不能随意收集、发布！新法规管理下，HR招聘更需谨慎处理个人信息

不能随意收集、发布！新法规管理下，HR招聘更需谨慎处理个人信息

HR招聘等人事工作往往从数量繁多的个人信息分析开始，然而这些信息往往都是受到法律保护的个人隐私，这就意味着如果处理不当，可能会对HR本身带来不利影响，接下来壹人事来带大家看两个案例。

前段时间，一则“求职简历被招聘者发布到微信朋友圈”的消息引发舆论关注。

据报道，求职者郭女士于3月初通过某网络找到一份工作，并同公司人事经理约定于3月中旬入职。随后，郭女士因个人原因放弃入职。该人事经理即将郭女士的个人简历及同郭女士的聊天记录，发布到微信朋友圈。

当发现简历等信息被发布到微信朋友圈后，郭女士联系该人事经理表示，自己确是在前一天告知不能入职，但已向对方道歉，人事经理的做法侵犯了个人隐私。

该人事经理回应道，由于是急招岗位，郭女士在确认能入职后又拒绝入职，这一做法缺乏诚信，于是冲动发了朋友圈，但设置仅郭女士可见。双方经沟通后，该人事经理向郭女士赔礼道歉，并将朋友圈删除。

郭女士答应入职后放弃，是否违背诚信原则？

人事经理将求职者信息发布到朋友圈，是否侵犯对方隐私？

对此，上海汇业律师事务所高级合伙人洪桂彬认为，在企业无证据证明郭女士明确接受入职通知的情况下，难以证明其有违诚信。但郭女士收到入职通知后的回复是“收到，谢谢”，洪桂彬说：“不提倡这种不明确拒绝或接受的模糊应答。”

“个人简历以及当事人的聊天记录等信息属于个人隐私信息范畴。”洪桂彬分析道，在未经许可的情况下，使用个人信息侵犯了当事人对个人信息的自主决定权，属于个人信息领域的侵权行为，劳动者可以要求对方删除。

如今网络求职和招聘越发普遍，求职过程中个人信息泄露的情况屡见不鲜。今年“3·15”晚会就披露了简历信息贩卖问题。多家知名互联网招聘平台均被“点名”。这些平台上的用户简历信息流出后，被低价贩卖。

事实上，我国高度重视个人信息安全的相关立法。民法典、网络安全法等法律法规中对个人信息保护均有明确规定。今年3月起施行的《网络招聘服务管理规定》

明确，人力资源服务机构应当建立健全网络招聘服务用户信息保护制度，不得泄露、篡改、毁损或者非法出售、非法向他人提供其收集的个人公民身份号码、年龄、性别、住址、联系方式和用人单位经营状况等信息。

如果说上一案例提醒了HR应注意员工及应聘者隐私信息的发布规范性，此前的另一个案例则佐证了HR应注重人事工作中信息的来源合法性。

卢女士在FF商贸集团担任人力资源总监，在一场设计师

面试结束后，卢女士马上打电话至该设计师工作单位做该人员的背景调查。

但卢女士没考虑到的是，该设计师此时尚未离职。当他一回到原公司，就被HR约谈，并向其出示了卢女士做背景调查的电话录音。设计师拿到录音，立即向卢女士所在的贸易集团进行投诉。随后，设计师在自己的个人自媒体上谴责了这样的背调行为，多家主流媒体也竞相报道，引起了不小的社会反响。

后来，FF贸易集团总经理以卢女士的不谨慎背调行为属于重大过失，并给公司造成严重损害为由，开除了这位人力资源总监

。

这样的案例是非常值得人力资源工作者们去总结和吸取教训的。在《民法典》中，同样对HR工作中涉及劳动者个人信息的管理提出了更加深入的要求。

招聘过程中的背景调查，是最普通不过的一项人力资源工作。从背景调查内容的范围来看，一般所采集的信息确实属于“与劳动合同有直接关系”，所以

很多HR在从事这项工作时，误以为凡是“与劳动合同有直接关系”的劳动者个人信息，就可以直接任意取得。

其实，《民法典》明确规定了处理个人信息应符合的四个条件。

《民法典》第一千零三十五条规定：“处理个人信息的，应当遵循合法、正当、必要原则，不得过度处理，并符合下列条件：

（一）征得该自然人或者其监护人同意，但是法律、行政法规另有规定的除外；

（二）公开处理信息的规则；

（三）明示处理信息的目的、方式和范围；

（四）不违反法律、行政法规的规定和双方的约定。个人信息的处理包括个人信息的收集、存储、使用、加工、传输、提供、公开等。”

同时，《民法典》第一千零三十八条还规定：“信息处理者应当采取技术措施和其他必要措施，确保其收集、存储的个人信息安全，防止信息泄露、篡改、丢失。”

因此，HR工作中应避免个人信息管理错误，在做背景调查时，应当经得劳动者本人授权或同意，更妥当的做法应该向劳动者约定背调材料的用途、知情的范围等。可以通过要求劳动者签署《背景调查知情同意书》等方式，获得劳动者的授权后，再行开展相关信息采集工作，则可以更大程度上避免这一类法律风险。

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