制度已明确“旷工三天自动解除劳动合同”，为何辞退员工还要赔偿
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HR社群
这是我在19年遭遇的真实案例，希望有缘看到此文的HR和劳动者的友友们各取所需的选择性吸收有用信息。
公司在19年的3月份招进了一名女测试经理。这个测试经历在面试的时候不不是很入CTO的法眼，但无奈测试的活儿压的既多又急，只好先招进来，毕竟活等着人干呢。
结果入职之后，这个女测试经理的表现的确有点“水土不服”，先是部门里边有2个10年+的员工跟她不对眼，再到后来前端、后端的经理对她也越来越不满。每次在研发的例会上，这个女测试经理都是里外受敌，处境要多尴尬有多尴尬。
人家女测试经理也不是傻子，估计也慢慢地察觉出来当前形势对她的不利。到第二个月的时候，就开始时不时地请假，具体请假干啥去了大家也能猜出个一二。公司这边也没闲着，悄么声地启动了测试经理的招聘。 大家就这么心照不宣地维持着彼此的“”婚姻关系“”。 就这样又过了3周，公司总算找到了一个比较心仪的测试经理。可巧不巧，前边这个还在职的不得烟抽的女测试经理不知道因为什么原因，连续一周没露面，也没和CTO说什么原因，更没请假，公司这边就打算利用“连续三天旷工自动解除劳动合同”这一点和她解除劳动合同。 要说这个我们之前还真做过功课，在合同上有明确的条款，新员工入职的时候我们还特意让每名新员工都在《员工手册》确认书上签名并注明：本人已了解并知悉全部内容，自愿严格遵守。 本想我们有明确的条款，而且员工也签字确认知悉，这事肯定是我们占理。便将一封《终止使用期告知书》发送了女测试经理。没想到女测试经理接到《告知书》后，前两天没动静，第三天带着一个律师来公司。人家目的也很直接：辞退我可以，咱们谈谈怎么赔偿吧。 我们平时虽然多少也懂点劳动法，但和人家专业律师肯定没法比啊。但我们当时的人资总监觉得我们做得比较完善了，心里也有点底气，就和女测试经理摆起道来。结果让律师给上了一课： 能够被法院采信的规章制度必须同时满足3个条件：1、内容合法合规；2、制定时是通过民主程序制定的；3、内容向全员公示。这3个条件是缺一不可的。 第1条合法合规、第3条全员公示我们都做了，第2条我们并没有通过民主的方式（比如说通过职代会签字表决通过、或者公司全员签订意见书表示无异议通过），这样才能作为法院审理的依据。 我们的人力总监一听也有些含糊，联系了一下她的人脉之源，得知确实如此。而且还告诉她对方所提出的问题是依据《最高人民民法院关于审理劳动争议案件适应法律若干问题的解释》，并不是“炸”我们。同时还建议我们该给赔偿给赔偿，毕竟人家请了专业律师，我们没胜算的。 最后我的人资总监也只能是认栽，给这位女测试经理赔偿了事。事后我们便发起了一轮公司制度修订工作，然后公司全员签字确认无异议后重新正式发布。 在此我也提醒各位HR以及各位劳动者，大家站在各自立场行事无所谓对与错。HR如何站在自己的立场将工作做完善、劳动者又如何更好的保护自己合法权益，欢迎大家持续交流。
