公司能否规定晚上9点后才算加班？ 法院：不行！这种规定既不合理也不合法
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公司规定晚上九点后才算加班?加班该如何界定?是否可以要求赔偿加班费差额?实践中，这些因加班导致的劳动争议问题引发关注。法官指出，作为劳动者，对于将要进行的加班及已经完成的加班，劳动者应有证据留存意识。对于违法超时加班，有权拒绝，用人单位不得以此为由解除劳动合同。
案情
2020年，李某入职某互联网公司，入职之初，公司通过电子邮件告知李某采取指纹打卡考勤制度。而据公司员工手册规定：“工作日每天晚上9点之后起算加班时间，另加班需由员工提出申请，部门负责人审批。”
2020年，李某通过公司工作系统累计申请加班120个小时，但公司以员工手册规定的，晚上9点之前的时间不应计入加班时间为由，拒绝支付李某加班费差额。而后李某申请劳动仲裁，请求裁决该互联网公司支付加班费差额，公司不服仲裁裁决，后诉至人民法院。
审理
本案的争议焦点是以规章制度形式否认常某加班事实是否有效。
从该公司办公系统的申请情况来看，平时延时加班申请从晚上9点开始。互联网公司为此主张晚上6点到9点之间的时间为员工的晚餐和休息时间，故自晚上9点起算平时延时加班，但互联网公司未提供证据证明其就关于加班时间起算规定的内容已经向员工明示告知，且互联网公司此项主张明显缺乏合理性，故互联网公司的主张，法院不予采信。
应当根据考勤记录，结合公司办公系统的申请记录，扣除李某合理的用餐休息时间，核算李某平时延时加班时间。综上所述，结合考勤记录、集群考勤表及公司办公的系统记录，对李某加班事实予以审查，法院酌情认定互联网公司应支付李某加班工资。
一审判决互联网公司支付李某工资、加班工资及赔偿金。二审维持原判。
解读
虽然用人单位可以在员工手册中规定加班申请审批制度，在劳动者明知此规定的情况下，可以作为确定双方权利义务的依据，但该规定不可违反法律规定且需具备合理性并向员工明确告知并得到员工的确认。用人单位应对自身制定的规章制度的合理性承担举证责任，不能举证其条款的合理性时，该条款无效，用人单位承担举证不能的不利后果。故公司以规章制度中加班时间规定否认员工加班事实，违反法律规定且不具备制定的合理性，该规章制度无效。
在法院庭审过程中，法官会审查双方当事人提交的证据，劳动者应证明其正常工作的时间、加班的时间时长、遵照规章制度进行打卡及加班审批，公司应对其规章制度制定的合法性、合理性承担举证责任，通过举证对考勤表、加班记录、打卡及加班记录等证明劳动者不存在加班行为的举证责任。
具体到这个案例的情况，该公司要求员工工作日从晚上9点才开始计算加班时间显然是不合理的。即使用人单位不履行加班审批，否认劳动者加班事实，劳动者的加班事实依然存在，应被认定。
链接
《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
(南方工报 龙工君)
