产假期间女职工享受绩效奖金吗？

  根据我国相关法律规定，企业不能因女职工产假而降低其工资，那么绩效奖金到底计不计入这里的“工资”呢?产假期间，女职工享受绩效奖金吗?对于这一问题的判定，在实际判例中一直存在争议。本文里，专家认为，对于绩效奖金等项目是否属于工资范畴等问题，须结合具体情况进行分析与探讨。

  事件回顾

  女职工或许会面临生育境况，为给予这类群体特殊劳动保护，我国多部法律，如《女职工劳动保护特别规定》《妇女权益保障法》《劳动法》等，都有相关条文重点保护女职工在劳动中的特殊权益。其中，女职工产假期间工资如何发放，各地也有相应政策作为依据。然而在实际生活中，围绕此问题产生争议的案例仍不少见，常见的一个矛盾焦点是：绩效奖金算不算这里的“工资”，是否发放给享受产假期间的女职工?

  上海的一则案例表明，绩效工资依考核发放，产假期间女职工未提供劳动，因此不得主张绩效奖金。2018年4月，上海某公司对林仙儿发出录用通知，约定劳动合同期3年(试用期6个月)，年薪税前252690元(含绩效29810元及车辆、通讯补贴)。同年6月，双方签订劳动合同，约定月基本工资13043元，绩效工资按制度另行确定。2020年5月，林仙儿休128天产假，获生育津贴66444.80元。

  2021年6月合同终止后，林仙儿申请仲裁，主张公司应补足生育津贴与产假前工资差额59884.09元(绩效部分)，未获支持。林仙儿起诉至法院。一审认为，根据规定，生育津贴按用人单位上年度职工月均工资计算，若低于女职工产假前工资标准，用人单位需补差。但绩效工资需依考核发放，林仙儿产假期间未提供劳动，无权主张绩效部分差额。林仙儿上诉后，二审判决：驳回上诉，维持原判。

  不过，在实务中还有一种观点认为：根据《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。并且，《最低工资规定》第三条规定，劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育(产)假、节育手术假等国家规定的假期期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。因此，有观点认为，女职工休产假期间视为正常提供劳动，所以应保证休产假期间的工资不低于休产假前正常劳动所获得的平均工资，自然也就应当包括绩效工资。

  如，柳州市柳南区人民法院(2022)桂0204民初5923号中的观点显示：若将绩效工资项目排除在产假工资范围之外，将容易导致企业为了减少成本支出，而将职工工资结构进行不合理调整的情况，从而侵犯女职工权益。

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  我国相关法律明确，女职工产假期间工资不得降低。

  如前文提到的《妇女权益保障法》第四十八条和《女职工劳动保护特别规定》第五条——《妇女权益保障法》(2023修订)第四十八条规定：“用人单位不得因女职工结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低其工资和福利待遇、限制其晋职晋级、辞退或者单方解除劳动合同。”《女职工劳动保护特别规定》(国务院令第619号)第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”第八条规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”

  就上海市而言，《上海市女职工劳动保护办法》第十八条规定：“女职工在产假期间的工资照发。”《上海市企业工资支付办法》第九条关于假期工资计算作出规定：“劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假、产假等假期期间，企业应当按国家规定支付假期工资。”

  但“工资”是否包含绩效奖金，需结合其性质判断。《关于工资总额组成的规定》(国家统计局令第1号)第四条对工资总额的构成作出规定，工资总额包括：(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。第七条规定：“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，包括生产奖、节约奖、劳动竞赛奖等。”

  (劳动报记者 朱兰英 文/摄)