人力资源数字化时代：不懂转型的HR，终将被淘汰！

人力资源数字化时代：不懂转型的HR，终将被淘汰！

科技已经改变了我们的生活，在过去5年，全球范围内的线上商品交易额已经突破1.5万亿美元，六大社交网络（Facebook，Twitter,LinkedIn, Instagram, Google+与Pinterest）的会员人数总和也已突破

 

24亿

。

如果将其视为一个国家，Facebook这一最受欢迎的社交媒体平台将紧随中国，成为全世界第二的人口大国，技术也已经渗透至人们日常生活的方方面面：使用电脑、沟通交流、休闲娱乐、交通出行、消费购物、建立关系。

史无前例且飞速的科技创新所提供的数字信息极大的促进了定制化，有效支撑了预测性分析，并重新定义了它们的边界。

那对HR而言，这一切意味着什么？

毫无意外，人力资源也深受这一数字化进程的影响。人力资源要么转型，要么淘汰。

数字化人力资源早已成为专业会议与广受欢迎的数字化应用软件/工具的主题，接下来，我将人力资源数字化转型分为以下四个阶段，同时建议将阶段四“连接”作为目标。

阶段一：

效率——技术在多大程度上

能够帮助我们简化行政性人力资源工作？

如Oracle（代表性产品PeopleSoft）、SAP（代表性产品SuccessFactors和Qualtrics）、Workday（代表性产品Workday HCM）之类的大型跨国企业在业务与人力资源解决方案方面为我们提供了大型技术平台/服务、工程系统以及各类软件应用。

它们为自动化共享服务所构建的技术主干使得行政性工作变得更加高效、经济且快捷。

此外，新兴的机器人通过替代人工完成行政性人力资源事务，对工作效率更是有了进一步的提升。

阶段二：

创新——技术在多大程度上

能够帮助我们创新人力资源实践？

创新性的人力资源应用几乎改变了人力资源管理实践的每一个领域（见下表）。

伴随它们的激增，我曾撰文建议了评价其可行性的5项标准。

以下为HR在技术类应用帮助下提升管理实践的一些示例。

实践

领域

技术创新示例

人员

· 招聘：视频面试、通过社交媒体（如LinkedIn）搜寻候选人、将人才库扩展至机器人领域；

· 劳动合同：允许员工远程办公、聘请非正式雇员；

· 培训/发展：使用在线教育，（需求）拉动式培训开发方式、使用发展跟进/继任者管理/职涯规划App；

绩效

· 充分共享员工工作目标与绩效表现，为实现组织目标创建同侪压力；

· 通过自动化评估来管理绩效与评价；

· 通过在线交流来汇报人们之间的互动；

沟通

· 与员工分享信息；

· 召开在线全员会议；

· 将客户期望传递至整个组织；

工作

在（决策）涉及多个管理者时采取决策制定流程；

通过在线信息创建政策手册与申请表单；

分享最佳实践、创建学习社群；

阶段三：

信息——技术在多大程度上

能够帮助我们获取信息？

我们对于信息管理的研究发现，

信息不对称是影响业务结果交付最为关键的一项能力。

在传统中，信息赋予了领导者权力，与员工相比他们拥有更多的信息。

而如今，借助技术人们能够更加便捷的获取公开信息，因而信息本身不再只意味着权力，而更关乎如何制定更佳的业务决策。

通过聘用信息方面的专家，例如软件工程师，人力资源部门得以对信息不对称施加影响，以确保各类外部信息能够辅助内部决策（例如预测性分析）、同时也令结构化（统计性）信息与非结构化（观察性）信息更加精确。

阶段四：

连接——技术在多大程度上

能够帮助我们彼此相连？

正如数字化人力资源使得效率（阶段一）、创新（阶段二）、信息（阶段三）成为可能，而其新兴的影响则是促进人们之间的连接。

彼此连接能够帮助人们克服孤独（社会隔离）并奠定员工体验的基础，最近的研究表明，较吸烟、肥胖及滥用药物而言，社会隔离带来更高的死亡率，因而人们对相互连接的需求也变得更加迫切。

依照心理学依恋理论，正是人们之间的相互连接定义了员工体验。

总体而言，依恋理论认为当人们具备强烈情感依恋时，个体幸福感将得到提升，进而带来个人生产力以及组织绩效的提升。

人力资源数字化转型也应当聚焦于情感依恋或是以下两种相互连接的方式：

首先，人力资源技术帮助员工相互连接，以藉由人际关系的建立产生一种归属感，也正因如此，技术意味着连接（connections）而不是接触（contacts）。

这种人际关系或许是人们来自世界各地的同事一同解决业务问题所形成的问题解决网络，或许是人们分享他们日常生活的社交网络，也或许是人们与之分享自身价值观的社会意义网络。

对千禧一代而言，这些伴随技术而产生的网络早已成为日常生活的重要部分；但对其他人而言，技术网络则意味着将简单的信息分享转变为创建情感的连接。

例如，“游戏化”并非仅仅通过游戏来分享信息，而是在游戏玩家之间建立人际关系。

其次，

情绪的依恋或连接并不仅仅源自于归属感或人际关系，而更源自于个体的意义与身份认同。

最近，我有一位很要好的朋友出售了她的公司，并深陷忧郁之中，尽管仍然有着许多朋友，但由于丧失了所在组织赋予她的意义与身份认同，她很难感受连接的存在；

而另外一位朋友则能够深刻理解“独处”并不意味着“孤独”，即使独自一人，他依然能够与所处的自然环境、日常工作与个人目标建立联系。

因此，除了通过归属感来建立连接外，

HR还可以运用技术鼓励员工通过以下方式彼此相连：

娱乐与活动。

当员工运用数字化信息来娱乐、获取信息或更多的投入个人爱好与消遣时，他们之间便有了活动的连接。例如电子竞技就是当今发展最为迅猛的娱乐活动之一。

大自然。

当员工运用虚拟技术访问他们喜爱的景点并更便捷的规划行程时，他们之间便能感受到自然界的连接。

创意。

当员工对自身的创新想法充满激情、并运用技术搜寻并将其概念化时，他们之间便有了创意的连接。

组织。

员工通过加入某个具备特定目的的组织（工作、社群、慈善、政治、宗教或其他组织）来取得身份认同的连接。技术使得这些组织能够通过社交媒体与其他平台来表达和分享其自身的意义与目的。

随着人力资源专业人员运用技术、通过人们以及不同意义来源以创建员工连接与员工体验，他们将超越交付行政效率（阶段一）、改善与创新的人力资源实践（阶段二）和信息（阶段三），推进下一个人力资源进程——数字化连接（阶段四）将最终个人生产力与组织绩效的全面提升。

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