壹·基本案情

2020年4月13日，石某入职某公司，任副总经理。

2022年6月24日，石某向公司提交辞职报告，公司于2022年7月11日作出同意解除劳动合同的通知。

石某与公司均认可劳动关系存续期间公司欠付2020年度及2021年1-5月份绩效工资共计45815.60元。

2023年9月22日，石某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付绩效工资。仲裁委不予受理后，石某诉到法院。

贰·案例分析  

法院认为：

本案的争议焦点为：石某所主张的绩效工资是否超过仲裁时效。

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

根据查明的事实，石某于2022年6月24日提交辞职报告，公司2022年7月11日决定同意解除与石某的劳动合同关系。劳动关系解除时公司应向石某结算相应工资并支付，但公司提交的《员工离职审批表》在确认石某已完成交接的情况下，并未就公司欠付石某的绩效工资金额及发放时间进行确认，且石某于2023年9月7日打电话给公司负责业务、人事的副总经理时被告知集团现在正在重新核算绩效，核算完后才慢慢出方案，庭审中公司亦陈述公司直至现在仍未向其他员工结算、支付欠付绩效工资，故本案中石某、公司双方解除劳动合同关系的时间不能认定为石某知道或应当知道其权利被侵害之日。

鉴于本案中双方对于欠付绩效工资金额及支付时间一直未作明确约定，本案仲裁时效应从石某主张权利时开始计算，不宜在当事人未有明确意思表示的情况下，径行确定仲裁时效的起算时间，公司关于本案仲裁时效应自解除劳动合同时计算、已超过仲裁时效的抗辩理由不能成立，本院不予支持。

综上所述，公司应当向支付石某绩效工资45815.60元。