员工办理退休后 竞业限制协议还有效吗

  案情介绍

  生于1961年4月21日的冯某于2020年7月13日入职某公司。双方订立了劳动合同及保密协议，约定冯某如与公司解除或终止劳动关系，自离开公司之日起一年内不得自营企业从事与公司生产、研究、开发、经营、销售有关的相关工作，或为与公司有竞争关系的企业提供服务;冯某对其所获取的商业秘密须严加保护，不得以任何理由或借口予以泄露;在竞业限制期间，公司将按月支付经济补偿。

  冯某工作至2021年4月21日，因年满60周岁达到法定退休年龄，公司为其办理了退休手续，与其终止劳动合同。后因冯某履行了一段时间的竞业限制协议后，公司却以冯某已到达退休年龄，双方竞业限制协议自动失效为由，拒绝支付竞业限制经济补偿，冯某提起诉讼，要求公司补发经济补偿。

  争议焦点

  劳动者因到达退休年龄与用人单位终止劳动合同，还要履行原来签订的竞业限制协议吗?公司还须支付竞业限制经济补偿吗?

  案例评析

  对于本案如何处理，有以下不同的观点：

  一种观点认为，因冯某已达到法定退休年龄，公司没有义务支付竞业限制经济补偿。这是因为，《劳动合同法》规制的是劳动关系，因此根据《劳动合同法》规定订立竞业限制协议的用人单位和劳动者，应符合在签订协议时和竞业限制期限内均为劳动关系适格主体的条件。本案中，劳动者在订立竞业限制协议时，具备劳动者的主体资格;劳动关系终止时，冯某已达到退休年龄，不具备劳动者的主体资格，他不用承担履行竞业限制协议约定的义务。而且，本案中，冯某已按月领取了养老保险待遇，不存在因履行竞业限制协议而导致收入减少的问题。

  另一种观点认为，冯某在履行竞业限制义务后主张经济补偿，符合法律规定，应当得到支持。《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位在保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。该法条并没有规定只有劳动关系适格主体才能履行竞业限制协议，对双方在劳动关系存续期间、以劳动关系适格主体身份达成的协议，无论劳动关系解除或终止后劳动者身份发生什么变化，双方都应该履行。

  笔者赞同第二种观点。主要理由如下：

  其一，劳动保障法律法规并没有规定劳动者退休后可以不履行双方签订的竞业限制协议，如果劳动者因达到退休年龄就可以不履行竞业限制义务，用人单位的商业秘密随时可能被泄露，造成损失。这就有悖于竞业限制的立法目的。

  其二，用人单位与冯某终止劳动合同时，并未书面告知解除竞业限制协议，竞业限制协议对双方仍有约束力。

  本案中，冯某已经履行了一定期限的竞业限制义务，公司应当支付相应时段的竞业限制经济补偿。

  此外，依据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》，在劳动合同解除或终止后的竞业限制期限内，用人单位额外支付3个月的竞业限制经济补偿，就可以与劳动者解除竞业限制协议。因此该公司可以依据上述法条规定与冯某解除竞业限制协议，否则应当继续依法支付经济补偿，至竞业限制期满为止。

  延伸思考

  在竞业限制协议的订立中，用人单位需掌握相关规定，依法办事：

  其一，竞业限制协议的订立应符合法律规定。协议中关于竞业限制的主体、范围、区域、期限、经济补偿标准等的约定应符合《劳动合同法》第二十三条、第二十四条，《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》等的规定。

  其二，竞业限制协议必须无重大误解或者显失公平的情形，在解除或终止劳动关系后，用人单位需依约按月支付经济补偿的数额，并合理约定违反竞业限制的违约金的数额。

  其三，如果用人单位在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后支付经济补偿的标准，劳动者履行了竞业限制义务的，可以要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿;月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

  其四，如果在竞业限制协议中约定了协议生效的特别条件，如在用人单位要求下才可正式生效等，那么用人单位应当至迟在双方劳动关系解除或终止时，与劳动者确认是否履行协议。如用人单位未按约定告知劳动者协议生效，事后再行补正程序并主张劳动者应当继续履行竞业限制义务、赔偿损失等，很难得到支持。