员工怀孕怎么应对？5分钟读懂劳动法，资深HR教你如何公事公办
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通知提出禁止招聘环节中的就业性别歧视。各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别(国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外)或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。
在人力资源市场方面，通知要求，及时纠正发布含有性别歧视内容招聘信息的行为，确保发布的信息真实、合法、有效。对用人单位、人力资源服务机构发布含有性别歧视内容招聘信息的，依法责令改正；拒不改正的，处1万元以上5万元以下的罚款；情节严重的人力资源服务机构，吊销人力资源服务许可证。
同时，通知还提出将用人单位、人力资源服务机构因发布含有性别歧视内容的招聘信息接受行政处罚等情况纳入人力资源市场诚信记录，依法实施失信惩戒。
女性“三期”劳动仲裁要快速处理
通知特别提到，要加强监察执法，依法惩处侵害女职工孕期、产期、哺乳期特殊劳动保护权益行为。对妇女与用人单位间发生劳动人事争议申请仲裁的，要依法及时快速处理。
此外，对于就业中的性别歧视的投诉和司法救济机制，通知要求，畅通窗口来访接待、12333、12338、12351热线等渠道，及时受理就业性别歧视相关举报投诉。根据举报投诉，对涉嫌就业性别歧视的用人单位开展联合约谈，采取谈话、对话、函询等方式，开展调查和调解，督促限期纠正就业性别歧视行为，及时化解劳动者和用人单位间矛盾纠纷。
为遭受就业性别歧视的妇女提供法律咨询等法律帮助，为符合条件的妇女提供法律援助。积极为符合条件的遭受就业性别歧视的妇女提供司法救助。
现状
隐性歧视大量存在 仲裁诉讼存现实困境
春季是招聘旺季，也是应届毕业生的求职高峰期。记者近日采访获悉，在求职过程中感受到或遭遇“性别歧视”的现实仍然存在。
北京某高校编辑出版专业的大四学生李蓉从去年开始就一直在找工作，今年春节后她又陆续向一些专业对口的单位投了电子简历。“我们班的男同学差不多都拿到offer(工作机会)了，但是女同学还有一个工作都没找到的。”李蓉告诉记者，去年她所在的班级有5名同学进入同一家单位最终的面试，原本说好的是有2个工作机会，但最后单位只录用了其中唯一一名男同学。
此外，此次9部门的通知强调了保护妇女孕期、产期、哺乳期的权益。在怀孕期间遭到用人单位调岗、解雇的事例，近日新京报也有多次报道。如北京的李女士怀孕后遭公司调岗，多次协商无果后经仲裁委裁决，公司仍不服仲裁结果并将李女士诉至法院，要求不支付其2018年1月至2018年4月期间工资差额。此案经通州法院审结，公司败诉。
北京大学劳动法专家阎天向记者表示，女性三期(孕期、产期、哺乳期)权益受到劳动合同法严格保护，法律规定除非有特别大的违纪行为，给企业造成很大损失，企业在此期间是不能辞退女性职工。但阎天也表示，这一保护落实起来目前还不是很容易，存在仲裁、诉讼成本高、持续时间长的问题，“即使很多人打赢了官司，最后工作也没保住。”阎天说。
追访
多个求职网站严查“性别歧视”招聘信息
自9部门发布相关通知以来，智联招聘、前程无忧等多个大型招聘平台的相关工作人员向记者表示，平台对招聘信息将进行严格把关，绝不允许出现带有性别歧视的招聘信息。
前程无忧市场部负责人王剑向记者表示，对于明显违反法律规定的信息，包括性别歧视、学历歧视等招聘启事，平台是一贯杜绝的。
“不过，有一些工种，比如程序员、土建等，还有一些条件比较艰苦的岗位，大多是男性从业。而像财务会计、企业前台，基本是女性从业。”王剑表示，“从企业角度来讲，哪些工种更适合男性，哪些工种更适合女性，也会有他们的考虑。但如果男女都适合的岗位，出现只招男性的信息，显然属于性别歧视。”
王剑表示，在实际招聘过程中，企业都会规避掉法律风险，虽然在招聘启事上不会注明“只招男性”，但在进入简历筛选、面试等环节时，对性别、学历等的自由裁断就变得难以约束。这也造成求职者在感觉遭遇“性别歧视”时，救助无门。
对于此次通知中明确招聘过程中“不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件”等规定，阎天认为，这是比较实际的规定，会产生一定的作用。但阎天也表示，企业从自身利益出发，规避法律风险进行有针对性的询问也很容易。
“比如有的企业，他不问你的婚育情况，他可能会询问你小区的幼儿园贵不贵。如果知道你只有一个小孩，会询问你觉得一个小孩是不是很寂寞。”阎天说。
观点
生育是为社会理应得到补偿
据阎天介绍，目前存在于就业市场中的性别歧视大致有两种原因，一种是纯粹的偏见。“有的企业就是认为女的不如男的，这种情况是存在的。”阎天认为，这种企业在市场经济条件下是没有活路的，会被慢慢地淘汰。
