职工对公司因业绩不佳被辞退表示“理解”但未表示“接受” 公司未经协商解聘职工属违法

  《劳动合同法》第40条第3项规定，因客观情况发生重大变化，用人单位与劳动者经协商未能就变更劳动合同内容达成一致可以解除劳动合同。可是，唐融(化名)所在公司未经协商即以单位经营业绩不佳为由将她辞退。收到公司发送的辞退通知微信时，她回复表示“理解”但未表示接受，公司便认为自己作出的解聘行为符合法律规定。

  面对唐融的质疑，公司表示辞退唐融另有原因，即唐融在职期间私自侵占公司货款，直到报警才予交回。基于该行为，公司有权依据《劳动合同法》第39条规定与唐融解除劳动合同。唐融辩称，她通过个人账户收取货款是公司的安排，辞退通知所载原因并未提及此事。

  法院认为，公司主张唐融对辞退通知表示“理解”，应视为双方系经协商一致解除劳动关系。事实上，唐融表示“理解”并不能当然表明其与公司就协商解除劳动关系达成一致合意，况且唐融在回复中亦表示“目前无法完全认同该辞退通知。”据此，二审法院于9月6日判决确认公司构成违法解除劳动关系。

  公司经营业绩不佳

  销售总监遭遇辞退

  2022年2月15日，唐融进入公司工作，双方签订了1年期限的劳动合同，合同约定其担任销售总监，执行不定时工作时间。

  同年5月29日，公司通过微信向唐融发送辞退通知，载明辞退原因为：“受新冠肺炎疫情影响，公司近期销售业绩不佳。为扭转被动局面，需对销售部门进行裁员和岗位调整。经上级部门慎重考虑并向公司申请，决定将您辞退。”

  公司人事部对该通知的意见为：“同意。该职工共计在职3个月零15天，根据工作岗位，移交内容较多，另需付件。因唐融在职期间，掌握大量重要客户信息，应自即日起向公司交接，并在离职后不能利用公司客户信息或以公司名义展开任何业务活动。根据《劳动合同法》第47条规定，公司向唐融支付半个月工资作为经济补偿，标准按月工资13000元计算。本通知由部门负责人、工作群、微信同时送达该职工。”此外，公司总经理赵某在该通知审批意见处签字同意。

  当日，唐融回复公司主管领导李某称：“辞退通知已收到。对公司目前面临的诸多困难，我表示理解。因4月份工资尚有差额未发放、销售提成金额及加班补偿未明确，我无法认同该辞退通知。另外，5月份居家办公期间产生的订单还需进一步整理，我将尽快完成订单核对及付款上缴。”

  唐融认可双方劳动关系于2022年5月31日解除，但主张公司属违法解除。公司称因销售不佳对销售部门进行裁员和岗位调整，唐融使用个人账户收取货款给公司造成严重影响，双方经协商一致解除劳动关系。

  职工提交相关证据

  要求公司给付赔偿

  唐融不服公司辞退决定，请求劳动争议仲裁机构裁决公司向其支付被拖欠的工资、加班费及违法解除劳动关系赔偿金等费用。为此，她提交工资收入明细等证据，证明欠薪事实。对于2022年5月的出勤情况，公司称唐融到岗12天，居家办公15天，但主张居家期间只支付50%的工资。

  唐融称其每周工作6天，除3天休息外其余时间均上班，故存在延时、休息日及法定节假日加班工作的情形，其中延时加班375.5小时，法定节假日加班2天，而公司未支付加班工资。对此，她提交自己与公司总经理赵某、同事及客户的微信聊天记录、地铁乘车、出租车乘坐记录予以证明，并称公司上下班不需要打卡，每天早上10点、11点上班，凌晨下班，白天负责销售、晚上负责接货、门店发货、对账、盘库、给公司报数据。

  公司对相关证据表示认可，但称唐融执行不定时工作制，不存在延时及休息日加班工作的情况。为此，公司在庭审中出示2022年2月至5月考勤表，但该表与其第一次提交的唐融5月份考勤统计记载的出勤时间不一致，唐融对此亦不认可。

  关于销售提成，唐融称其负责销售的货款分三部分支付给公司，第一部分及第二部分已转账至公司账户，第三部分931057.90元由客户直接付款至公司账户。公司认可前两部分货款已收到，并称第三部分客户直接转款的金额中有部分金额与唐融提交的销售记录无法对应。经核对，唐融同意将无法对应的货款扣除并按货款总金额1168995.50元的10%主张提成。

  公司在第一次庭审中认可双方口头约定提成比例为个人销售业绩的10%，但在之后的庭审中出示一份销售提成方案，证明唐融的提成方式是每月完成15万元销售收入拿全薪，每月超过部分没有售后问题拿3%。唐融辩称没见过该销售提成方案。

  唐融就提成比例为10%出示了她与赵某的微信聊天记录。其中，2022年2月28日记载：唐融：“销售提成也没定?”赵某：“提成给你还是10、这个你不用管。”2022年5月30日记载：唐融：“人事知道销售提成按10%算吗?”赵某：“应该知道。”唐融：“别应该，你跟她确认一下。”赵某：“说过了。”

  综合在案证据，仲裁机构裁决公司支付唐融2022年5月1日至5月31日工资13000元、违法解除劳动关系的赔偿金11000元、销售提成121754.45元及加班工资等。

  违法解除劳动关系

  应当承担法律责任

  公司不服仲裁裁决，起诉至一审法院。

  在案证据显示，因受新冠肺炎疫情影响，2022年5月唐融到岗12天，居家办公15天。公司主张按照出勤12天计算唐融的工资。一审法院认为，北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》第9条规定：“除经协商一致降低劳动报酬外，用人单位安排劳动者在家上班或灵活办公，一般应视为劳动者正常出勤，对劳动者要求支付工资差额的请求应予支持。”据此，公司应按唐融正常工资标准支付2022年5月份工资。

  根据辞退通知记载，公司的辞退理由为公司对销售部门进行裁员和岗位调整。公司虽称唐融就辞退通知对公司困难表示理解，但该回复并不足以说明双方系协商一致解除劳动关系，因此，公司以此主张双方协商一致解除劳动关系缺乏依据，一审法院不予采信。

  公司主张唐融在职期间利用个人账户收款，存在销售款没有返给公司的情形，并申请法院调取微信流水原件、支付宝流水原件、银行卡流水原件以确认唐融的销售总金额，但因公司并未以唐融未返还销售款给公司造成损失为由解除双方劳动关系，一审法院对于公司的申请不予准许。由此来看，公司以战略调整为由对唐融作出解除决定属于违法解除，应依法支付违法解除劳动关系赔偿金。

  对于提成工资，唐融提交的微信聊天记录显示，公司总经理确对销售提成比例为10%予以确认，且公司在第一次庭审中亦对此予以认可，现其提交的销售提成方案否认此前的主张，在唐融对该方案不予认可，公司未对该方案的制定、公示提交相应证据的情况下，一审法院对该方案无法采信，公司应就此承担举证不利的法律后果。

  关于销售金额，公司认可已收到唐融主张的三部分货款，且双方在庭审中已就收到的货款金额予以核对确认。一审法院认为，公司作为用工管理方，应对销售人员的销售情况及销售业绩及时掌握，现其主张销售款中有部分不属于唐融个人销售业绩，但其未就此出示相应证据，且未出示相应规定，证实公司介绍客源不属于唐融个人销售业绩，应就此承担举证不利的法律后果。

  综合上述因素，依据查明的事实，一审法院判决公司支付唐融2022年5月工资13000元、违法解除劳动关系赔偿金11000元、提成工资121754.45元及加班费等。公司不服该判决提起上诉，但被二审法院驳回。

  本报记者 赵新政