公司无证据证明不发放绩效工资有充分合理依据 职工因欠薪离职索赔获法律支持

  无论入职通知函、劳动合同还是《员工手册》，相关内容均约定或规定于锴原(化名)享有年度十三薪待遇，并且按照绩效考核结果向他发放绩效工资。可是，当他因欠薪被迫辞职并索赔时，公司却以企业有权根据经营状况调整或取消相应薪资为由予以拒绝。

  法院认为，公司虽对于锴原提供的入职通知函不予认可，但其制定的《员工手册》中有关于年度十三薪及绩效工资的规定，且于锴原入职后连续2年享有十三薪、领取过2021年上半年度的绩效工资，故应当采信公司存在年度十三薪的主张。至于绩效工资，在公司无证据证明其不进行绩效考核、不发放绩效工资的情况下，应采信于锴原的主张。据此，二审法院于5月16日判决支持于锴原的全部诉讼请求。

  公司克扣绩效工资

  职工离职索要赔偿

  2020年12月7日，于锴原进入公司担任财务副总裁一职，双方签有期限为该日至2023年12月6日的劳动合同。合同约定，于锴原税前月基本工资75000元，公司每月以银行转账形式支付其上一自然月工资，其中一部分工资由第三方公司支付。

  在职期间，公司于2021年2月8日支付于锴原2020年度十三薪6032.50元、2021年11月19日支付于锴原2020年12月至2021年6月期间的绩效工资54476.34元、2022年1月24日支付于锴原2021年度十三薪67710元。

  2023年6月16日，于锴原因公司拖欠工资被迫离职，同时要求公司向他支付被迫离职经济赔偿金等费用。同年7月20日他申请劳动争议仲裁，请求裁决公司支付：1.解除劳动合同的赔偿金219294元;2.2022年度十三薪75000元;3.2023年度十三薪37500元;4.2020年12月7日至2023年6月16日的绩效工资675000元;5.2021年度未休年休假12天工资82949.31元;6.2022年度未休年休假10天工资69124.42元;7.2023年度未休年休假7天工资48387.10元。

  经审理，劳动争议仲裁机构裁决：1.公司支付于锴原解除劳动合同的赔偿金219294元;2.公司支付于锴原2021年度至2023年度未休年休假工资共计144827.59元;3.驳回于锴原其他请求事项。

  于锴原不服该裁决诉至一审法院，请求判令公司向他支付：1.2022年十三薪75000元及2023年十三薪37500元;2.2021年全年绩效工资差额225000元、2022年全年绩效工资300000元、2023年半年绩效工资150000元。

  争议双方分别举证

  案件事实得以显现

  庭审中，于锴原提交入职通知函邮件、第三届公司董事会第二次会议决议、《公司薪酬福利管理制度》、2021年及2022年会计记账截图等证据，证明公司存在十三薪及绩效制度，且曾计提过十三薪及绩效工资发放职工。其中，入职通知函载明于锴原年度目标薪酬为税前1275000元，包含年底双薪、绩效奖金和福利津贴等。

  于锴原表示，入职通知函系公司人事经理先发送给他，他签字后再发还给人事经理;入职通知函中约定的年薪即包括1个月工资的十三薪及4个月工资的绩效工资共计17个月的工资;上述会议决议通过的议题有《公司薪酬福利管理制度》。

  公司对上述证据真实性均不予认可，称入职通知函中记载的年度目标薪酬并非固定薪酬、实际发放薪酬。双方签订的劳动合同第44条已经明确，签订劳动合同后，之前双方签订的一切文件与劳动合同不一致的，以劳动合同为准，而劳动合同确定的薪酬即月薪75000元。其他证据并非原件，且公司没有上述会议决议，也没有《公司薪酬福利管理制度》，故不予认可。

  公司对其主张另行提交《员工手册》，证明其中关于年底双薪(十三薪)的内容规定，公司有权根据当年的经营状况调整或取消该项薪资，末页有于锴原签字。该《员工手册》中规定：“薪资结构=基本薪资+绩效薪资+工龄工资”“绩效薪资：根据岗位工作职责和要求，按约定的考评标准，在一个考评周期内，根据相应的工作表现和结果得出的考评分，按该考核数据核发绩效薪资。具体考核方案详见公司制定和不时更新的《绩效管理制度》。员工承诺无条件接受该‘规定’的各项条款及公司不时对其作出的修改。”此外，公司还提交2022年4个季度利润表，证明公司亏损情况。

  于锴原对公司提交的上述证据不予认可，表示《员工手册》末页签字是其本人签字，但该《员工手册》前面页的Logo是彩色的，最后一页签字页的Logo是黑白的，明显是拼凑起来的，对其真实性不认可。关于利润表，因公司系自身原因造成亏损，且公司的亏损并没有影响给包括于锴原在内职工发放绩效工资。

  取消绩效没有证据

  公司承担赔偿责任

  一审法院认为，于锴原主张公司应支付其十三薪及绩效工资并提交入职通知函予以佐证。该入职通知函载明其年度目标薪酬包含年度双薪、绩效奖金和福利津贴。虽公司对该入职通知函不予认可，但根据查明的事实，公司《员工手册》中有十三薪的相关规定，且在于锴原入职后连续两年均享有十三薪，这些均可与入职通知函中载明的年度双薪相互印证，故入职通知函记载的薪酬待遇内容应视为双方劳动合同权利义务的约定，对双方均有约束力。

  公司虽然主张劳动合同第44条约定之前双方签订的一切文件与劳动合同不一致的，以劳动合同为准，但通常情况下，用人单位向劳动者发出的入职通知书记载的待遇标准是经双方事先协商一致或用人单位作出承诺而确定的，是劳动者据以决定入职并签订劳动合同的重要考量因素。现公司并未提供证据证明双方在签订劳动合同时对薪酬待遇重新进行了协商确定，而仅凭此格式条款即主张减损于锴原的薪资待遇标准，依据不足，一审法院不予采纳。

  此外，公司以效益不佳为由取消发放十三薪，但仅凭其自行制作的利润表不足以证明其不予发放具有充足的依据，一审法院不予支持。

  关于绩效工资，公司提供的《员工手册》有相应规定，且曾向于锴原发放过2021年上半年的绩效工资。公司主张2021年11月后未进行绩效考核，但并未就此举证证明;即便该主张属实，在其提供的《员工手册》有明确规定的情况下，其亦未提供证据证明其不进行绩效考核、不发放绩效工资有充分合理的依据。如前所述，仅凭其提供的利润表也不足以证明其不予发放绩效工资具有充足的依据。现劳动争议仲裁裁决认定公司系违法解除劳动合同并裁决公司支付相应的赔偿金，公司未提起诉讼，视为服从，故双方劳动合同非因于锴原原因而解除。

  综上，公司关于2021年11月后不再向于锴原发放绩效工资的抗辩意见，一审法院不予采纳，公司应按照双方约定和《员工手册》规定支付于锴原2021年下半年直至于锴原离职之日的绩效工资。因入职通知函中表述的薪酬标准为“目标薪酬”而并非确定金额，且一般来说绩效工资应根据工作业绩情况确定，加之2021年上半年绩效工资实际发放金额也与于锴原主张的金额不符，一审法院对于锴原主张的绩效工资金额法院不予采纳，应根据已发放的绩效工资情况酌情确定。据此，判决公司支付于锴原解除劳动合同的赔偿金219294元、2021年至2023年未休年休假工资144827.59元、2022年十三薪75000元、2023年十三薪34315.07元、2021年度绩效工资差额60000元、2022年绩效工资120000元、2023年度绩效工资54904.11元。

  公司不服一审判决提起上诉，二审法院认为，一审法院在判决公司支付于锴原十三薪及绩效工资时，已经详尽地阐明了判决理由，该理由正确，据此所作的判决亦无不当。公司上诉认为其不应支付于锴原上述款项，但未提出新的事实与理由加以佐证，不应采信。据此，判决驳回上诉，维持原判。

  本报记者 赵新政