HR招聘时，是否会考虑候选人的价值观问题？

HR招聘时，是否会考虑候选人的价值观问题？

公司的市场竞争说到底是优秀人才的市场竞争，而优秀人才的市场竞争又归根于职工的价值观念与公司价值的结合程度，职工价值观念决定了公司是否持续、稳定的发展，是公司保持可持续发展观的根本性要素。可是许多公司內部的HR体现：“在招聘面试中对侯选人价值观念的调查十分艰难，由于价值观念是主观的，不易表现出来。并且对于价值观念问的一些问题，侯选人也常有完善的招数来解决。”确保精英团队里的每个人和和企业的重任、价值观念是一致的，才能为企业稳定的输出。”

一般人都觉得价值观念这一物品看不到、摸不到。事实上，公司的目的也好，领导能力也罢，营销推广也好，它后面常有价值观念在里边。

德鲁克说，实业家和管理人员的一切管理方法个人行为，一举手一投足，都遭受价值观念的操纵。这种个人行为的身后常有相对的价值观念和信心。

企业的价值观是公司的生命，必须根据贯彻落实与承传，才可以确保全体人员新老职工向统一的总体目标前行。

那麼，招骋时究竟要怎样调查价值观念呢？

价值观念尽管是一种见解、一种心态，但见解和心态最后影响的是一个人的个人行为。当一个人有着某类价值观念，一定会反映出长期性的、经常的有关个人行为。见解和心态，是非常容易声称的，但个人行为确是难的，特别是在是长期性的、经常的个人行为。因此，当你愿意调查价值观念的那时候，一定要问起侯选人的个人行为，而并不是滞留在见解和心态。

何为三观？回应说，三观一般而言就是指人生观、人生价值观、价值观念，它是被大部分人所认知能力的三观，他们辩证统一，相互作用。有的人要求平凡，或平庸地度过一生，喜爱舒适安逸于时下；有的人则是日夜兼程地努力，追求名利、影响力、钱财或满足感的巨大考虑；也有的人要求无私奉献，去当上牧师四处去散播宗教信仰，以解救大家为重任；还有的人则以自我为中心，靠蒙骗、偷盗或行乞谋生；这种全是归属于人生价值观、价值观的问题。

在平时招骋活动中，大部分HR碰到过相近的状况：一直在挑选侯选人，但不管人们怎样期待侯选人得出肯定的服务承诺，却自始至终在担忧侯选人比不上招聘面试时需主要表现的那般担任职位规定。这儿特指的“担任”，不但包括专业知识、专业技能这种外显特点，更包括了心理、价值观念、性情、定位等内隐特点。评定价值观念切合度，从深层次使用价值上分辨优秀人才是不是与公司具备一样的总体目标与趋向，只能二者维持高度一致，才会在公司出現艰难时一路相随走下来。

根据对品牌价值的输出的面试问题设计方案，HR可以清晰地掌握侯选人优先选择考虑到的是不是与企业总体目标一致，才可以考量出侯选人的优先，寻找驱动器她们投身于工作中的本质驱动力这些。

招人全过程中，当提到职工满意度时，许多考官通常会将其与侯选人以前第一段工作经验的长度想到到一起并等而视之。但实际上，说白了的满意度并不可以那样简易了解，更要考虑到侯选人在每一段工作经验中为机构作出过的奉献。了解他想从职场中得到哪些，目地是剖析他的职业价值观和岗位个人行为趋向；了解他对本公司时下所遭遇的难题的观点，目地是剖析和分辨他对本公司的了解和信赖水平；了解他想要为工作中资金投入到何种程度，目地是剖析和分辨他是否一位真实想工作的人。

价值观念更能反映侯选人真正的一面，在面试阶段挑选与企业价值观配对的侯选人，更能激起侯选人潜在性的心理，促进其变成高绩效职工。而从优秀人才管理决策的视角而言，应用价值观念挑选优秀人才，更能合理减少因不正确录取而造成的劳动力风险性，这都是技术专业的考官应当具有的工作能力。