作地点为武汉。 合同第九条约定,变更工作地点需要提前30天通知。 结合合同上下文理解,该合同中关于工作地点都抽象为每个城市,并不指向具体地点,因此合同第九条约定变更工作地点指的是城市,而不是具体的地点。 而且本案所涉公司办公地点的变更,是工作地点的整体搬迁,其目的不是故意为难员工,而是行使公司自主经营权,对公司发展和成长的谋划。 它不同于公司对员工的岗位调动,无需与员工协商一致才能进行,可以由公司单方作出决策,员工应无条件的接受并执行。 若员工认为公司地点的搬迁对其工作生活造成不便,有权选择和公司协商解除劳动合同。 邓某某不认同公司办公地点的搬迁,不服从公司安排,不到公司指定的办公地点办公,擅自在原工作地点打卡4天,从形式上看虽然完成了一定的工作量,但不能认定为完成了公司的全部工作任务。 邓某某不到公司指定工作地点办公的行为构成了旷工。 即便其表示未收到《考勤管理制度》,但公司提交的证据可以证明公司在公司的群聊里已经将考勤制度予以公布。 即使公司未予公布,依据《中华人民共和国劳动法》第三条的规定,邓某某亦应遵守劳动纪律和职业道德,不应擅自到非公司指定地点打卡上班。 公司以旷工为由解除与邓某某的劳动合同关系理应得到支持。 综上,二审撤销一审判决,驳回了邓某某要求支付经济补偿的请求。 申请再审: 工作地点约定为“武汉”极为宽泛,不能作为调岗的依据,二审判得不对。 邓某某申请再审称,公司以其未到指定地点工作为由解除劳动合同,应属违法解除。邓某某指出,案涉劳动合同中的工作地点“武汉”在文义上缺乏特定性,属于对工作地点的极为宽泛的概括性约定,系公司单方拟定的格式条款,应属无效,不能作为用人单位行使任意调岗权的依据。 湖北高院经审查认为,当事人签订了多份劳动合同,约定的工作地点为“武汉”。 该合同第九条约定,邓某某知晓,公司的经营地址包括(但不限于)北京、上海、广州、深圳、武汉、海口、三亚,邓某某同意,凡是在公司经营地址区域内工作的,公司可单方面作出邓某某工作 地址变更的决定,双方无需就此另行签署补充协议,公司提前30日通知邓某某变更工作地点即可。 根据前述约定,邓某某的工作地点是武汉市,而不论武汉市硚口区还是武昌区,或者其他任何偏远的远城区。 如果公司将邓某某派往武汉市以外的其他经营地址工作,则应提前30日通知邓某某。 由于公司的经营地址一直在武汉市,并没有发生变动,故按照约定公司无须提前30日通知邓某某本人。 进而言之,公司的最初办公地位于武汉市硚口区古田二路,并不意味着双方将劳动合同中约定的“武汉”限缩于该地区,否则既不符合合同解释的相关原则和规则,也不符合日常生活经验法则和逻辑推理,邓某某的该项再审申请事由不能成立,不予支持。 同时,邓某某在多次接到搬迁通知的情况下,以自己不同意为由,拒不服从公司管理,拒绝到新的办公地点上班,未经该公司同意擅自到原来的办公地点上班,应认定为没有提供正常的劳动。 试想,如果每个员工都像邓某某这样,以自己上下班来回不便为由不服从管理,企业的凝聚力、战斗力和生产力从何而来?故二审认定邓某某的该行为构成旷工并无不当,邓某某的该项再审申请事由不能成立,也不予支持。 由于邓某某违反公司的相关规章制度,根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定,该公司可以单方面解除合同。且工作地点的变更不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的情形,故按照该条规定公司无须提前一个月通知邓某某本人。 综上,原审认定事实清楚,适用法律正确。高院裁定如下: 驳回邓某某的再审申请。 *文章内容来源搜狐网,如涉及作品内容、版权和其它问题,请与我们取得联系,我们将第一时间处理,谢谢!
  • HR应该知道的有关竞业限制的知识点 随着企业对自身商业秘密的日益重视,越来越多的企业对员工有了竞业限制的要求。实践中,除了在入职前搞清楚员工是否存在竞业限制,如何才能有效合理的设置自己公司的竞业限制同样也成为了HR关注的问题,HR从菜鸟到精英和大家分享一下有关竞业限制的一些小常识,帮助大家避坑。 01什么是竞业限制? 简单的来说是指:负有保密义务的劳动者,单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制。而且竞业限制具备充分的法律依据,首先竞业限制是《中华人民共和国劳动合同法》的重要内容,根据本法第二十三条、二十四条的规定,它是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者,在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款。 此类约定了竞业限制的人员,在其劳动合同解除或者终止后,在竞业限制的期限内不得与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。 简而言之,在限制的期限内不仅不能从事以前的同类工作,连同类业务的都不能做!从原企业的角度讲,原企业需要在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。当然劳动者违反竞业限制的,应当按照约定向用人单位支付违约金。 02哪些人要遵守竞业限制? 根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条之规定:“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”有的用人单位就容易在这件事上走入误区,这里要特别提醒的是,不是每一个员工都要签署竞业限制,适用的群体主要就三类人:1、高级管理人员2、高级技术人员3、负有保密义务的人员 03竞业限制的期限? 根据《中华人民共和国劳动合同法》之相关规定,竞业限制期限不得超过两年。 所以有的写五年的企业,是不会生效的。竞业限制的期限只有两年时间,要是久了,一来单位需要付出的成本不少,且对求职者本身会产生挺多影响。 04竞业限制的经济补偿事宜 很多HR可能会困惑竞业限制的经济补偿标准要如何设定? 有无可以参考的标准呢? 那么让我们来看看《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》(下称:解释四)第六条:“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制,但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿。劳动者履行了竞业限制义务,要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的,人民法院应予支持。 前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的,按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”以上是企业与员工仅约定竞业限制而未约定竞业限制补偿标准的情况下,法院判决的标准,可做参考。同时这条法律也破除了之前存在的另外一个误区:没有约定竞业限制经济补偿费用的,竞业限制协议无效。 05那么竞业限制的经济补偿金如何支付呢? 根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条之相关规定:“对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。”由此可见,竞业限制的经济补偿金并非是员工在职期间支付,而是离职后在竞业限制期内支付,并且是按月哦。 06要提醒的地方 1、不再有脱密期很多HR提到以前企业对于负有保密义务的员工可以约定竞业限制,也可以选择对员工适用脱密期。然而请大家注意根据《中华人民共和国劳动合同法》仅规定了竞业限制哦。 2、关于取消竞业限制针对在职期间即已签订竞业限制协议的员工,如果由于种种变化,企业不再对员工有竞业限制要求的,则建议企业在竞业限制协议实际被履行前(即员工离职前)书面通知员工取消对员工的竞业限制。 否则根据“解释四”第九条:“在竞业限制期限内,用人单位请求解除竞业限制协议时,人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时,劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的,人民法院应予支持。”由此可见,一旦进入到竞业限制期内的,企业再要提出解除竞业限制的,则很有可能会需要额外支付员工三个月竞业限制补偿金哦。 还有一个重要的问题,用人单位未支付经济补偿,竞业限制条款是否还有效力?《竞业限制协议》签订后,用人单位和劳动你者都有义务履行协议义务。劳动合同解除或终止后,用人单位放弃要求劳动者遵守竞业限制义务,应当向劳动者明示。如果用人单位未向劳动者明示,而劳动者按照竞业限制协议约定履行了竞业限制义务,劳动者有权要求用人单位足额支付补偿金并承担违约责任。HR小伙伴们一定要注意沟通! *文章内容来源HR菜鸟到精英,如涉及作品内容、版权和其它问题,请与我们取得联系,我们将第一时间处理,谢谢!
  • 隔离期间工资怎么发?疫情下20个劳动用工问题全解答! 现在疫情形势严峻,为引导用人单位与劳动者共担责任、共渡难关,特分享此文,帮助大家解答疫情期间劳动用工法律问题。 疫情期间遇到的劳动用工问题,你都能在这篇文章里找到答案! 恳请大家分享此文,让更多人收获帮助! 01因疫情可否安排员工在家休假,工资照付? 答:有观点认为,如果未经协商即不让员工上班,其实是剥夺了劳动者的劳动权利,即便支付工资也可能被认定违法——属于《劳动合同法》第三十八条规定的不提供劳动条件情形。但笔者认为,在有传染风险的特殊情形下,安排员工在家休假没有损害员工利益,故不太可能会认定违法。 02因封楼等疫情管控导致停工,工资如何发放? 答:根据《广东省工资支付条例》、人社部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电〔2020〕5号)关于停工、停产期间工资支付相关规定,企业应当按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资。 我的理解为:一、正常上班的,正常发工资;二、如果不上班的,按停工、停产的工资支付相关规定执行,即第一个月发正常工作时间工资,第二个月起发生活费。 03因疫情导致停工,工资标准如何确定? 答:原劳动部《工资支付暂行规定》第十二条规定“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动,应按国家有关规定办理。” 04深圳关于停工工资的法律规定是什么? 答:根据《广东省工资支付条例》第三十五条规定:“非因劳动者原因造成用人单位停工、停产,未超过一个工资支付周期(最长三十日)的,用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的,可以根据劳动者提供的劳动,按照双方新约定的标准支付工资;用人单位没有安排劳动者工作的,应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费,生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。” 《深圳市员工工资支付条例》第二十八条规定:“非因员工原因造成用人单位停工、停产,未超过一个工资支付周期(最长三十日)的,用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的,可以根据员工提供的劳动,按照双方新约定的标准支付工资;用人单位没有安排员工工作的,应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费,生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系为止。” 05公交行业、快递行业的员工能否主张加班费? 答:由于疫情原因,部分企业停工,那么未停工的企业员工,比如公交行业、快递行业的员工能否主张加班费呢? 笔者认为不可以。 不因客观原因停工的企业员工上班的,属于正常的出勤,如拒绝工作安排,不但没有工资可以领取,还属于严重违反劳动纪律,可作相应处分。广东省人社厅对此也作了明确。所以,一些常见的公交行业、快递行业的员工,是不能据此向单位主张加班费的。 06疫情防控期间,工资能否推迟发放或只发放部分? 答:如发工资的时间在延迟复工期内,因为单位无法正常工作,推迟发放合理。如果确实因为企业经营困难无法在复工后及时发放的,可以与工会或职代会或员工大会协商推迟发放,但注意不应超过一个工资支付周期,广东省规定是最长不得超过30天。至于工资是否能只发部分,应与所有员工协商来确定。 《广东省高级人民法院关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答》(粤高法〔2020〕38号)中关于“12.用人单位因受疫情影响延迟发放工资或者未依法及时为劳动者缴纳社会保险费,劳动者解除劳动合同并请求经济补偿,应否支持?”广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅的意见如下: “用人单位因受疫情影响延迟发放工资未超过30天,或者未依法及时缴纳社会保险费,劳动者以此为由解除劳动合同并请求经济补偿的,不予支持。” 07疫情防控期间医护人员和有关防控人员有什么额外待遇? 答:享受额外的津贴。《传染病防治法》第六十四条规定:“对从事传染病预防、医疗、科研、教学、现场处理疫情的人员,以及在生产、工作中接触传染病病原体的其他人员,有关单位应当按照国家规定,采取有效的卫生防护措施和医疗保健措施,并给予适当的津贴。”按照《人力资源社会保障部财政部关于建立传染病疫情防治人员临时性工作补助的通知》(人社部规〔2016〕4号)的规定,对于直接接触待排查病例或确诊病例,诊断、治疗、护理、医院感染控制、病例标本采集和病原检测等工作相关人员,按照每人每天 300 元予以补助;对于参加疫情防控的其他医务人员和防疫工作者,按照每人每天 200 元予以补助。当日工作时间累积超过4小时的,按照一天计算;在4小时以下的,按照半天计算。 08员工因为交通限制等防控措施无法回到单位复工,工资如何支付? 答:这种情形,可优先安排年休假,休假期间工资正常支付,如果时间较长的,也可引导员工办理事假手续、协商待岗、劳动合同中止等。事假无须支付工资,协商待岗、劳动合同中止等由双方协商相应待遇。如协商不成的,工资支付争议较大。 有些地方如北京规定,此情形下支付基本生活费。北京市人力资源和社会保障局发布《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》第二条规定“对于因疫情未及时返京复工的职工,企业可以优先考虑安排职工年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工未复工时间较长的,企业经与职工协商一致,可以安排职工待岗。待岗期间,企业应当按照不低于北京市最低工资标准的70%支付基本生活费。” 也有人认为,此属于不可抗力的情形,既然员工不提供劳动,则企业无需支付工资,员工也无需承担不提供劳动的相应责任。但是如果员工能证明被隔离或生病所致无法上班,则应全额支付工资或病假工资。 09因政府采取紧急措施不能按期返岗职工工资待遇如何确定? 答:参照关于停工、停产期间工资支付相关规定执行。 因政府采取封锁疫区等紧急措施导致职工不能按期返岗提供正常劳动的,参照关于停工、停产期间工资支付相关规定执行,即延迟复工在一个工资支付周期内,按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,企业应当发放生活费。但对企业与职工协商优先使用带薪年休假等各类假的,按相关休假的规定支付工资;对企业要求职工通过远程办公等形式提供正常劳动的,依法支付工资。新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者被采取隔离措施人员的工资待遇不适用上述规定。 10出差职工因疫情不能返岗,工资如何支付? 答:按正常工资支付。 目前深圳市政府部门没有做出明确的答复,北京市人力资源和社会保障局发布《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》第二条规定:“执行工作任务的出差职工,因疫情未能及时返京期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付”。个人认为深圳可以考虑参考执行。 人力资源社会保障部、最高人民法院等七部门《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》(人社部发〔2020〕17号)规定:“对不属于被依法隔离情形但属于因政府依法采取停工停业、封锁疫区等紧急措施情形,导致企业延迟复工或劳动者不能返岗的,区分不同情况处理。……三是对企业未复工或者企业复工但劳动者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的,企业参照国家关于停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商……” 在新冠肺炎疫情这一特殊情形下,在引导用人单位与劳动者共担责任、共渡难关的同时,还要考虑劳动关系的人身从属性、依附性特点,也即劳动者的劳动以用人单位安排为前提,如因工作原因导致滞留进而无法提供正常劳动的,要充分考虑无法提供劳动的“正当性”,并与劳动者能够提供正常劳动而未提供正常劳动的情形相区分。 11单位因疫情而停工,停工期间支付的款项性质是工资还是生活费? 答:第一个月是工资,第二个月起是生活费。如果停产,工资的支付标准则非常明确,一个月内正常发放,超过一个月的,则看情况。参照《国有企业富余职工安置规定》第八条规定“经企业职工代表大会讨论同意并报企业行政主管部门备案,企业可以对职工实行有限期的放假。职工放假期间,由企业发给生活费。”但各地规定有所不同,广东的规定是“企业因受疫情影响导致停工停产的,未超过一个工资支付周期(最长三十日)的,应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的,可以根据职工提供的劳动,按照双方新约定的标准支付工资;企业没有安排职工工作的,应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付职工生活费,生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。” 关于生活费的计算标准,各地迥异,比如,北京市、安徽省、山东省生活费的标准是最低工资的70%,广东省、江苏省、浙江省、河南省、河北省生活费的标准是当地最低工资的80%,上海市、天津市的生活费一般不得低于当地的最低工资。 12因疫情导致经营困难,用人单位能否以实物代替工资? 答:不可以。应当以货币形式发放工资。 13单位给个人发放的口罩等防护用品能否计入工资、薪金收入? 答:不能。 根据2020年2月7日,财政部、国家税务总局联合发布公告:“单位发放给个人用于预防新冠肺炎的药品、医疗用品和防护用品等实物(不包括现金),不计入工资、薪金收入。” 14单位给个人发放的口罩等防护用品是否要征收个人所得税? 答:根据2020年2月7日,财政部、国家税务总局联合发布公告:“单位发放给个人用于预防新冠肺炎的药品、医疗用品和防护用品等实物(不包括现金),……免征个人所得税。” 15医务人员和防疫工作者取得的临时性工作补助和奖金,是否要征收个人所得税? 答:根据2020年2月7日,财政部、国家税务总局联合发布公告,对参加疫情防治工作的医务人员和防疫工作者按照政府规定标准取得的临时性工作补助和奖金,免征个人所得税。政府规定标准包括各级政府规定的补助和奖金标准。 16参与疫情防控人员的临时性工作补助和奖金,是否要征收个人所得税? 答:根据2020年2月7日,财政部、国家税务总局联合发布公告,对参加疫情防治工作的医务人员和防疫工作者按照政府规定标准取得的临时性工作补助和奖金,免征个人所得税。政府规定标准包括各级政府规定的补助和奖金标准。对省级及省级以上人民政府规定的对参与疫情防控人员的临时性工作补助和奖金,比照执行。 17劳动者被隔离期间的工资如何发放? 答:正常发放工资。 根据《传染病防治法》第四十一条规定:对已经发生甲类传染病病例的场所或该场所内的特定区域的人员,在隔离期间,被隔离人员有工作单位的,所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。《传染病防治法实施办法》第四十九条规定,甲类传染病疑似病人或者病原携带者的密切接触者,经留验排除是病人或者病原携带者后,留验期间的工资福利待遇由所属单位按出勤照发。 《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》根据国家防疫要求,新型冠状病毒感染肺炎按照甲类传染病管理,对于新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人及密切接触者,隔离、医学观察期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付。 18如果不幸感染新型冠状病毒,工资待遇如何计算? 答:在广东,只要被实施隔离措施,无论是否感染,都应当正常发放工资,但不同的地方有不同的标准。 根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工,企业应当支付职工在此期间的工作报酬……”也即是否全额,不以是否患病为条件,而是看是否隔离或被采取类似措施。这与《中华人民共和国传染病防治法》的规定相似,该法第四十一条第二款规定,“在隔离期间,实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障;被隔离人员有工作单位的,所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。”但与《中华人民共和国传染病防治法实施办法》第四十九条的规定有所不同“甲类传染病疑似病人或者病原携带者的密切接触者,经留验排除是病人或者病原携带者后,留验期间的工资福利待遇由所属单位按出勤照发。” 各地规定也有所不同,上海、江苏是要排除,而广东最新的规定则是,只要被实施隔离就全额发放。由于地方规定并不统一,遵照所处地方的规定执行即可。 19劳动者在强制隔离治疗、观察期间,用人单位是否要正常发放其工资? 答:应当正常发放。 根据《传染病防治法》第四十一条第二款规定:“对已经发生甲类传染病病例的场所或该场所内的特定区域的人员,在隔离期间,被隔离人员有工作单位的,所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。”《传染病防治法实施办法》第四十九条规定,“甲类传染病疑似病人或者病原携带者的密切接触者,经留验排除是病人或者病原携带者后,留验期间的工资福利待遇由所属单位按出勤照发。” 20劳动者作为密接者被居家隔离,要不要发放工资? 答:要按正常工作期间工资支付。 人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定,根据国家防疫要求,新型冠状病毒感染肺炎按照甲类传染病管理,对于新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人及密切接触者,隔离、医学观察期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付。 *文章内容来源环球人力资源,如涉及作品内容、版权和其它问题,请与我们取得联系,我们将第一时间处理,谢谢!
  • 加班付工资为何公司还要被处罚?说说你不知道的加班规定 近日,去哪儿网关联公司北京趣拿信息技术有限公司新增一则行政处罚,处罚事由为该单位违规延长劳动者工作时间,故对该单位给予警告,并处3250元罚款。此事在网友中引发热议,公司付了加班工资为何还罚款?罚款金额依据是什么……听听专家怎么说。 律师解读 1、公司在征得员工同意的情况下安排加班,为何还是被罚款? 我国目前有三种工时制度,即标准工时制、综合计算工时制、不定时工时制。标准工时是我国运用最为广泛的一种工时制度,后两者为特殊工时制,应经劳动行政部门批准后实施。 在标准工时制下,劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时,且用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。 《劳动法》第四十一条提出,用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后,可以延长工作时间。为确保劳动者休息权的充分实现,此法条对延长工作时间的上限予以限定,即劳动者每日延长工作时间不得超过3小时、每月不得超过36小时。 除某些特定情形外,超过前述规定,即属于用人单位违反《劳动法》规定延长劳动者工作时间的,劳动行政部门有权给予警告、责令改正,并可处以罚款。也就是说,如果用人单位安排的加班时长超过了法定上限,属于违反了《劳动法》的强制性规定,故劳动行政部门可以处以罚款。 2、此次罚款是按照什么标准执行,为何会罚款3250元? 根据《劳动保障监察条例》第二十五条规定,用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的,由劳动保障行政部门给予警告,责令限期改正,并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算,处以罚款。 《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表(2021版)》对前述规定进行了细化,具体的罚款金额设置,主要考量涉及人数占职工总人数的比例、违法延长工作时间的累计月数、每日延长/每月延长工作时间超过国家法定标准的程度以及是否属于再次违反等情形。 因此本案例中罚款金额是在依据国家及地方性法律法规和政策文件,结合企业实际违法行为后执行的。 3、用人单位安排加班,职工有权拒绝吗?如果发生纠纷,用人单位如何维权? 如前所述,用人单位因自身生产经营需要延长劳动者工作时间的,需要与工会与劳动者协商后执行,也就是说,用人单位不能单方面强制要求员工加班。 但是,在法律法规特别规定的情况下,用人单位有权安排加班,劳动者应当服从,且不受延长工作时间的限制。前述特别情况规定在《劳动法》第四十二以及《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第四十二条中,主要包括: 1.发生自然灾害、事故或者其他原因,威胁劳动者生命健康和财产安全,需要紧急处理的;2.生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的;3.在法定节日和公休假日内工作不能间断,必须连续生产、运输或者营业的;4.必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的;5.为完成国防紧急任务的;6.为完成国家下达的其他紧急生产任务的。 需要强调的是,对于一些具有特殊身份的劳动者,用人单位也不可以安排加班。比如安排怀孕7个月以上的女职工以及在哺乳未满一周岁的婴儿期间延长工作时间,均属于法定禁止情形。 劳资双方如果发生此类争议,应重点判断用人单位的加班情形是否属于法律法规规定的特殊情形。如果属于法定特殊情形,那么劳动者应当服从加班安排。对于拒不配合的员工,用人单位可以根据自身规章制度及员工手册的相关规定,从员工旷工、不服从工作安排等角度进行员工管理。如果不属于法定特殊规定,且不符合《劳动法》第四十一条等规定,劳动者对于用人单位不合法和不合理的加班要求,有权予以拒绝。 *文章内容来源劳动报,如涉及作品内容、版权和其它问题,请与我们取得联系,我们将第一时间处理,谢谢!
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