公司被罚后迁怒员工 员工主动辞职获赔经济补偿金

公司被罚后迁怒员工 员工主动辞职获赔经济补偿金

《工资支付暂行规定》第16条规定，“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”章雯莉（化名）主管的学校教研室被责令停业整顿后，公司诿过于她，全额扣发了她两个月的工资。  章雯莉认为，公司不仅不应当追责于她，而且扣发工资的方式也违反上述法律规定。于是，她以公司无故克扣工资且未发放另外两个月工资为由，依据《劳动合同法》第38条第2项规定主动提出辞职，同时要求公司向她补发4个月的工资、支付8个月的离职经济补偿，两项共计189600元，相当于她正常工作12个月工资总额。  公司既不承认自身存在过错，也不认可章雯莉的工龄及工资标准。法院审理认为，公司虽主张章雯莉严重违纪却不能证明其有权扣除工资，虽称停业整顿但不能证明章雯莉处于待岗状态，因此应当补发相应期间的工资，且应支付离职经济补偿金。12月14日，法院终审判决支持章雯莉的诉讼请求。  公司被罚迁怒员工 因扣工资员工离职  章雯莉说，她2012年3月9日入职后，公司安排她担任教学部总监职务。2013年2月8日签订劳动合同时，用人单位是公司的前身即北京市某模特职业技能培训学校。2018年2月7日，她又与公司签订第二份劳动合同。公司向她颁发的股权激励确认证书载明，其入职时间为2012年3月9日，该证书落款加盖有公司公章。  然而，公司不承认她的入职时间，称其成立的时间是2015年，此前不存在用工。公司虽认可第二份劳动合同上公章的真实性，但不认可该合同中的工资标准。公司不认可股权激励确认证书的真实性，但认可落款处公章的真实性。公司辩称，该证书只是为了计算股权激励的期限，不能证明章雯莉的工龄，更不能证明双方于2012年建立劳动关系。  公司称其扣除章雯莉的工资，原因是2019年7月21日学校发生一起学生课堂闹事事件。此事发生后，教育主管部门责令学校停业整顿。在此期间，教学业务停业整改，大部分学员退学退费，给公司造成巨大经济损失。因章雯莉在这起事件中负有不可推卸的责任，公司决定扣发其同年7、8月份的工资。  章雯莉说，因连续4个月拖欠工资，她于2019年11月1日向公司邮寄送达解除劳动关系通知书。公司不认可章雯莉的主张，称2019年11月已经安排章雯莉开始正常工作，不同意她离职。  员工依法解除合同 公司应付经济补偿  章雯莉申请劳动争议仲裁后，仲裁裁决支持了她的申请。公司不服该裁决，向一审法院提起诉讼。  庭审中，章雯莉称其月工资标准为15800元，公司未支付其2019年7月1日至10月31日的工资。为此，她提交2018年2月7日劳动合同，合同书第七条显示：“公司每月15日以货币形式支付上个月工资，月工资为15800元。”公司虽对该合同上加盖的公章真实性予以认可，但不认可合同中的工资标准。  公司承认未支付章雯莉2019年7月至10月的工资，但主张章雯莉的月工资标准为12500元。因章雯莉存在违纪行为，给公司造成经济损失，故决定暂不支付工资。因公司于2019年9月至10月停业整改，根据合同约定其只需按照北京市最低工资的70%支付生活费即可。由于扣除社会保险和公积金费用后没有剩余，公司还要多为章雯莉垫付部分费用。  为此，公司提交其保存的2018年2月7日劳动合同书、工资明细清单、全日制班学生投诉录音文字整理稿、7月21日学生课堂闹事事件说明等证明其主张。章雯莉不认可公司提交的劳动合同书真实性及证明目的，称公司将合同中间的页码换掉了，但她认可落款处签字是本人所签。  章雯莉认可工资明细清单的真实性，不认可其证明目的。对全日制班学生投诉录音文字整理稿、7月21日学生课堂闹事事件说明的真实性，她均不认可，并称其并非直接责任人，且赔偿单上已经记录了处理结果并已经处理完毕。此外，学校教学部分虽然停业整改，但在停业期间她仍然正常工作，公司不应扣发工资。  一审法院认为，公司作为用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同，劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。本案中，公司虽不认可章雯莉提交劳动合同的真实性，但未就其公司保留的合同与章雯莉保留的合同工资标准不一致作出合理解释，故采信章雯莉所称月工资标准15800元的主张。  双方均认可公司未支付章雯莉相应期间的工资，公司虽主张因章雯莉严重违纪扣除其工资，但其提供的证据不足以证明其有权扣除章雯莉2019年7月、8月的工资。公司虽主张2019年9月至10月停业整顿，应当按照最低工资的70%发放生活费，但公司并未提交证据证明上述期间章雯莉未出勤处于待岗状态。因此，对公司要求不支付工资的诉讼请求，一审法院不予支持。  章雯莉以公司未及时足额发放工资为由解除劳动关系，符合支付解除劳动关系经济补偿的法定情形。对于经济补偿金的计算年限，章雯莉提交的股权激励确认证书显示其入职时间为2012年3月9日，并加盖有公司的公章。公司虽不认可其证明目的，但认可公章的真实性，且公司未举证予以反驳，故自2012年3月9日起计算章雯莉的工作年限。经核算，一审法院判决公司支付章雯莉4个月工资63200元、解除劳动关系经济补偿126400元，两项合计189600元。  合同证书加盖公章 可以证明案件事实  公司不服一审法院判决，上诉称原审法院关于章雯莉工资标准及工资支付的事实认定错误。双方提交的劳动合同中的工资标准不同，一审法院应结合工资构成、实际发放金额、停业整改期间工资发放标准等情况，确认实际应发的工资金额。章雯莉的工资由基础工资、绩效工资两部分构成，基础工资占80%，绩效工资占20%，其工作不合格时公司有权不予发放绩效工资。在劳动合同履行期间，因章雯莉的原因导致发生重大教学事故并停业整顿，停业整顿期间未安排她上课，公司依法无需支付2019年7月1日至10月31日期间的工资，且有权按照最低工资70%的标准支付生活费。  二审期间，公司提交录音、事件情况说明、停业损失统计等证据，证明章雯莉在工作期间多次出现违规违纪情况，且发生部门员工殴打学生恶性事件，给公司造成了不可挽回的损失。因其行为导致公司停产停业进行整顿，公司有权不发放工资，且有权不发工资只发生活费。  二审法院认为，本案的争议焦点系章雯莉的工资标准及经济补偿金的计算年限。关于工资标准，章雯莉提交的加盖公司公章的劳动合同载明其工资标准为每月15800元，公司虽否认该工资标准，但认可合同上加盖公章的真实性，在该公司未提交充分、有效证据证明其关于章雯莉工资标准的情况下，一审法院认定章雯莉工资标准为每月15800元，并无不当。  公司以章雯莉存在严重违纪为由扣除章雯莉工资，并主张要求按照最低工资的70%发放生活费，但公司提交的证据不足以证实其诉请，一审法院根据章雯莉提供劳动时间及工资标准核算的工资差额，并无不当。  关于经济补偿金的计算年限，章雯莉提交的股权激励确认证书显示其入职时间并加盖有公司公章，现公司否定章雯莉入职时间，但并未提交充分反证，故一审法院据此认定章雯莉的入职时间并计算经济补偿金，于法有据，应予维持。综上，二审法院判决驳回公司上诉，维持原判。  （据劳动午报消息 劳动午报记者 赵新政）