特殊岗位劳动者的未签合同责任该如何认定？

　　    【案情简介】申请人龚某自2010年11月22日进入某物业公司工作，担任行政人事部经理职务，申请人在被申请人处从事劳动人事管理工作，负责招录公司员工、与员工签订劳动合同、办理社会保险等相关事宜。双方未签订书面劳动合同，申请人也未向公司负责人提出过签订书面劳动合同的要求，但其他员工均已签订了书面劳动合同。被申请人于2009年7月10日召开了职工代表大会并讨论通过了公司管理制度。制度规定：行政人事部经理的职责是按照《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规，及时与员工签署劳动合同，并办理相关的工资、社保等手续；如不认真履行职责并给公司造成损失的，由行政人事部相关责任人承担。该规章制度出台后，已对所有在职员工安排了学习。2011年5月初，申请人以个人原因为由提出辞职，被申请人予以准许。申请人于5月20日正式离职。2011年6月6日，申请人以被申请人未及时签订书面劳动合同为由向仲裁委员会申请仲裁，请求裁令被申请人支付自2010年12月22日起至2011年5月20日期间未签订劳动合同的双倍工资差额30000元。

　　    【处理结果】仲裁委员会对申请人的仲裁请求不予支持。

　　    【评析】有部分特定岗位的劳动者利用自己在职务便利、知识技能等方面的优势，利用法律保护劳动者的规定获取不当利益。本案中，申请人作为被申请人单位的行政人事部经理，应当知晓国家相关法律法规。如被申请人的规章制度规定，申请人的工作职责就包括代表公司及时与员工及时签订劳动合同并办理相关手续。申请人入职后，应依照职责及时告知被申请人，并依职权签订其本人的劳动合同，但申请人并未履行该义务，反而在终止与被申请人的劳动关系后以未签订劳动合同为由向仲裁委员会主张双倍工资的请求，由此产生的法律责任并不应由被申请人承担。况且，有证据可证明被申请人已在公司内普遍建立劳动合同制度，与员工签订书面劳动合同，管理相对规范。因此，仲裁委的裁决结果符合公平诚信的原则，也贴近《劳动合同法》的立法本意。