人社部正式通知:2022年劳动法调整了!

来源:壹人事 阅读量:86 时间:2022.06.21

       很多HR在日常工作中都能遇到类似的问题:


       入职后,发现员工学历造假能不能开除?

       员工离职证明造假能不能开除?...


       其实在今年年初,人社部联合最高人民法院发布的《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见(一)》,就明确了这一点,同时意见中还明确了很多劳动新规。赶紧一起来看看。


1

员工虚假信息入职

单位免责辞退


       意见中明确员工虚假信息入职被用人单位辞退要求单位支付经济补偿金的,将不予支持。


       用人单位因劳动者违反诚信原则,提供虚假学历证书、个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况构成欺诈解除劳动合同,劳动者主张解除劳动合同经济补偿或者赔偿金的,劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。


       提醒:


       这里提及的“与订立劳动合同直接相关的基本情况”可以理解为与拟任岗位的履职能力要求直接相关的各种情况如学历、资格证书、工作经历、奖惩情况等。


       举个🌰:


       用人单位明确要求岗位的最低学历是在本科及以上学历,如果应聘者伪造本科组学历证书,并成功入职,与用人单位签订劳动合同,后期发现该员工学历造假,用人单位可以无责辞退。


       同时,需要明确学历一般是指该员工取得的最高学历,不是第一学历,即员工是专升本也认为是本科学历。


       文件依据:


       教育部官网“互动”栏目9月29日公布了教育部学生司对上述提问的答复:学历是指人们在教育机构中接受科学文化教育和技能训练的学习经历,国家教育行政部门相关政策及文件中没有使用“第一学历”这个概念。我们在管理过程中所说“学历”通常指的是个人获得的最高或最后的学历。


       在实际运用中应该如何处理?


       虽然意见明确,员工入职提供虚假信息,用人单位可以单方解除劳动合同,但也需要支付员工工作期间的工资。因此,我们提出三点建议:


       1、做好背调

       建议单位在录用员工之前做好背景调查工作,避免浪费公司人力资源成本,毕竟招聘真的很难。


       2、签署诚信协议

       在劳动合同中约定或单独让员工签订诚信协议,存在提供虚假学历、虚假就业经历、虚假身份信息(包含姓名、年龄、身份证号、家庭住址)的,单位有权单方解除劳动合同。


       3、明确虚假信息的界限

       上文中已经提到了虚假信息的界限,但是需要明确的是单位不得将员工隐瞒婚姻情况、隐瞒怀孕情况、隐瞒单位亲属情况认定为员工欺诈解除劳动合同。


2
未签订书面劳动合同

1年内2倍工资


       同时,意见中也明确了企业未与劳动者签订劳动合同的赔偿期限。


       文件依据:


       用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同,视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求用人单位支付自用工之日起满一年之后的第二倍工资的,劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。


       提醒:


       即用人单位如果未与劳动者签订劳动合同,用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日,单位需要支付两倍工资;


       满一年的当日起,默认与劳动者订立无固定期限劳动合同,无须继续支付两倍工资。


       举个🌰:


       小张2021年3月15日入职A公司,并未签订劳动合同,2022年5月15日,小张离职,并以未签订劳动合同为由,要求A公司支付两倍工资,那么A公司只需支付2021年3月15日至2022年3月14日这个期间的两倍工资,2022年3月15日至2022年5月15日则不用支付两倍工资。


       在实际中应该如何处理?


       首先,提醒大家,签订劳动合同是每一个HR必须做好的基本功,不要为了规避用工风险就拒绝与劳动者签订劳动合同,不签订劳动合同只会给企业带来更大的用工风险。


       同时,自员工入职30日内为员工缴纳社保也是强制要求。


       文件依据:


       《劳动合同法实施条例》第六条规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并与劳动者补订书面劳动合同。未为劳动者办理社会保险手续,不属于劳动争议,劳动者可向劳动行政部门申请解决。


       同时,需要明确的是,试用期也应该与员工签订劳动合同并缴纳社保。


       很多企业为了避免新员工还未过试用期就离职,所以等试用期合格之后才会与劳动者签订劳动合同。


       这种想法是错的!


       《劳动合同法》第十九条规定:“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。”


       也就是说,试用期职工与用人单位也存在劳动关系,应签订书面劳动合同。用人单位应当自用工之日起1个月内与劳动者订立书面劳动合同。


       基于上述原因,很多企业也不给试用期员工缴纳社保,这种想法也是错误的!

试用期职工与用人单位也存在劳动关系,而只要劳动关系存续,用人单位就应依法为劳动者缴纳社会保险。


       《社会保险法》第五十八条规定,用人单位应当自用工之日起30日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。


       因此,用人单位应为处于试用期的员工缴纳社会保险。


3

明确竞业限制生效与解除期限


      近两年来,竞业协议也是让很多员工头疼的难点,在此次意见中也明确了竞业协议的生效与解除期限。


      文件依据:


      当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿,劳动合同解除或者终止后,因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿劳动者请求解除竞业限制约定的,劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应予支持。


      提醒:


      需要明确的是用人单位不支付竞业限制补偿超过三个月,劳动者才可以解除竞业限制义务。


      竞业协议的几点实践


      1、用人单位是否可以要求所有员工签订竞业协议?

      

      要求所有员工都要与公司签订竞业限制协议的规定是不正确的。所谓竞业限制,是通过限制劳动者的再就业权利而保护用人单位的商业秘密的一种手段,仅针对高级管理人员、高级技术人员以及其他负有保密义务的人员。


      2、用人单位未按约定支付经济补偿是否必然导致竞业限制协议无效?


      根据司法解释的相关规定,当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿,劳动合同解除或者终止后,因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿,劳动者请求解除竞业限制约定的,人民法院应予支持。


      3、离职的时候签订竞业协议是否有效?


      如果在离职时,企业以不办理离职手续作为“要挟”,劳动者完全可以根据自己未来的职业规划,自由选择签或不签,企业的“要挟”没有任何意义和作用。如果企业因为员工拒签竞业限制协议,就不给开离职证明,劳动者可以向劳动监察大队投诉,索要离职证明;如果还使用“不发工资、奖金、提成”等手段设置障碍,可以申请劳动仲裁,索要应得的报酬。


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