放长假职工入职其他单位受工伤由谁担责？

  基本案情

  周某明是甲公司的员工，因近年来效益不好，公司决定周某明所在的车间停产，全体员工放假1年，1年期满后是否返岗再行通知。车间停产停工后，周某明赶紧另谋出路，最终被乙公司聘用。周某明到乙公司后，每天上下班都要考勤打卡，公司按月向他发放工资。2023年12月4日，周某明在车间干活时，不小心手臂被器具划伤，因伤口很深住院治疗15天。

  周某明认为自己受到的伤害属于工伤，乙公司应当承担其医疗费，且不应扣发其停工期间的工资。乙公司则认为，其与周某明之间不存在劳动关系，其不应当承担工伤责任。由于周某明仍然是甲公司员工，所以，应当由与周某明存在劳动关系的甲公司承担其工伤待遇。可是，当周某明要求甲公司向他支付工伤保险待遇时，甲公司认为周某明不是在本单位工作时受的伤，其无义务支付工伤待遇。

  那么，周某明与乙公司之间的用工关系是否属于劳动关系?周某明的工伤待遇究竟该由谁来给付呢?

  法律分析

  依据本案情形，可以确认周某明与乙公司之间形成的用工关系属于劳动关系，其在乙公司工作过程中受到的伤害属于工伤，相应的工伤待遇应当由乙公司承担。究其原因有以下两点：

  一方面，周某明具有双重劳动关系。

  所谓双重劳动关系是指同一个劳动者同时与两个以上的用人单位建立或形成均符合劳动关系构成要件的用工关系，该劳动关系既可能是劳动合同关系，也可能是事实劳动关系。对此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十二条第二款规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”因此，全日制劳动者也可以存在双重劳动关系。

  此外，《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”由此来看，劳动关系构成的要件是“用工”，用工事实决定着劳动关系的本质。而用工的根本特征亦即劳动关系的特征表现在从属性方面，包括劳动者与用人单位之间存在人格从属性、组织从属性和经济从属性。

  本案中，甲公司因经营困难导致停产停工，不得已给周某明等员工放长假、使周某明等人脱离劳动岗位，在此期间双方的劳动关系仍然存续，双方之间的权利义务主要体现在社会保险费用缴纳和职工最低生活保障上。周某明从甲公司离岗后进入乙公司工作，乙公司已经实际用工，即周某明的劳动力已被乙公司实际使用，其应接受乙公司的安排和管理，遵守乙公司的规章制度，从乙公司按月领取工资，这些情况表明周某明与乙公司之间形成的用工关系具有劳动关系的特征，亦即双方之间已经建立起劳动关系。

  鉴于乙公司否认其与周某明之间存在劳动关系的实际，周某明维护自身合法权益时应当先申请劳动争议仲裁或者向法院提起诉讼。在裁审机构作出双方存在劳动关系的生效裁决后，周某明可以自行到人社部门提出工伤认定的申请。

  另一方面，双重劳动关系情形下，无论劳动者还是用人单位均应按劳动法律法规享受相应的劳动权利、承担相应的劳动义务，其中包括参加社会保险的义务。

  对于这种情形，原劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》》第一条规定：“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。”因此，在双重劳动关系下，劳动者的前一个单位可能已经为劳动者参加了社会保险，但不能免除新用人单位参加社会保险的义务。

  本案中，周某明可以在劳动争议仲裁机构或法院确认其与乙公司存在劳动关系后，经人社部门认定其所受事故伤害属于工伤。在此基础上，由乙公司承担向周某明支付工伤待遇的责任。

  潘家永 律师