一个中层管理者：给我需要的培训，而不是你想给的

一个中层管理者：给我需要的培训，而不是你想给的

“衣姐，我要疯了。”

一个做了4年人力资源管理的HR妹妹给我发来微信。

“曾经以为新员工培训难搞，现在才知道，更难搞的是中层管理培训。”

原来，妹妹的公司正在做中层管理者的培训工作，而她，就是项目负责人。

但是，公司投入大量资源，不但毫无效果，还惹得中层管理者反感。

到底问题出在哪儿了？

我敢打赌，对人力资源和培训部的伙伴来讲，在组织各层级、类型的培训中，最令人头疼不已的，当属组织中层管理者的相关培训工作了。

为什么？

这个层级的管理者，由于管理工作重、任务压力大、时间协调难等原因，容易使人力资源培训组织工作遇到阻碍。

当然，还有一些更真实的原因：

中层管理者认为自己工作经验、管理阅历、知识背景都较为优秀，对培训工作表面附和，但内心是抗拒的。

为此，如何让他们打开心门，欣然接受每一场管理培训呢？

打造标准化、系统化的知识培训

组织培训中，听从老板的培训建议无可厚非，但具体实施是人力资源和培训部的工作，切忌老板下达培训要求后，立即展开临时性培训。这容易让中层管理者们：

· 摸不清培训动机

· 认为是填鸭式培训，毫无意义

所以，在具体实施中，务必要让培训知识标准化、系统化。

案例分享

我在A公司的时候，发现公司现阶段中层管理者存在这些问题：

· 在打造团队凝聚力上，欠缺方法，导致人心涣散；

· 部门之间的协作沟通太少，即使沟通也是敷衍了事；

· 有些管理者更像保姆，在团队内部做的事情太多；

· 又有一些管理者忙于业务，疏于对团队成员的关注；

老板希望针对上述三个问题，人力资源部和培训部尽快出具可行性培训方案。

经过探讨，我们一致认为，这些中层管理者们需要接受系统化培训。两天内，我们就具体培训计划跟老板进行了一番沟通，在得到老板的认可后，培训就开始了。

我们甄选了三大课题，作为此次培训的主体：

· 管理者们的角色认知

· 高品质沟通

· 打造优秀的团队文化

每个课题拆分为5小节课程，每次课时2小时。

培训课程表获得了大多数中层管理者的认可，原因有三：

· 没占用他们业务繁忙的时间段

· 培训规划非常细致实用

· 培训主讲人都是精心挑选的部门大咖

在培训过程中，我会与每一个主讲人沟通培训要点和注意事项；关注每一个管理者的学习状态和训后问题梳理；大家提出的合理化建议，我会跟部门人沟通，对培训课程进行修改和增减知识点。

项目小结

接受老板的建议，但不盲目执行，要探讨可行性计划，确定后方可执行

合理分工很重要，不但影响项目执行好坏，还影响能效

换位思考，兼顾老板和中层管理者的需求；

课程安排切勿心急，将大课拆分成小课

知识点讲透的同时，兼顾趣味性

多互动，让每一个人参与

学无止境，职场中的学习不能应急，要循序渐进，为下一阶段的培训打下坚实的基础

深入业务一线，才能打造出精品课程

培训中，课程是主体， PPT制作再精美，主讲人讲不出课程的精髓，将沦为一场“中看不中用”的培训。

所以，要想让课程深入人心、学有所用，就务必要深入业务一线，了解他们真正所需，如此才能打磨出好课程。

案例分享

有一次，业务部门提出培训需求——销售攻单技巧。

这时，有两位老师立刻投入并制作课件，我阻止了他们，并告诉他们：你们做的内容和技巧，已经被销售多次使用，根本无法吸引他们，此外，案例还是别人的，跟我们毫无贴合度，无法达成共鸣。

这样的培训，毫无意义。

因此，我决定让这两位老师陪同销售一起面访客户，为期一周。刚开始他们很排斥，但一周后回来，我看到他们兴高采烈地和部门同事分享了许多拜访客户时的所见所闻。

最重要的是，他们已经捕获到销售攻单时的问题，也知道销售们应当从哪些方面改进。

次日，他们做出了120页的《销售成单全攻略》课程。课程一经开展，就收到了员工们的热情反馈，最开心的莫过于他们的团队负责人，有些管理者甚至给我发来邮件，对我们深入一线表示衷心的感谢。

通过以上两个案例，我们不难发现：

· 中层管理者不是不喜欢培训，而是我们给的，不是他们想要的；

· 他们不是抵触培训，而是我们在培训课程中花的心思还太少。

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