HR来看！你需要知道的六种无效病假情形！

HR来看！你需要知道的六种无效病假情形！

劳动者有身体健康权，亦有因病治疗和休息的权利，此为人之基本权，本无可厚非的话题。

但现实中也会存在因病假引发的各种奇葩和不诚信的现象，诸如闹情绪的请病假、小病大养、泡病假等。虽然，用人单位也享有病假管理权，但面对上述情形让企业的HR也确实头疼不已，处理稍有不慎，在仲裁或者诉讼中都有可能导致败诉。

造成上述奇葩表现及HR各种困扰原因是多重的：有社会诚信体系尚未完全建立、国民勤勉敬业素质有待提升、作为医院的上级卫生行政部门监管缺失、个别医生职业操守低下、对违规病假的处罚力度不足、用人单位对病假核查权难度大等等。

正是因为非单个原因，故而面对此情形，仲裁、法院作为非专业医疗机构，仅凭一之力也无法对此力挽狂澜般完全破解。

但本着公平与诚实信用原则，因此，作为司法实务部门的一员，笔者也总结了六类病假被认定无效的情形。作为企业的HR，对此，应当知道（其中有些情形并非病情本身虚假性，只是劳动者滥用病休权所致。)

情形一、病假证明来源不明

现在公司略微专业的HR，对于请病假的员工一般都要求其提供在医院诊断治疗记录、 挂号证明、医药交费凭证等相关材料，通过这些材料以初步推测病情真伪。一

般而言，病假证明中应当包括就诊患者姓名、就诊科室、病情诊断和病假天数，且应当由出具病假证明的医师签字或签章并加盖医院公章。

而现实中员工确实存在未在医院就医，而在网络等非医疗机构非法购买病假证明的情形，此种情况一般仅有一张病假证明，而缺乏挂号单、病历记录、医疗费发票、检查单等一系列证明，或是提供的病假单、病历本系手写，并无该医院或医师的任何印章，且不能提供其于该日至该院挂号就诊的相关单据，对于这些来源不明病假证明，因不能形成完整就诊记录，从而无法证明员工患病就诊的事实。通过买卖病假条等方式骗取“病假”具有明显的欺诈性，违背了诚实信用原则和用人单位的规章制度，用人单位可根据劳动法和劳动合同法的有关规定或者规章制度对员工进行相应处理。

曾有员工主张家里被盗无法提供完整材料，但未能提供报警记录，亦未能提供补正病假证明，且家中被盗病历材料也不符合常理，法院据此无法认定员工就医事实对其患病主张不予采信。

值得HR注意的是，患病员工就医部分证明丢失无法提供完整就医材料的情形。对此类情形，HR主要是看是否确有就医的事实，如果员工的病假确系丢失，应要求员工进行补开等形式补正或者前往医院调查核实。

情形二、以患病为挡箭牌拒不提供病假证明

劳动者的生命健康权是基本权利，自然不能被包括用人单位在内的任何人和组织非法剥夺，即因病就医及休假权受法律保护。但法律同样保护用工关系中用人单位的合法用工管理权。

曾有员工向单位提出请病假，初期按照公司要求履行相应的病假手续，提供病假单等材料被批准，但后期仅仅以电话形式请假，未按要求提交病假单。在公司人力资源部多次以电子邮件以及书面通知等方式督促提交病假单的情况下，依然我行我素以生病为挡箭牌不说明情况也不提交病假单。

公司有相应病假请假制度（该制度已经过民主程序且公示告知），作为员工都应严格执行和遵守，患病职工以患病为万能挡箭牌，认为法律无底线的保护，经单位多次书面催告而拒不提供，行为构成对抗用人单位的管理，公司可以依照相应的规章制度进行管理。但如果员工确实患病，未能提供病假单或者履行病假手续。未按照规定履行病假手续期间可以按照相应的规章制度管理，不宜直接界定为旷工或者严重违纪，毕竟员工患病的事实存在，建议在规章制度的设计中实行积累制管理，实行警告、记过、一般违纪、严重违纪等分类，更为稳妥。

值得HR注意的是，公司以病假制度来管理员工时，要注意该规章制度有效并且在实际中遵照执行，如果该制度束之高阁，在实际管理中并未执行。事后，又拿制度说事，风险就较大。

同时在管理过程中，公司HR需核查清楚员工不提供病假证明的原因是主观为之（恶意对抗）还是客观不能（外地就医、病情急迫等）造成的，对于客观不能提供病假材料的员工不能直接按照规章制度处理，而对于恶意对抗不提供病假证明的员工也应有书面催告行为。

情形三、医生违规或越权开具病假证明

作为医疗机构以及专业的医院其开具的病假证明应当符合其相应的流程以及基本要求。实务中，医生违规或者越权开具病假证明情形也很多，如挂号单为妇科，开頇的病假证明系骨科或者同一医生在同一天开出不同科室的病假证明、不具备开具长病假证明的医生开具了超出其职级的病假证明期限等等情形，显然此种情形的病假单其开具流程或是医生资质都存在问题。

曾有员工提供就诊记录显示的就诊科室与《诊断证明书》显示的科室不一致, 而医师却为同一人，法院认定该情形显然不符合常理，而原告并不能对此作出合理解释，综合其他因素法院未对其主张的病假予以采信。

值得HR注意的是，对于医生是否违规或越权限开具病假证明不宜直接认定，应结合其他病历材料以及应由患病员工对其进行合理解释，必要时可前往医院调查再做审慎判断。如果员工确系患病，但系医院医生的排班、换班等违规或越权限开具病假证明，此类属于非因职工原因，可要求员工再前往医院重新开具病假证明，员工开出新证明，据此再进行新的判定。

情形四、病假期间劳动者外出旅游

病假本来设置目的在于因病休息。但员工病假期间外出旅游的事件，在现实中并不罕见。

曾有员工以怀孕不适为由请病假，休假期间随家人外出旅行，后在微信朋友圈和微博晒出行照片，被所在公司发现。所在公司在进行证据固定后，认定员工存在旷工行为，向员工提出解除劳动合同。法院审理后认为，作为孕妇在工作期间，多次以病假理由请假，后经查实病假期间前往多地旅游，违反诚实信用原则。公司以此为由解除与徐某的劳动关系，行为并无不当。

值得HR注意的是，若员工能够证明其病情不仅允许其外出旅游，且外出旅游能够帮助其恢复健康或者出国是进行更好的病情治疗，这种情况就另当别论，当然这需要通过员工提供证据予以证明。

情形五、病假证明被涂改或病假证明与病历均有修改痕迹

现在很多医院的病历和病假证明已是机打，不太可能会出现修改的情况。而在手写病历和病假证明的情况下会出现修改的情况，这种情况下，如果病假证明与病历均有明显涂改的，致病假证明病假期间与病历不符，医院又未出具证明称涂改为其所为，那病假无效，或者涂改的病假证明所载期间超过病历期间的，超出部分的病假无效。

曾有员工以口头形式在201 4年8月25日至29日期间请病假5天，经过公司的多次催促在十一长假结束后，进行补假。但其提交的病假证明起休日期存在涂改痕迹。像是9月25日的日期修改为8月25日，经过公司核实该处涂改并非医生作出，公司遂其根据规章制度的内容进行了处理。法院依法向出具该病假条的医院进行了调查取证，通过查询关联社保卡信息的支付结算系统以及统一的电子病历系统，发现该员工2014年8月25日并无就诊记录，2014年9月25日曾在该院内科就诊。法院认为员工未就病假条日期的涂改痕迹作出台理解释，也未举证证明其曾于2014年8月25日到医院就诊的情况下，没有采信该员工关于病假条开具日期为2014年8月25日的主张。

值得HR注意的是，这里需要区分医生笔误所致涂改的病假单，如果双方对是否笔误产生分歧，可以通过其他病历资料常理判断即可或是由主张笔误的一方去医院核实，要求医院据此出具证明。

情形六、由他人代开的病假证明

此种情形是针对人未在就诊地，由他人代开的病假单。劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德，勤勉工作是劳动者基本的职业道德。员工人让其朋友或家人以其名义至医院开病假证明，行为有违诚信，显然违反了劳动者最基本的职业操守，其病假也会认定为虚假病假。

针对此种情形的员工，用人单位需举证证明该期间员工在外地的证明。有判例支持用人单位，在此案例中用人单位有证据证明员工从外地回沪的日期及航班号，并提供员工当天飞机已成行的事实，法院认定该员工开具的病假为虚假病假。

值得HR注意的是，要注意区别员工患病事实存在由他人代开病假单的情形，有些员工已经就诊多次，病患确实存在，因行动不便等客观因素无法亲自前往，但病情又基本稳定，为继续治疗，而由家人代开药物和病假的情形。此处，行动不便和病情稳定是关键，用人单位在此种情形下建议在听取员工解释基础上，再前往医院核查为上。

结语

休病假，既是劳动者的权利也是义务，劳动者在享受因病休息获得病假工资权利同时，也应遵守基本的诚信要求以及公司的规章制度。作为员工确实患病，就应按照公司的规章制度履行手续，如果想以“病假”形式实现其他目的，在此奉劝抱有类似想法的员工职业生涯路漫漫，请君且行且珍惜。

*文章来自上海劳动，

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