如何解决员工离职的情况

如何解决员工离职的情况

一个公司出现员工离职是很正常的事，那么作为

HR的我们该做些什么呢？像是人力资源规划上有的，核心工作人员的挽留、离职管理的具体事项以及业务内容梳理等等。如何解决员工离职的情况

，下面我们来仔细讲讲。

1)立即申请会议室，挽留部门核心成员，能呆多一个月就呆多一个月；

2)很快离职的同事要立即和同部门的同事交接好工作；

3)人员不够的时候需要向别的部门借人;

HR要把握住员工离职前的这一个月，招聘岗要马上对相应岗位进行补充。不过还要注意岗位方向是否有了改变。

除了员工自动请辞的情况外，还有裁员的的情况，企业都会存在对绩效不高的员工进行请出的举动，这不是一件容易处理的事情，

HR一定要好好地和被裁员工沟通。

有很多情况是会进行裁员的，下面介绍一下：

1)因部门解散，需要辞退

当部门被解散时，不一定别的部门需要该员工的工作能力，这时候必须要解除劳动合同了。

2)如何员工想要留下来，我们可以安排其调岗

这其实对双方来说都是不错的决定。因为该员工本身对公司业务就是比较相熟的，即便是换了岗位，上手起来也比新人要来得容易得多。

在调岗的过程中，我们要注意，该员工是否符合这个岗位该有的专业能力，如果无法胜任，还是不要勉强了。

薪资也是很重要的一点，如果协商后无法达成，最坏的结果就是拜拜，企业这边进行一定的赔偿。

3)有些情况是绩效考核不过而被清退

如果员工同意发表你的安排，就调岗调资，但如果谈判不过，就以未达到考核解除合同。。如果仅仅是因为

“不符合岗位要求的”或“严重违反”被解雇了，那么我们也需要进行补偿，并需要“再培训”的“严重违规”和证据。

年轻员工离职率高，如何留住

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1)让员工感到被认可和尊重

尊重他的工作的价值并不意味着每次他见到他时都要鞠躬。相反，他试图做一件事，希望被人看到，并希望自己的价值得到认可和尊重。这就是他们所关心的。

因此，需要及时反馈，甚至口头上的尊重，你可以给他

9分，我不能给你10分。可以这样说，但让他感觉到。

2)少雇人，多发钱

年轻人是职场新人，没有钱，所以应该少雇人，多付钱。例如，你可以雇佣

7个人，试着招募5个人，然后给6个人钱。这样，每个人都很快乐。他们可以得到更多的钱，公司也可以省钱。

3)巧立名目，帮助生活

正常的工资制度是无法触及的，否则公司就变成了慈善组织，但你可以在规定的范围变着法地出一些名目来，例如，你可以为月薪低于

8K以下的人发放房补。

4)以年轻人作为决策者，而不是执行者

总而言之，认可和尊重应该被视为决策者，而不是说他们为你做了多少决定，而是让他们参与你的决定。尤其是当有基层管理者参与进来的时候，你会发现事情真的会顺利很多，真的会给你一个不同的视角。

如何解决小微企业招人难的问题

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现如今，许多初创企业，小微企业都面临着同样的情况，那就是招人难，招到好员工未能及时跟上。应该在以下几个方面有所突破：

在招聘过程中，

HR必须明确告知应聘者在小微企业和大公司工作的优势和机会。在此基础上，高薪匹配会对招聘产生效果。

小型和微型企业主要在员工入职之前，安排培训计划并实施跟踪。

专业技能：根据现有的工作要求和个人技能，在公司内安排有经验的导师，在学习和工作的同时，提供专业的技术指导，以提高专业技能。同时，还可以寻求外部培训机会。

软能力：良好的工作习惯。

执行监督：建立健全规章制度

(特别是员工手册、工作指导书等)。

换工作有无数的理由。与大公司相比，小公司和微型公司在处理这些不愉快的事情时更灵活。那么，我们如何破解这些不愉快的东西呢

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1)薪资与贡献不匹配

赋予员工责任就是对员工的信任，合理的薪酬是尊重员工最重要的表现之一，让员工觉得自己得到了这样的尊重。

2)没有发展空间

为员工做职业生涯规划，个人期望与公司的业务发展保持一致，让员工能看到饼，并通过自身努力吃到。对于目标不同的员工，在合适的时间分手不一定是坏事。

3) 对公司环境不满意

改善员工关系，加强团队建设，改善工作条件，完善规章制度，营造安全、公平、竞争的工作环境，在团队合作和人文关怀中获得归属感。

4)与老板关系紧张

在工作中，我们可以严格要求员工，员工应该能够感受到个人的成长，也让员工感到落实行动的关心。老板们不仅需要和他们的员工保持沟通，并思考他们的问题，特别是在小微公司，老板确实可以留住相当一部分雇员。

5)家庭原因

关注员工的家庭，通过家庭日、节假日和日常关怀，让员工感受到公司对家庭的关心、关注，甚至感谢。当员工的家庭因素导致可能出现的客观问题时，公司的关心会使员工心存感激。

如何判断候选人的诚信度

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招聘是一个复杂、严谨的过程，招聘过程中的风险有时是不可避免的。

“学历造假”、“捏造工作经历”、“存在职业道德问题”等等这些问题经常会在应聘者身上出现，如果企业无法有效识别，重则让企业蒙受重大经济和信誉损失。

为了提高招聘效率，降低企业用人风险，背景调查就成为了招聘过程中必不可少的一个环节。

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