警惕调岗不当 引发违法解聘风波

  案情简介

  陈某于2022年8月22日入职甲公司任动力制造技师，双方签订为期三年的劳动合同，约定试用期为6个月。2023年1月6日，甲公司与陈某协商，要将他从电池车间调整至某总装车间。但电池车间属于甲公司，而总装车间属于乙公司，陈某拒绝。

  2023年1月9日，甲公司向陈某出具限期到岗通知书，要求他于1月10日前到公司安排的岗位报到。陈某未在规定的期间到岗，甲公司先后给予陈某口头警告处理、书面警告处理。2023年2月3日，甲公司向陈某出具解除劳动合同通知书，以陈某严重违反员工手册构成旷工，解除劳动合同。

  陈某提起仲裁申请，请求裁决认定甲公司违法解除劳动合同并应支付赔偿金，得到支持。

  法律分析

  调整劳动者工作岗位，是用人单位根据实际经营状况、劳动者的身体健康和技能素质情况作出的正常管理行为。本案中，甲公司试图将陈某调整到乙公司的总装车间，这不仅是单纯的调整工作地点，还可能造成用工主体的变化，构成借调甚至是建立新的劳动关系，这更需与劳动者协商一致并签订相关协议。在协商未果的情况下，甲公司单方书面通知陈某到新岗位报到，先后对陈某实施了口头警告、书面警告和解除劳动合同处理，是违法的。

  这一起调岗不当引发的争议警示广大用人单位：只有结合用工实际依法办事，才能有效防范风险。

  首先，遵循依法为先、协商为重的调岗原则。如果符合《劳动合同法》第四十条的规定，即劳动者不胜任工作、客观情形发生重大变化等，首选依法调岗;如果劳动合同约定“用人单位有权根据生产经营形势的需要，合理调整劳动者的工作岗位”，可以选择合理依约调岗;如果前述二种方法都不便实施，可以选择协商调岗。哪种方法引发矛盾的可能性最小，就采取哪一种。本案中，甲公司本是协商调岗，在劳动者不愿意的情况下，应当暂停，或者协商解除劳动关系，而不是接二连三作出行政决定，导致双方矛盾逐步升级。

  其次，遵守调岗的合理性、正当性、必要性原则。合理性即根据用人单位经营形势需要而调整劳动者工作岗位;正当性即目的正当、调整后劳动者能胜任，工资待遇、劳动条件等无不利变更;必要性即对劳动者调岗无侮辱、歧视因素，不是出于其他原因。遵守调岗的“三性”原则，一方面是对劳动者的尊重，另一方面也是对用工自主权的慎重。

  最后，慎重对拒不配合调岗人员进行处理。这些人员一般分三种情形：仍在原岗位提供劳动;既不在原岗位也不到新岗位报到，而是自行离开公司;既不在原岗位也不到新岗位，但每天到公司考勤。对于劳动者仍在原岗位提供劳动的，用人单位没有合法的理由，不能对其实施处理。对于自行离开的，依据旷工天数，按严重违反用人单位规章制度进行处理。对于第三种，分清是用人单位不针对原岗位安排工作，还是劳动者拒不到原岗位提供劳动，前者由用人单位担责，后者由劳动者担责。