部门合并，员工拒不到岗构成严重违纪吗？

       部门合并，原有部门及岗位不复存在。这种情况下，员工坚决不同意调岗是否构成严重违纪？下面这个用人单位的做法算是一个范本，不管是劳动者还是用人单位，都有必要参考学习。

       【基本案情】

       2007年10月12日，薛某入职某公司，最近一次劳动合同为自2017年7月1日起的无固定期限劳动合同。约定薛某从事生产管理岗位工作，并约定公司因生产经营的需要，可以将薛某调整到相似或相近的工作岗位上，薛某无正当理由应该服从；如果公司的生产经营发生变化，经双方协商一致，可以变更薛某的工作地点、工作岗位或工作内容；薛某根据年薪制获得劳动报酬……

       2018年11月1日前，薛某在公司担任物料管理课代经理职务，从事物料课管理工作。2018年11月1日，因生产经营需要，公司总经理通过邮件向全体员工通知物料管理课与售后服务部管理部门合并，原物料管理课的物料管理业务合并至生产管理部，物料管理的部分职能和人员，转移到生产管理Part，物料管理和AM仓库管理的所有技术职员均并入仓库管理Part。

       2018年12月25日，公司向薛某发送《关于员工薛某工作岗位的沟通函》，明确“一、自2018年11月1日开始，公司物料管理部门和AM仓库管理部门合并。新成立的部门为仓库管理部门，原物料管理部门和AM仓库管理部门均撤销。由此，原劳动合同订立时所依据的客观条件已经发生重大改变，相关的业务和人员需要重新安排；二、作为原物料管理部门的管理者，薛某主管需要重新安排工作；三、此前，从10月末开始，HR代表公司和薛某进行了多次沟通。薛某希望从事品质经理的岗位，但是考虑到英语你能力、沟通和协调能力及专业技术能力等方面还有欠缺，因此，公司认为目前该岗位并不适合薛某，公司提供以下建议：1.市场品采购：考虑到薛某在采购方面的丰富经验，公司希望薛某可以暂时先负责新产品导入的相关工作，此后再转市场品采购的岗位；2.物料管理：继续从事物料管理方面的工作；3.调岗前后，薛某主管的等级、薪资、福利、劳动合同期限等均保持不变。对此，请员工慎重考虑并尽快做出答复，请在12月27日以前，将您的选择反馈给公司，如果逾期不提供反馈，则表示双方未能就劳动合同（工作岗位）的变更达成一致意见。”

       12月28日，公司向薛某发送《关于员工薛某业务内容调整的通知书》，明确“1.自2018年11月1日开始，公司物料管理部门和AM仓库管理部门合并。新成立的部门为仓库管理部门，原物料管理部门和AM仓库管理部门均撤销。此后，原物料管理部门的业务中，仓库管理的内容转入仓库管理部门，物料管理的业务并入生产管理部门；2.作为原物料管理部门的管理者，薛某主管的业务内容也相应的发生变化；3.从2019年1月1日开始，薛某随同物料管理的业务一起转入生产管理部门，向褚某经理报告，并继续负责原物料管理范畴内的部分业务；4.调岗前后，薛某主管的等级、薪资、福利、劳动合同期限等均保持不变。以上，请知晓，并准时去新部门报到。褚某经理会具体安排您的业务。”期间，薛某未听从公司的岗位调整安排。

       2019年1月4日，公司向薛某发送《处分通知书》，因薛某拒绝继续从事原物料管理范畴内的相关工作（担当岗位：物料管理），未到生产管理部门报到，已违反《员工手册》的乙类违规行为：‘拒绝听从主管人员或上级指挥、监督（抵制违规、违法指挥者除外）。’给予严重警告处分。

       2019年1月8日，公司再次向薛某发出《处分通知书》，因薛某在上次处分后仍然拒绝服从公司的工作安排，违反《员工手册》的丙类违规行为：一年内，已有过一次乙类违规行为，又做出任何违规行为的。按照处分规则中处分分类的第3类，凡作出丙类违规行为者，将受到削减奖金处理。给予削减奖金30%的处分。

       2019年1月10日，公司最后一次向薛某发送《处分通知书》，明确因薛某拒绝接受该项工作安排，已于2019年1月4日、1月8日两次批评教育，并进行处分，但仍然拒绝。故根据《员工手册》规定，构成严重违纪，给予员工薛某解除劳动合同的处分。公司已就上述解除事宜告知工会。

       事后，薛某向劳动仲裁委提起仲裁，要求用人单位支付违法解除的赔偿金。2019年5月5日，该仲裁委裁决公司支付薛某经济补偿金，不予支持薛某的其他仲裁请求。（此处只讨论是否违法解除的问题，其他事项不予讨论）

       双方不服仲裁裁决，遂于法定期限内诉至法院。

       【案例说法】

       一审法院：不服工作安排，沟通、处分、告知工会，辞退合法

       法院认为，当事人针对自己的诉讼主张所依据的事实应当提供相关证据加以证明，否则应由负有举证责任的一方承担不利后果。

       关于是否构成违法解除，公司以薛某多次拒绝工作安排构成严重违纪为由，解除劳动合同。

       1.就违纪事实，公司以薛某不服从工作安排为由解除劳动合同。

       首先，双方签订的劳动合同明确约定薛某的工作岗位，而公司因生产经营需要进行部门合并，调整组织架构是公司的自主商业行为，公司撤销薛某的岗位系公司主观上的经营政策调整，并非劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化。

       其次，公司与薛某双方的劳动合同中明确约定公司因生产经营，可以调整薛某到相似或相近的工作岗位、薛某愿意服从。表明公司可依据合同约定，公平合理地调整薛某的工作岗位。而公司就调岗与薛某协商沟通，提供多个岗位供薛某考虑，并告知岗位的具体工作内容、职责等情况，承诺级别、薪资待遇水平无变化，且提供的岗位中与薛某此前的工作岗位存在关联，表明公司已就调整岗位与薛某进行过充分合理的沟通协商，但薛某仍予以拒绝。

       薛某的行为已构成严重违纪，公司据此解除与薛某的劳动合同，符合法律规定及合同约定，并非违法解除劳动合同。

       2.就解除依据，员工手册可以作为管理依据。

       薛某已签收员工手册，员工手册内容符合法律规定，可以作为管理依据，且薛某的行为亦严重违反劳动纪律，故公司据此解除与薛某的劳动合同，依据充分。

       3.就解除程序，沟通、处分、告知工会，程序合法。

       公司就工作安排与薛某多次沟通，且就处分进行讨论决议，并就解除事宜告知工会，已履行告知工会的程序性义务。

       公司解除与薛某的劳动合同，有相应的事实依据，并履行法定程序，系合法解除。综上，薛某主张公司支付违法解除赔偿金，缺乏事实依据，法院不予支持。仲裁裁决的经济补偿金，公司亦无需支付。

       薛某上诉：恶意调岗，也并非公司所称的职位级别、薪资待遇保持不变

       公司的部门调整客观上导致了薛某的工作岗位消失，但公司在双方未协商一致的情况下指定薛某到一个未接触、从事的岗位；公司恶意调岗，新工作岗位所谓“物料管理”系偷换概念；公司发送的通知函，虽载明职位级别、薪资待遇水平保持不变，但事实上对薛某的级别是予以降职的。

       二审法院：在不损害劳动者利益的前提下，企业有权根据自身生产经营需要调整员工工作岗位

       法院认为，在不损害劳动者利益的前提下，企业有权根据自身生产经营需要调整员工工作岗位。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

       本案中，关于岗位调整，薛某认可公司因部门调整导致薛某工资岗位消失。公司对薛某工作岗位作出适当调整，具有合理性，也未违反双方劳动合同中关于工作内容约定。双方的劳动合同中明确约定公司因生产经营，可以调整薛某到相似或相近的工作岗位，薛某愿意服从。公司就调岗与薛某协商沟通，提供与薛某之前岗位相关联的岗位备选，并承诺级别、薪资待遇水平无变化，岗位调整并无不当，薛某的主张缺乏事实依据。薛某无正当理由拒绝到岗工作，构成严重违纪，公司解除有据，程序合法。一审法院认定并不不当，薛某的主张缺乏事实依据。

       【小编有话】

       我们常说，用人单位不管是调整劳动者的工作地点，还是调整劳动者的工作岗位，均需要考虑双方的合法权益，否则，可能涉嫌违法辞退。本案中，部门合并，确实属于用人单位经营需要，也客观上造成了原有部门不存在。这个时候，用人单位多次沟通、协商，拿出多个职务交由劳动者选择，可以调整到相似或相近的工作岗位，在不影响职位级别、薪资水平的情况下，已经在为劳动者的合法权益着想了。如果劳动者不拿出合理的理由，径行拒绝到岗，那么无疑是给用人单位一个合法的理由予以开除。不仅赔偿金拿不到，经济补偿金都成问题。

       因此，即使无法达成一致，劳动者不宜直接采取拒不到岗的措施，而是继续协商工作安排，或者友好协商解除劳动关系。

       记住，调岗在未对员工产生重大影响或严重侵犯权益的情况下，即属于用人单位经营管理自主权范畴。

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