竞业限制专题问答
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【编者按】用人单位为保障其市场优势地位或守护商业秘密，在遵循公平、公正、适量、对等的原则下，可以通过与“两高一密”人员签署竞业限制协议制约劳动者离职后择业范围。竞业限制协议约束下的劳动者择业范围，甚至是最具核心竞争力的范围便受到限制。用人单位利益与劳动者权益，如何实现平衡，本期解读“竞业限制”中的相关法律问题。
【问】单位和我签订竞业限制协议，但没有约定竞业限制经济补偿，怎么办？
【答】根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第六条中规定：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30％按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
【问】我于 2015年 7 月 1 日入职某公司，从事设计工作，入职时与公司签订了劳动关系解除/终止后两年的竞争限制协议。2017年4 月 30 日，我与公司解除劳动合同，因我2017年5月1日在家结婚，暂不愿再外出工作，公司在2017年6月通知我不再履行竞业限制协议，请问公司可以随便解除吗？公司是否要承担违约责任？
【答】《最高人民法院关于审理劳动争议案件司法解释(四)》第九条规定，在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予以支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿金的，人民法院应予支持。因此，竞业限制协议是允许用人单位依法解除的，但该解除行为可能对劳动者造成损失，故用人单位在竞业限制期内解除竞业限制协议应额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿金。
【问】我是企业人力资源从业者，工作中遇到很棘手的问题，即具有竞业限制的员工离职后往往从业竞争行业工作，但他们通过“代缴社保”，制造“名义”上不竞业的事实，规避法律责任，请问合法吗？
【答】《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。因此，是否存在劳动关系的判断标准是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。社保缴纳单位不是认定劳动者就业单位的直接证据，如您所述的社保代缴便是“名”与“实”的不符。如有证据证明，劳动者社保代缴仅是外在形式，实际从事竞业行为，则应根据《劳动合同法》第二十三条中规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。因此，劳动者应当诚实履行合法有效的竞业限制协议，不可以耍所谓的“小聪明”规避法定义务。
