加班审批制度是万能的吗？

加班审批制度是万能的吗？

近期，不少曾被曝出“996”“007”的用人单位进行了工时制度改革，明确施行加班申请或审批制度，由此导致了一个现象：有些劳动者没有通过加班申请，即便工作时间再长，也无法拿到加班费。这一话题一度登上热搜。那么，加班审批制度是万能的吗？裁审实践中对劳动者的加班事实是如何认定的？本文将从几则案例进行分析解读。案情速递 “制度性加班”还需加班审批吗？ 去年10月，刘小姐应聘进入本市某外贸公司从事行政前台工作，月工资6000元。入职前，她被告知这份工作每周做五休二，每天工作8小时。但实际入职后，她每周工作六天，每天工作时间为9时至21时。因无法适应长时间工作，刘小姐于今年5月下旬主动提出辞职。在办理离职手续的过程中，刘小姐提出外贸公司应与其结清加班工资，但遭到拒绝。她向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求公司支付2020年10月至2021年5月期间延时及休息日的加班工资4万元。仲裁委员会立案后，依法予以受理。审理中，刘小姐表示，她根据工作安排每周工作6天，每天工作12小时，但公司从未安排调休，也不支付加班工资，现要求外贸公司支付加班工资。外贸公司则主张，公司执行加班审批制度，刘小姐未经批准不视为加班，故不同意支付加班工资。仲裁委员会最终依法作出裁决：对刘小姐要求外贸公司支付2020年10月至2021年5月期间延时及休息日加班工资4万元的请求，予以支持。分析点评刘小姐的岗位是行政前台，在外贸公司的安排下每周工作6天，每天工作12小时。虽然刘小姐被告知的是做五休二的“标准工时”，但她实际执行的是由用人单位安排的所谓“996工作制”，有别于劳动者未经审批自行加班的情形，刘小姐所在单位执行的是明确作息时间的制度性加班。如果用人单位无法举证劳动者未按安排的工作制出勤，则应推定劳动者必定存在加班事实，刘小姐无须承担加班事实的举证义务。裁审实践中，裁判者仅需在制度上确认即可查明相关加班事实。需要指出的是，即便外贸公司设定了加班审批制度，现刘小姐主张被安排的加班也不适用于该制度，因此，公司的抗辩主张无法成立。案情速递 “指令性加班”是否必须履行审批手续？ 去年10月，小娄进入本市某电商公司从事人事管理工作，月工资8000元。双方签订有劳动合同，约定合同期限至2023年9月。今年8月16日，小娄主动提出辞职，并于9月15日办妥了离职手续。其间，小娄还提出公司需结清十天休息日加班工资，但遭到拒绝。小娄遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求电商公司支付2021年2月至2021年6月期间休息日加班工资7356.32元。仲裁委员会立案后，依法予以受理。审理中，小娄表示，部门主管李经理曾在钉钉工作群中通知包括他在内的多位员工，在2021年2月至6月期间的10个休息日配合销售部完成后勤保障工作，而且他已按要求打卡签到和签退，但电商公司既不安排其调休，也未支付加班工资，现要求公司支付休息日加班工资。对此，小娄提供一组工作群聊天和打卡记录，以证明其主张。电商公司对于上述证据均不持异议，但认为小娄作为人事管理人员，明知公司执行加班审批制度，但他并未提出过加班申请。至于打卡记录是工作场所的进出记录，不能证明加班事实，故不同意支付加班工资。仲裁委员会依法作出裁决：对小娄要求电商公司支付2021年2月至2021年6月期间休息日加班工资7356.32元的请求，予以支持。分析点评部门主管李经理在工作群向包括申请人等在内的多位员工发送的信息系明确的加班安排，且小娄已按要求完成打卡。电商公司仅从履行审批手续的角度作出抗辩，并未就该项工作的具体安排情况及小娄等人的打卡记录作出合理解释或提供反驳证据。裁审实践中，“指令性加班”是否履行加班审批手续不影响加班事实的认定。因此，电商公司的抗辩主张不能成立。实际生活中类似于本案情形的，电商公司可以在30天辞职预告期内对小娄因加班产生的调休作出统一安排，以避免事后发生争议。案情速递 仅凭考勤记录可否认定加班事实成立？ 2018年9月1日，韩先生进入本市某网络公司工作，岗位为人事经理，月工资8000元。双方签订有一份三年期劳动合同，约定合同期限至2021年8月31日。合同期满后，网络公司决定不再与韩先生续订劳动合同，且已支付经济补偿。但韩先生主张公司还应另行结算加班工资。双方协商未果，韩先生遂于今年10月向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求网络公司向其支付2018年9月至2021年8月延时加班工资1.5万元。仲裁委员会立案后，依法予以受理。审理中，韩先生表示，公司制度虽规定每周做五休二，每天工作时间为9时至18时（含用餐时间1小时），但他每月至少存在两至三天加班，下班打卡时间均晚于18时，且有考勤记录佐证。因此，网络公司应按其实际考勤打卡时间支付延时加班工资。网络公司则主张，韩先生明知公司已执行加班审批制度，且韩先生具有审批权限，但他从未提出过加班申请。而考勤记录不能证明加班事实，故不同意支付加班工资。对此，网络公司提供员工手册、其他员工的加班申请记录（经韩先生审批）等证据，以证明其主张。韩先生对于上述证据均不持异议，但辩解称网络公司拒绝审批他提出的加班申请。仲裁委员会依法作出裁决：对韩先生要求网络公司支付2018年9月至2021年8月延时加班工资1.5万元的请求，不予支持。分析点评网络公司安排韩先生的工作时间为每周做五休二，每天工作8小时，因此，韩先生不存在制度性加班。网络公司员工手册规定执行加班审批制度，而从其他员工的加班申请记录来看，韩先生对于公司实际执行审批制度是明知的。考勤记录仅显示韩先生进出公司打卡考勤的时间，不能证明公司安排他加班的事实。韩先生也未能就加班的工作内容，且经公司审批同意或公司拒绝审批的主张举证，故应承担不利后果。基于此，他的诉求最终无法得到仲裁部门的支持。案情速递 加班工资的计薪天数是21.75天还是26天？ 张某入职上海晟岳机械设备有限公司（以下简称“晟岳公司”）担任操作工，但未签订书面劳动合同，双方约定试用期一个月，工资6000元，转正后工资7000元。每周做六休一，每天工作八小时。数月后，张某因与公司发生加班工资等争议申请劳动仲裁，后对裁决结果不服，遂起诉至一审法院。张某表示，双方约定的试用期6000元及转正后7000元月工资标准不包含任何加班工资或津贴等，故在计算其加班工资时，日工资标准应以月工资除以21.75天计算得出，但晟岳公司则主张双方约定的月工资中已包含每周第六天的一倍加班工资，日工资也应按月工资除以26天计算。一审法院后判决，因一倍的休息日工资已包含在月工资7000元中，故晟岳公司仅应向张某支付休息日加班工资差额。（月工资7000元÷26天×加班天数×100%）。张某不服，又上诉至二审法院。二审法院认为，现有证据不足以证明双方已就试用期6000元及转正后7000元的工资系包含周六工资达成合意。结合张某入职前双方的聊天记录，本院采信张某的主张，即双方约定的是每月基本工资，不包括加班工资。据此，试用期间张某的月工资基数为6000元，其间每小时工资为34.48元/小时（6000元/月÷21.75天÷8小时）；转正后的月工资基数应为7000元，其间每小时工资为40.23元/小时（7000元/月÷21.75天÷8小时）。二审法院对一审法院的的计算方法，予以纠正。晟岳公司应按月工资7000元标准向张某支付休息日加班工资（7000元/月÷21.75天×加班天数×200%）。分析点评关于执行“做六休一”制度是否还需要支付加班工资历来是一个话题。如果说，劳动者每周做六休一，每天工作6小时40分钟，同时每周又保证劳动者一天休息，那么就没有违反现行劳动法律规定。但与本案的区别点在于，劳动者每天工作8小时，即每周做满5天的话，第六天就必定属于休息日加班了。那么，二审法院为何没有认定一审法院的加班工资计算方法呢？这是因为工作时间和工资标准属于两个不同的劳动合同约定内容，两者没有直接关联。根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，月计薪天数=（365天-104天）÷12月=21.75天。晟岳公司认为日工资应按月工资除以26天计算，这是与法定计薪日规定相悖的。因此，不能得出月工资中已包含每周第六天的一倍加班工资的结论。所以说，关于此类休息日加班情形，建议用人单位或调整每天的工作时间，或者明确正常月工资标准，并通过另行支付休息日加班工资等方法来避免争议的产生。专家观点 加班工资争议 劳动者应初步举证 近年来，劳动者要求用人单位支付加班费的劳动争议呈逐年上升趋势，与此同时，部分劳动者因缺少证据在相关劳动争议中面临败诉的风险。支付加班费的前提是存在加班事实，在裁审实践中，劳动者和用人单位应该如何承担举证责任？劳动仲裁工作者又是如何对加班事实进行认定的？记者就相关问题采访了长宁区劳动人事争议仲裁院仲裁员顾松林。顾松林表示，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。由此可见，劳动者对于加班事实承担举证责任，即适用“谁主张，谁举证”的基本原则。但是，考虑到劳动者举证不易的实际情况，对其举证能力不能过于苛求。一般而言，只要劳动者提供的初步证据可以证明加班事实的存在，即可视为其已完成举证义务。而用人单位在用工的管理过程中，比劳动者掌握着更多的证据材料，所以在初步证据的基础上，用人单位应当提供与加班争议有关的证据，比如排班表、考勤记录等，以便查明具体的加班事实。指令性加班 无须履行加班审批 顾松林告诉记者，裁审实践中大致从以下几个方面综合判定是否存在加班事实。首先，执行标准工时制度的劳动者每天实际工作是否超过8小时，平均每周工作是否超过40小时。但用人单位如已向劳动行政部门申请，且被审批同意部分岗位执行“综合计算工时工作制”或“不定时工作制”，则所在岗位劳动者的加班应按特殊工时制度执行。其次，超出法定工作时间需为用人单位提供劳动，且由用人单位安排或者经用人单位批准。从这一角度，一般可将其分为两大类，一类是指令性加班，例如“996工作制”或用人单位临时授意安排加班。另一类是非指令性加班。为避免在非必要情况下劳动者主动加班的行为，不少用人单位在日常管理中执行加班审批制度。需指出的是，若用人单位在制度性或授意安排加班的情形下，还要求劳动者另行提交申请的话，显然过于严苛。至于非指令性加班，一般是指劳动者因无法在工作时间内完成工作任务，不得不申请延长工作时间。对此，劳动者仅依据考勤记录主张加班是会承担相当大的风险。这是因为考勤记录仅显示劳动者进出用人单位打卡考勤的时间，不能直接证明加班事实。而在用人单位已执行加班审批制度的前提下，需要由劳动者证明其已履行申请手续。若其无法举证，将承担举证不能的后果。当然，劳动者也会遇到用人单位不予批准加班申请的特殊情形。那么，裁判者会考量其具体工作量、加班的必要性以及用人单位不批准的合理性，客观全面地作出最终认定。工会指导企业 科学制定劳动定额标准 顾松林表示，获得合理的休息时间是劳动者稳定就业的有效保证。如何在新形势下保障劳动者的休息休假权是一个重要课题。除了劳动者个体可以通过法律途径积极维权外，在用人单位，工会可以在劳动行政部门、行业协会等指导下，积极推进实施劳动定员定额标准，对于实行计件工资制的用人单位确定科学合理的“工作定额”。此外，劳动保障执法部门应加大对用人单位侵犯劳动者休息休假权的日常监管及惩处力度，纠正用人单位随意延长劳动时间、不支付加班工资等违法行为。这样方能从源头上减少和避免侵犯劳动者休息休假权的争议。（据劳动报消息 文 王海雯 摄 贡俊祺）