招聘录用在先 声明不要“近视眼”在后 如此解聘是否违法

  “当初公司的招聘启事上就没说不要‘近视眼’，体检结果出来后录用我时也很痛快;我戴着眼镜矫正视力是1.0，根本不会影响工作，这段时间来也没出过差错，为什么现在才说我不符合录用条件?”在与人力资源部经理徐某反复沟通无果后，小王再也无法克制自己的情绪。

  小王在两个月前进入这家公司从事精密仪器维护工作，双方约定劳动合同期限3年、试用期3个月。小王工作认真踏实，部门领导对他也很认可。但最近，徐某却通知小王，由于公司认定他“不符合录用条件”，要与他解除劳动关系。这是因为，公司最近出台了一项规定，要求从事精密仪器维护的人员必须无视力障碍，而小王有300度的近视以及散光，公司据此认为他的视力缺陷会影响工作，不符合岗位需求，为了纠正当初录用他时的“错误决定”，才决定以他“不符合录用条件”为由解聘。

  公司修正所谓的“错误决定”，居然要以自己承受负面评价、自己的权益受到侵害为代价，小王实在无法接受。他反复与徐某交涉，却被“这是公司的决定”堵了回来。

  于是，小王申请仲裁，请求裁决公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。在仲裁委处理中，代表公司应诉的徐某拿出公司的规章制度，试图证明小王的确“不符合录用条件”。但仲裁委支持了小王的请求。

  仲裁委认为，用人单位要以“不符合录用条件”为由与试用期员工解除劳动合同，必须满足在招聘录用时事先让员工知晓录用条件的前提。公司招聘小王在前，规章制度修改在后;在招聘小王时，公司没有规定不予招聘近视人员的录用条件，更没有对小王的近视问题提出任何质疑，因此，修改后的规章制度不能作为判定小王试用期间不符合所谓“录用条件”的制度依据。公司也没有证据证明，小王的视力缺陷给他从事的岗位工作造成了不利影响，也就是没有小王不符合所谓“录用条件”的事实依据。因此，公司以不符合录用条件为由解除与小王的劳动关系既无制度依据，也无事实依据，属于违法行为，小王的请求理应得到支持!

  听到裁决结果，为自己讨回公道的小王终于如释重负。