公司辞退职工却未发送通知 法院终审认定为违法解除劳动关系

  “股东会只对其他3个股东的工作进行分配，没有对我的工作进行调整，所以，我继续从事之前负责的工作。”韩珞薇(化名)说，由于从未接到公司辞退她的通知，直到发现自己的社保和公积金被停缴，她才没有继续为公司工作。因此，她要求公司支付离职前的工资及违法解除劳动关系赔偿金。

  公司辩称，其已经通过股东会形式变更韩珞薇的工作，而韩珞薇未正常交接，导致其离职时间一再拖延。因韩珞薇在此期间未为公司提供有效劳动，公司无需支付劳动报酬。虽然公司为韩珞薇办理退工的日期有所延迟，但能证明公司系合法解除劳动关系，不应承担赔偿责任。

  法院认为，公司未提供有效证据证明解除劳动合同的合法依据及辞退通知送达的时间，构成违法解除劳动关系。韩珞薇在离职前与公司存在劳动关系，但其因公司原因无法提供劳动，公司应按正常出勤向其支付工资。2月21日，二审法院终审判决支持韩珞薇的诉讼请求。

  公司解除劳动合同

  却未发放辞退通知

  2020年6月1日起，韩珞薇与公司建立劳动关系。此后，其成为公司股东。2022年5月28日，公司股东会决议载明韩珞薇负责公司总体运营工作，是公司的运营管理人，其应与公司签订劳动合同，建立劳动合同关系，每月工资为税后8000元。

  2023年1月25日公司召开股东会议，会议纪要记载运营岗位变动，由程某负责公司运营管理。同年6月16日，公司股东会决议程某负责公司总体运营工作，是公司的运营管理人;崔某负责公司人事、法务工作;股东韩珞薇自2023年1月25日起，将其负责管理的公司运营权交由程某负责，其与公司不存在劳动合同关系，其作为股东只享受公司利润分红，公司不予发放工资，公司给其缴纳社保。

  经历上述工作变更后，韩珞薇继续在公司工作，但基本养老保险缴费情况显示其2023年4月、5月、6月、9月和10月为欠缴。2023年11月25日，公司为她办理了退工手续，退工日期为2023年6月25日。

  因公司未发放辞退通知，韩珞薇于2024年2月申请劳动争议仲裁，要求公司支付2023年2月1日至10月31日工资、违法解除劳动关系赔偿金。公司亦提出请求，要求她赔偿经济损失180000元。经审理，仲裁裁决公司支付韩珞薇违法解除劳动关系赔偿金37239.44元，驳回双方其他请求。

  没有明确通知职工

  解聘行为属于违法

  韩珞薇及公司均不服仲裁裁决，诉至一审法院。

  法律对未履行签订劳动合同义务的用人单位规定了惩罚机制，即一年之内未签订的，应当支付二倍工资;一年以上未签订劳动合同，劳动关系转为无固定期限劳动合同关系。本案中，双方确认韩珞薇2020年6月1日入职，其请求支付2022年6月至2023年5月应签未签书面劳动合同二倍工资差额，距离双方建立劳动关系已经2年以上，不符合法律规定。对该诉请一审法院不予支持。

  庭审中，韩珞薇称公司从未通知解除劳动合同，其事后查询社保交费情况，才发现公司2023年11月份开始停止为她缴纳社保，故仲裁时以社保和公积金转出日2023年10月25日为解除劳动关系的日期。公司辩称，2023年1月25日公司召开股东大会，韩珞薇参会，知晓其自2023年1月25日起不再负责公司运营、不再领取薪资报酬等决议，公司无违法解除的行为。

  一审法院认为，用人单位单方解除劳动合同，应自通知到达劳动者时生效。第一，2023年1月25日的会议纪要中并无关于韩珞薇解除劳动合同的内容，因此，公司关于此次会议已经通过决议与韩珞薇解除劳动关系的主张，不应采信。第二，2023年6月16日的决议内容仅记载“与公司不存在劳动合同关系”，并无明确解除劳动合同的意思表示，此次股东会议亦不产生解除劳动关系的法律效果。第三，公司在2023年11月为韩珞薇办理退工手续，退工日期为当年6月25日，但退工手续仅仅是用人单位单方进行的行政手续，不当然导致双方之间劳动合同关系的解除。

  综上，双方均无有效证据证明解除劳动关系通知送达的时间。鉴于公司作为用人单位负有举证证明解除事实的责任，对此应当承担不利后果，一审法院采信韩珞薇在仲裁期间的主张，即以2023年6月25日为劳动关系解除日期。公司未能提供任何关于其解除劳动合同的合法依据，故应认定为违法解除劳动关系，公司应按照韩珞薇离职前12个月平均工资为标准支付韩珞薇相当于7个月平均工资的违法解除劳动关系赔偿金，韩珞薇以8000元为基数计算赔偿金数额56000元，并无不当，一审法院予以支持。

  责任不在职工一方

  单位应当支付报酬

  对于2023年2月1日至6月25日的工资，一审法院认为，该期间公司与韩珞薇还存在劳动关系，若非因劳动者原因未提供劳动，公司应当支付韩珞薇工资。根据2022年5月28日股东会议的内容，韩珞薇的工资为税后8000元，并无其他特别备注，且2022年6月至12月的工资从未低于8000元，因此该约定应认定为正常出勤工资。此外，非因劳动者原因导致劳动者无法提供劳动的，用人单位应当按正常出勤工资予以支付劳动者工资。根据2023年6月16日股东会议决议“2022年1月25日起，其负责管理的公司运营权交由法人程某负责”，可见公司已经解除了韩珞薇原本的职能。即便韩珞薇未能提供劳动，原因也不在劳动者，因此，公司应当支付韩珞薇2023年2月1日至6月25日期间的工资36414元。

  关于公司要求韩珞薇赔偿损失事项。公司诉称，韩珞薇从公司报销18万多元均没有任何的凭证、回单。此外，韩珞薇重复计算业绩，造成损失271263.08元。韩珞薇认为，她从公司所取得的任何的报销、收入，均由公司的法定代表人确认以后才能支付。作为公司的运营管理人员，为了2023年职工能够取得更好的业绩，她坚持按照年初设置的奖励方案发放给职工。

  一审法院认为，公司的主张可总结为两点，一是虚假报销，二是重复计算业绩。通常而言，公司发放报销款应当要经过事前审核，忽略审核或审核不严导致错误发放的，用人单位可以要求劳动者返还，并应当对劳动者虚假报销行为承担举证责任。但公司的主张仅是主观上的怀疑，没有提交证据予以佐证，其要求韩珞薇自证没有虚假报销，一审法院难以认同。同时2020年至2023年期间报销次数较多且数额较大，但公司未发觉也未向韩珞薇追讨，直到本次庭审时才主张，并不符合常理。

  对于重复计算业绩，其一，此争议产生的原因在于当时作为公司运营兼股东的韩珞薇和其他股东在业绩方案存在分歧，系公司内部经营管理问题，公司据此将多发给职工的奖金作为损失来主张，一审法院难以认同。其二，KPI奖、绩效、达标奖与年会活动存在的关联性，公司未能充分举证证明。其三，在职工确实存在奖金的情况下，公司以11月、12月所有职工KPI奖、绩效、达标奖全部相加作为损失并不妥当，其应说明应当发放和不应发放的部分，但未作说明。

  综上，一审法院对公司要求韩珞薇赔偿损失的诉讼请求不予支持，并判令公司支付韩珞薇违法解除劳动关系赔偿金56000元、2023年2月1日至6月25日工资36414元。公司不服该判决提起上诉，但被二审法院驳回。

  本报记者 赵新政