这8条关于劳动法的知识是HR需要知道的

　　 1.劳动争议申请仲裁时效的一般性规定

　　 2.未签订劳动合同（书面劳动合同、无固定期限劳动合同）的二倍工资的时效问题

　　 3.拖欠劳动报酬争议与克扣工资争议的时效问题

　　 4.办理退工手续或转移档案、社会保险手续及相关损失的时效问题

　　 三、劳动争议中申请仲裁时效与诉讼时效的关系

　　 四、劳动保障监察时效

　　 五、申请执行时效

　　 下面，我们来介绍本讲的具体内容。

　　 一、诉讼时效与除斥期间

　　 我国《民法总则》第一百八十八条规定：“向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。法律另有规定的，依照其规定。诉讼时效期间自权利人知道或者应当知道权利受到损害以及义务人之日起计算。法律另有规定的，依照其规定。但是自权利受到损害之日起超过二十年的，人民法院不予保护；有特殊情况的，人民法院可以根据权利人的申请决定延长。”此即关于诉讼时效的规定。根据该规定，除法律另有规定外，一般的诉讼时效期间为三年。其中的“法律另有规定的”，就我国目前的立法情况而言，主要是指《民法通则》《合同法》《专利法》《产品质量法》《海商法》《拍卖法》《环境保护法》等法律法规的规定，因这些与劳动争议没多大关系，在此不展开讲述，求知欲强的读者可查阅相关法律法规的规定。本条中的“但是自权利受到损害之日起超过二十年的，人民法院不予保护”，即关于最长诉讼时效的规定。根据这一规定，最长诉讼时效的期间是从权利被侵害之日起计算，即便权利人不知道自己的权利被侵害，时效最长也是二十年，超过二十年，法院不予保护。

　　 另外，在我国民法总则第九章“诉讼时效”一章中，第199规定：“法律规定或者当事人约定的撤销权、解除权等权利的存续期间，除法律另有规定外，自权利人知道或者应当知道权利产生之日起计算，不适用有关诉讼时效中止、中断和延长的规定。存续期间届满，撤销权、解除权等权利消灭。”该条实际上是关于除斥期间的规定。在某些情况下，根据法律的规定或当事人的约定，某种权利会预定一定的存续期间，如果权利人在此期间不行使权利，预定的存续期间届满，该种权利即消灭，也就是被除斥。例如，我国合同法第55条规定：“有下列情形之一的，撤销权消灭：（一）具有撤销权的当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起一年内没有行使撤销权；（二）具有撤销权的当事人知道撤销事由后明确表示或者以自己的行为放弃撤销权。”继承法第25条规定：“受遗赠人应当在知道受遗赠后两个月内，作出接受或者放弃受遗赠的表示，到期没有表示的，视为放弃受遗赠。”这里“一年”、“二个月”，就是撤销权和受遗赠权的除斥期间。除斥期间可以分为法定除斥期间和约定除斥期间。例如，我国合同法第95条规定：“法律规定或者当事人约定解除权行使期限，期限届满当事人不行使的，该权利消灭。法律没有规定或者当事人没有约定解除权行使期限，经对方催告后在合理期限内不行使的，该权利消灭。”这一规定表明，对于解除权行使期限，可以由法律规定除斥期间，也可以由当事人自行约定除斥期间，法律没有规定以及当事人没有约定的情况下，还允许由对方当事人催告确定合理期间。

　　 从上述介绍可以看出，诉讼时效和除斥期间都是因为时间的因素而影响权利的存续或行使的法律制度。但两者又有很大的区别，主要体现在：1.法律后果不同。诉讼时效届满的后果是丧失胜诉权，即丧失了法律的保护，权利本身并没有被消灭；而除斥期间届满后，权利本身被消灭了。2.期间是否可变不同。诉讼时效是可变期间，在符合法律规定的情形下，可以中止、中断甚至是延长；而除斥期间是不可变期间，不得中止、中断和延长。3.适用的权利类型不同。诉讼时效主要适用于请求权，而除斥期间则主要适用于追认权、撤销权、解除权等形成权。此外，在适用上，除斥期间可以凭借法院的职权而直接主动适用，不依赖于当事人的主张；而诉讼时效的适用一般以当事人提出时效抗辩为前提，法院不能主动释明或适用。

　　 法律法规：

　　 民法总则

　　 第一百八十八条 向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。法律另有规定的，依照其规定。

　　 诉讼时效期间自权利人知道或者应当知道权利受到损害以及义务人之日起计算。法律另有规定的，依照其规定。但是自权利受到损害之日起超过二十年的，人民法院不予保护；有特殊情况的，人民法院可以根据权利人的申请决定延长。

　　 第一百九十九条　法律规定或者当事人约定的撤销权、解除权等权利的存续期间，除法律另有规定外，自权利人知道或者应当知道权利产生之日起计算，不适用有关诉讼时效中止、中断和延长的规定。存续期间届满，撤销权、解除权等权利消灭。

　　 最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定（法释〔2008〕11号）

　　 第七条 享有撤销权的当事人一方请求撤销合同的，应适用合同法第五十五条关于一年除斥期间的规定。

　　 对方当事人对撤销合同请求权提出诉讼时效抗辩的，人民法院不予支持。

　　 合同被撤销，返还财产、赔偿损失请求权的诉讼时效期间从合同被撤销之日起计算。

　　 二、劳动争议申请仲裁时效

　　 1.劳动争议申请仲裁时效的一般性规定

　　 我国劳动法第82条中规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”2008年5月1日开始施行的调解仲裁法第27条第1款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”第4款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”此即关于劳动争议申请仲裁时效期间的规定。根据上述规定，在2008年5月1日之前，申请仲裁时效期间为60日；自2008年5月1日起，除劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的外，其他争议申请仲裁时效期间为1年。对于拖欠劳动报酬争议，在劳动关系存续期间不受1年申请仲裁时效的限制，但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。此处的“终止”，事实上也包括解除的情形。对于该款的规定，笔者的理解为：拖欠劳动报酬的争议，劳动关系存续期间，劳动者可以主张多年的（不限于1年内）被拖欠的劳动报酬；劳动关系解除或终止的，如果劳动者在解除或终止后的1年内提出，那么仍然可以主张多年的被拖欠的劳动报酬，但如果未在1年内提出的，那么不仅不能主张多年的，恐怕连解除或终止前1年内被拖欠的劳动报酬都难以获得支持。

　　 法律法规及司法实务意见：

　　 民法总则

　　 第一百九十八条　法律对仲裁时效有规定的，依照其规定；没有规定的，适用诉讼时效的规定。

　　 劳动法

　　 第八十二条 提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。

　　 劳动争议调解仲裁法

　　 第二十七条第一款、第四款 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

　　 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

　　 劳动人事争议仲裁办案规则（人力资源和社会保障部令第33号）

　　 第二条 本规则适用下列争议的仲裁：

　　 （一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

　　 （二）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议；

　　 （三）事业单位与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履行聘用合同发生的争议；

　　 （四）社会团体与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履行聘用合同发生的争议；

　　 （五）军队文职人员用人单位与聘用制文职人员之间因履行聘用合同发生的争议；

　　 （六）法律、法规规定由劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）处理的其他争议。

　　 第二十六条 本规则第二条第（一）、（三）、（四）、（五）项规定的争议，申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

　　 本规则第二条第（二）项规定的争议，申请仲裁的时效期间适用公务员法有关规定。

　　 劳动人事关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动人事关系终止的，应当自劳动人事关系终止之日起一年内提出。

　　 广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》《劳动合同法》若干问题的指导意见（粤高法发〔2008〕13号）

　　 第十六条 2008年5月1日后受理的劳动争议案件适用《劳动争议调解仲裁法》，但对于2008年5月1日前发生的劳动争议案件，有关仲裁时效和起诉权的规定仍适用《劳动法》。

　　 江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南(2010)

　　 第二章 劳动争议案件的审判程序

　　 第三节 劳动争议仲裁时效

　　 一、《劳动争议调解仲裁法》中仲裁时效规定的溯及力

　　 江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员《关于适用〈中华人民共和国劳动争议调解仲裁法〉若干问题的意见》第24条规定，“《调解仲裁法》施行后劳动人事争议仲裁委员会和人民法院受理的劳动争议案件适用该法的规定。《调解仲裁法》施行前已经终审的案件，人民法院进行再审时，不适用本规定。劳动争议申请仲裁的时效期间适用劳动争议发生时的法律规定。”

　　 该条规定区分了《劳动争议调解仲裁法》中实体性规范与程序性规范的溯及力问题。由于仲裁时效性质与诉讼时效性质相类似，均为实体性规范，如果超过仲裁时效，当事人丧失的是胜诉权，而非诉权。即为实体性规范，则应适用法不溯及既往原则。因此，对于《劳动争议调解仲裁法》施行前发生的劳动争议，当事人在《劳动争议调解仲裁法》施行后申请仲裁的，不适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条关于仲裁时效期间的规定，仍按照当时的法律法规执行。

　　 2.未签订劳动合同（书面劳动合同、无固定期限劳动合同）的二倍工资的时效问题

　　 北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）（2014年）

　　 28、《劳动合同法》第八十二条“二倍工资”的认定与起止时间、计算方法?

　　 (5)二倍工资中属于劳动者正常工作时间劳动报酬的部分，适用《调解仲裁法》二十七条第四款的规定；增加一倍的工资属于惩罚性赔偿的部分，不属于劳动报酬，适用《调解仲裁法》二十七条第一款的规定，即一年的仲裁时效。

　　 二倍工资适用时效的计算方法为：在劳动者主张二倍工资时，因未签劳动合同行为处于持续状态，故时效可从其主张权利之日起向前计算一年，据此实际给付的二倍工资不超过十二个月，二倍工资按未订立劳动合同所对应时间用人单位应当正常支付的工资为标准计算。

　　 北京市高级人民法院2014年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议纪要

　　 二、《会议纪要二》第28条第（4）项：“用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款、第八十二条第二款规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，二倍工资自应订立无固定期限劳动合同之日起算，截止点为双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日。”

　　 问题：对未订立无固定期劳动合同的二倍工资，是否没有时间上限？如果劳动者有证据证明其一直主张权利，没有超过时效，是否一直支持未订立无固定期劳动合同的二倍工资，支持至实际订立之日？

　　 研讨意见：1、用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款、第八十二条第二款规定而不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，法律法规对用人单位向劳动者支付二倍工资没有规定时间上限，即未签无固定期劳动合同时间与因此支付的双倍工资时间相同，而不受支付十二个月二倍工资上限限制，但适用一年的仲裁时效（如何适用见以下问题三研究意见）。

　　 2、如果有证据证明没有超过时效，用人单位违法不与劳动者订立无固定期劳动合同的二倍工资，自应订立无固定期限劳动合同之日起算，截止点为双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日。

　　 三、《会议纪要二》第28条第（5）项：“二倍工资中属于劳动者正常工作时间劳动报酬的部分，适用《调解仲裁法》二十七条第四款的规定；增加一倍的工资属于惩罚性赔偿的部分，不属于劳动报酬，适用《调解仲裁法》二十七条第一款的规定，即一年的仲裁时效。”该条第二款：“二倍工资适用时效的计算方法为：在劳动者主张二倍工资时，因未签劳动合同行为处于持续状态，故时效可从其主张权利之日起向前计算一年，据此实际给付的二倍工资不超过十二个月，二倍工资按未订立劳动合同所对应时间用人单位应当正常支付的工资为标准计算。”

　　 问题：对未签订书面劳动合同、未续签书面劳动合同、未签订无固定期限劳动合同的二倍工资时效，应如何确定起算和截止时间点？是否主动适用仲裁时效？

　　 研讨意见：1、二倍工资仲裁时效按天起算，不再按整段起算，时效可从劳动者主张权利之日起向前计算一年，据此实际给付的二倍工资不超过十二个月。

　　 2、仲裁时效抗辩应由用人单位提出。

　　 [计算示例]

　　 案例一：蒋某于2012年4月15日到公司工作，双方未签订劳动合同，至2013年5月15日双方劳动关系终止。蒋某于2013年10月28日申请仲裁要求支付未签订劳动合同的二倍工资。

　　 ——注：该案是未签订劳动合同的情形。自2012年5月15日用工满一个月应开始支付二倍工资，到2013年4月15日用工满一年视为订立无固定期限劳动合同。不考虑时效问题，蒋某能主张二倍工资的时间段为2012年5月15日至2013年4月14日。如用人单位提出时效抗辩，则蒋某于2013年10月28日申请仲裁，往前计算一年为2012年10月28日。故该案二倍工资支付期间为2012年10月28日至2013年4月14日。

　　 案例二：齐某于2005年3月1日入职中科公司，双方签署最后一份劳动合同到期日为2011年2月3日，此后未续签。2013年1月25日，双方劳动关系解除。齐某于2013年3月26日申请仲裁要求公司支付未续签劳动合同的二倍工资。

　　 ——注：该案是未续签劳动合同的情形。自2011年2月4日开始应支付二倍工资，总计12个月，到2012年2月4日满一年起视为已订立无固定期限劳动合同。不考虑时效问题，齐某能主张二倍工资的时间段为2011年2月4日至2012年2月3日。如用人单位提出时效抗辩，则齐某于2013年3月26日申请仲裁，往前计算一年为2012年3月26日。故该案中，齐某的二倍工资主张已过时效，不予支持。

　　 案例三：陈某1996年5月10日起到公司工作，双方书面劳动合同期限至2008年11月15日。2008年10月14日陈某以连续工作12年为由要求与公司签订无固定期限劳动合同，公司拒绝，公司一直未与陈某签订无固定期限劳动合同。2011年3月23日，陈某申请仲裁要求公司支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资。

　　 ——注：该案是未签订无固定期限劳动合同的情形。根据《会议纪要二》第28条第（4）项，二倍工资自应订立无固定期限劳动合同之日起算，截止点为双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日。不考虑时效问题，陈某可以主张二倍工资自2008年11月16日至双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日。但如果用人单位提出时效抗辩，且陈某不能证明时效存在中止、中断情形的，陈某于2011年3月23日申请仲裁，往前计算一年为2010年3月23日，那么，陈某主张的2010年3月23日之前的二倍工资就过了仲裁时效期间，不予支持。

　　 上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答（2010年）

　　 一、关于双倍工资的几个问题

　　 1、关于双倍工资的性质

　　 我们认为，《劳动合同法》第82条第1款规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资”，从该条规定的立法本意分析，双倍工资的性质并非完全是劳动者提供正常劳动所获得的一种劳动报酬，其超出双方约定的劳动报酬的部分是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而应承担的法定责任。

　　 2、关于双倍工资的时效问题

　　 我们认为，鉴于双倍工资的上述性质，双倍工资中属于双方约定的劳动报酬的部分，劳动者申请仲裁的时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第2至第4款的规定，而对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。

　　 3.拖欠劳动报酬争议与克扣工资争议的时效问题

　　 江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南(2010)

　　 二、关于拖欠劳动报酬争议与克扣工资争议的时效界定

　　 根据原劳动部的相关规定，克扣工资与拖欠劳动报酬并非同一概念，因此在时效问题上应区别对待。克扣工资是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得的工资（少发、明确表示拒绝发放剩余部分工资），双方对工资发放的数额存有异议。拖欠劳动报酬是指用人单位无正当理由超过规定和约定的付薪时间未支付劳动者工资报酬，用人单位与劳动者双方对劳动者应获得的劳动报酬的具体数额并无异议，用人单位并未拒绝发放劳动者工资，只是对支付时间有争议。因此，江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员《关于适用〈中华人民共和国劳动争议调解仲裁法〉若干问题的意见》规定拖欠劳动报酬争议的仲裁时效，适用《调解仲裁法》第27条第4款的规定，即不受一年的时效限制；而克扣工资争议的仲裁时效则适用《调解仲裁法》第27条第1款的规定，即时效仍为一年。此外，根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。但在劳动关系存续期间，劳动者对于用人单位是否克扣其工资往往并不清楚，处理中也很难认定劳动者明知用人单位克扣其工资的具体时间。为了统一执法尺度，本《意见》明确克扣工资争议的仲裁时效自用人单位书面明示拒绝支付劳动者工资之日起计算一年。

　　 4.办理退工手续或转移档案、社会保险手续及相关损失的时效问题

　　 江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南(2010)

　　 第二章　劳动争议案件的审判程序

　　 第三节 劳动争议仲裁时效

　　 五、劳动者要求用人单位为其办理退工手续或转移档案、社会保险手续的，不受仲裁时效的约束

　　 劳动关系中，劳动者与用人单位之间除了存在财产性的权利义务，如一方给付劳务，另一方支付报酬的对待给付义务；还有很多人身性的权利义务，如在劳动关系存续期间，用人单位需及时为劳动者办理退工手续、转移档案、办理社会保险的移转手续，以便劳动者再就业及接续社会保险等。这些义务是用人单位的法定义务，其履行关系到劳动者基本生存权与就业权的实现，具有人身性和强制性，因此，即使劳动者未能在仲裁时效期间内提出，也应得到法律的保护。当然需要注意的是，对这些人身性义务的违反同时可能产生财产性的请求权，如因用人单位不为劳动者办理退工手续或档案、社会保险转移手续，劳动者以此主张用人单位赔偿损失的，则仍应在仲裁时效期间内提出，否则不能得到法律的保护。

　　 三、劳动争议中申请仲裁时效与诉讼时效的关系

　　 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（〔2001〕14号）

　　 第三条 劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。

　　 四、劳动保障监察时效

　　 劳动保障监察条例（国务院令第423号）第20条中规定：“违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在２年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。”同时关于实施《劳动保障监察条例》若干规定（劳动和社会保障部令第25号）第十八条将“违反劳动保障法律的行为发生在2年内”作为受理立案的条件之一，故此“2年”实质上是关于时效的规定，笔者将之称之为劳动保障监察时效。

　　 法律法规：

　　 劳动保障监察条例（国务院令第423号）

　　 第二十条 违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在２年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。

　　 前款规定的期限，自违反劳动保障法律、法规或者规章的行为发生之日起计算；违反劳动保障法律、法规或者规章的行为有连续或者继续状态的，自行为终了之日起计算。

　　 关于实施《劳动保障监察条例》若干规定（劳动和社会保障部令第25号）

　　 第十八条 对符合下列条件的投诉，劳动保障行政部门应当在接到投诉之日起5个工作日内依法受理，并于受理之日立案查处:

　　 (一)违反劳动保障法律的行为发生在2年内的；

　　 (二)有明确的被投诉用人单位，且投诉人的合法权益受到侵害是被投诉用人单位违反劳动保障法律的行为所造成的；

　　 (三)属于劳动保障监察职权范围并由受理投诉的劳动保障行政部门管辖。

　　 对不符合第一款第(一)项规定的投诉，劳动保障行政部门应当在接到投诉之日起5个工作日内决定不予受理，并书面通知投诉人。

　　 对不符合第一款第(二)项规定的投诉，劳动保障监察机构应当告知投诉人补正投诉材料。

　　 对不符合第一款第(三)项规定的投诉，即对不属于劳动保障监察职权范围的投诉，劳动保障监察机构应当告诉投诉人；对属于劳动保障监察职权范围但不属于受理投诉的劳动保障行政部门管辖的投诉，应当告知投诉人向有关劳动保障行政部门提出。

　　 五、申请执行时效

　　 根据我国民事诉讼法及相关司法解释的规定，申请执行时效制度与诉讼时效制度基本相似，也适用中止、中断的规定；适用时也以当事人提出抗辩为前提，且被执行人履行全部或者部分义务后，不得以不知道申请执行时效期间届满为由请求执行回转。

　　 申请执行的期间为2年，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。但被执行人不能偿还债务，债权人发现被执行人有其他财产的，可以随时请求人民法院执行，不受申请执行时效的限制；终结执行后，申请执行人发现被执行人有可供执行财产的，可以再次申请执行，再次申请不受申请执行时效期间的限制。

　　 法律法规依据：

　　 《民事诉讼法》

　　 第二百三十九条 申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。

　　 前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。

　　 《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》（法释〔2015〕5号）

　　 第四百八十三条 申请执行人超过申请执行时效期间向人民法院申请强制执行的，人民法院应予受理。被执行人对申请执行时效期间提出异议，人民法院经审查异议成立的，裁定不予执行。

　　 被执行人履行全部或者部分义务后，又以不知道申请执行时效期间届满为由请求执行回转的，人民法院不予支持。

　　 第五百一十七条 债权人根据民事诉讼法第二百五十四条规定请求人民法院继续执行的，不受民事诉讼法第二百三十九条规定申请执行时效期间的限制。

　　 （附：民事诉讼法第二百五十四条 人民法院采取本法第二百四十二条、第二百四十三条、第二百四十四条规定的执行措施后，被执行人仍不能偿还债务的，应当继续履行义务。债权人发现被执行人有其他财产的，可以随时请求人民法院执行。）