去壹人事APP浏览
加入HR交流社群,
50万HR人在这里

HRBP是思维,不是岗位

来源:壹人事 阅读量:1272 时间:2020-12-01

HRBP是思维,不是岗位


HRBP在公司里面,需要更多的时间和业务经理泡在一起,参与各种业务会议,甚至去参加一些和客户的会议。


 

不能坐在办公室里纸上谈兵!


这个是新型HR的工作模式。


当今的许多公司,HRBP所面临的困难是:


业务部的同事更多时候是需要能创造业绩的员工,而不是管理和配合他们的员工


。他们认为,HR的工作就是招聘、薪酬体制和培训。


值得一提的是,导致HRBP水土不服的原因,有一部分是部门经理犯下的错误:


1)业务经理不懂得授权


。许多业务经理都是业务骨干晋升上来的,实战经验确实丰富,凡事亲力亲为,用经验式的方法去管理下属,导致了HR的无所适从;


2)通常以业绩为前提,逼迫式的管理


。业务经理通常认为业绩就是审核一位员工能力的重要标准,通常会布置较重的工作任务,缺乏了统筹全局的能力;


3)没有接受领导力的培训


。大多数的业务经理更看重的是技能的培训而不是领导力的培训,导致了与HR在管理员工方式上的冲突。


01


究竟业务部门需要HRBP做什么呢?


这里介绍的只是HRBP与业务部门工作的结合,如果HR要转型,到底具体需要怎样做呢?下面将为您介绍一个HRBP的转型模型——


3D共享服务模型。


3D模型就是经过转型后的人力资源管理模式,HR由HRBP(HR Business Partner,人力资源合作伙伴)、COE(Center of Expert,领域专家中心)、SSC(Shared Service Center,共享服务中心)三部分组成,简称3D模型。其中HRBP扮演的Discovery——即挖掘业务部门需求的角色,其他COE和SSC职能是:Design(设计)、Deliver(交付)请看下图。


看了上述的一个3D模型后,你会更疑惑,HRBP的价值到底体现在哪里?我们可以这样理解,HRBP要成为每个业务部门经理招人、用人和管人的技术大脑。做有价值的HR工作,主要体现在6点:


1)在业务部招人时要与业务经理商讨业务的实际需求,提供选人的建议,懂得分析真材实料与过度包装应聘者的简历。


2)帮助业务经理合理充分地使用人才,发挥员工最大优势,合理配置人手。


3)充当“坏人”。帮助业务经理裁人、说教,识别出势利虚伪之人。


4)在员工做得好的时候要及时告诉业务经理表扬员工、加薪和给予认可。


5)帮助业务部门与其它部门跨部门沟通。例如财务部、生产部等。


6)适当、适时、适量地培训业务经理的领导力,教会他们如何有效合理地管理下属。


这里顺便一提,许多公司的HRBP所忽略的价值,就是承担公司文化的推动和实践,这种文化更多地体现在将企业内部文化观、价值观和行为方式用标准化的形式呈现出来,作为招聘、用人和管人的工具。


02


案例分析 HRHRBP?——HRBP是思维,不是岗位


【一位HR的困惑】


我是来自上海的一名HR,2012年参加工作,主要做过的模块有招聘、培训和员工关系。可能是在上一家公司工作时间长了的原因吧,感觉每天的工作按部就班,没有一点生机,学到的新东西也不多,所以前段时间离职了。


在重新择业之际,有企业提供了HRBP的岗位,感觉那应该是一个比较有挑战的工作,和以前专职枯燥的HR工作不一样。近期即将入职,虽然满怀信心,但不免忐忑,毕竟没做过HRBP,不知道怎么样才能更贴近业务开展工作。


请教各位牛人,HRBP如何才能紧贴业务开展工作,有哪些靠谱的方法?


【解析】


很多HR朋友都会有本文提问者一样的观点,认为自己没有从事过HRBP的工作,如果真给个BP的岗位也不知道应如何去开展工作。在他们的心目中,HRBP是一个相对具有挑战性、前瞻性、高大上的岗位,若自己从事该岗位就要跟之前的自我(HR)不一样,非搞出一点名堂来不可。可是如何才能搞出名堂来呢?在纠结中前行,为了追求所谓的“不一样”,往往丢了本份的HR专业,也没能贴近业务,反而成为两头都不是的“弃儿”。


HRBP是什么?并不是一个职位而是一种从事HR工作的思维方式。如果你从事HR,只有感受到枯燥,不能从中体会到工作的价值与成就感,找不到可与业务交流的话,即使给你安一个BP的头衔也不一定有工作的意义。


从HR到BP如何更好地开展工作,个人建议如下:


1


放平心态,从务实出发


目前在一般的公司虽然也设有HRBP专岗,但其实和多年前将人事部改为人力资源部一样,只是名字变了,其工作内容与实质并没有多大的改变。作为HRBP并没有想象中的那么美好,要想获得职能部门的认同,首先就要有能解决职能部门问题的能力。无论是内部调岗还是外聘到BP岗位,首先要做的就是如何快速找出业务部门在HR领域的问题与难处,以自己HR的专业水平协助解决并得到职能部门的认同。


从实际出发、从自己的专业出发,通过努力解决职能部门的问题与难题。作为非专业的业务人员,初到一个部门任BP,如何才能解决好问题呢?业务专业一般不会比业务部门负责人更强,实操能力也不会比一线实操员工更优秀,那你如何能解决问题?每个人都有自己的专业,HR的专业其实就是HR处理能力,你只有在人力资源事务上帮助业务部门有效地解决问题,突显出你自己的能力与价值,业务部门才可以融纳你,而不是将你当成一个“异类”。


也就是说从HR到BP的第一步工作还是要充分发挥出自己在人力资源方面的专业性,特别是从人力资源前期不太被重视的模块:人员任用、员工关系、员工心理疏导等方面发挥出充分的价值。


2


HRBP的价值是正义的人格


人永远是问题与矛盾的第一要素,也是推动工作发挥的主要因素。如何成为真正的BP?除了在HR的本职专业方面有所突破之外,更重要的是怎样通过员工关系去理顺业务流程的关键环节。HRBP作为业务的局外人,更需要一个高度清醒的头脑与大局观,同时保有独立的人格。


BP需要有一种大无谓的批评能力,与在业务部门沟通时,要有布尔什维克追求真理的能力与牺牲精神。不能有一种依附于业务部门的心态,更多的是自我原理与团体大群主要利益的把握。


做到这一点最主要的就是要有独立的人格与勇于向上谏言的心态,这样你才会成为真正的BP。


注:以上内容来自互联网整理,若有侵权,请联系我们删除。


壹人事目前可提供企业社保代缴社保账户托管电子工资条薪资代发节日福利员工花名册智能入职等一站式人力资源服务。咨询壹人事“在线客服”或致电400-189-1900了解更多,也可以点击立即注册,体验壹人事的各项产品。

热门总榜

热门总榜

换一换
关闭