公司单方调岗降薪 职工选择离职可要求支付经济补偿

  按照《劳动合同法》第46条规定，用人单位依照本法第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。高煜(化名)所在公司向他提出调岗降薪要求时，他明确表示不同意，公司则称“不同意就回家”。于是，他选择离职并要求公司支付经济补偿。

  公司拒绝向高煜支付经济补偿，理由是双方劳动合同到期前后，公司曾就续签事宜与其协商，但其因个人因素未续签劳动合同，且在未收到任何解除劳动关系的文件、信息的情况下无故旷工，最终因违纪被解除劳动合同，故无需向其给付经济补偿。

  法院认为，公司提出变更高煜的职务及降低其工资后，在双方对协商变更劳动条件未能达成一致的情况下，公司表示让其离职，此举构成单方终止劳动关系，符合用人单位应当支付经济补偿的条件。由此，二审法院于4月26日判决支持高煜这个诉讼请求。

  职工拒绝调岗降薪

  公司解除劳动关系

  2010年10月1日，高煜入职公司担任农业技术员职务。期间，双方签订劳动合同一份，期限自2020年10月1日起至2021年9月30日止。之后，双方未签订劳动合同。

  “2022年11月底，公司老板单某找到我说，不再需要我从事技术员工作。若我继续在公司工作，则将职务调整为小组长，工资从7000元降为4500元。”高煜表示不同意，单某表示：“不同意就回家。”

  高煜提交的与单某的谈话录音显示，高煜问：“2023年公司不再聘用我当技术员吗?”单某答：“是的。”据此，高煜认为，公司于2022年11月29日解除了他的劳动合同，他的最后出勤日也是这一天。

  高煜称，从2022年12月1日开始到同年12月14日，他仍在公司打卡考勤，但未提供劳动。同年12月15日之后，他不再打卡考勤。

  2022年12月20日，公司向高煜邮寄《限期办理离职手续通知书》，载明：“……您于2022年12月15日擅自离开工作岗位，未办理任何请假、离职手续，至今已有6天。根据公司无故缺勤3天以上解除劳动合同的规定，公司将与您解除劳动合同，并不支付经济补偿金。”

  职工提出多项请求

  均获仲裁裁决支持

  对于公司口头拒绝其上班的做法，高煜于2022年12月5日提出调解申请，因调解不成于同年12月15日申请劳动争议仲裁。经审理，仲裁裁决确认双方自2021年12月16日至2022年11月29日期间存在劳动关系;公司应支付高煜在2021年12月6日至2022年9月30日期间未签劳动合同二倍工资差额69436.78元、经济补偿金17500元。

  公司不服该裁决，向一审法院诉称，根据劳动法律法规规定，用人单位与劳动者的劳动合同到期后，应该在1个月内续签新的劳动合同。2022年11月，在劳动合同到期前后，公司就续签事宜与高煜友好协商，但高煜因为家庭因素一直未与公司续签劳动合同，而在这个期间内，公司并未降低高煜的劳动条件，且依然为高煜缴纳社保。而高煜则在未收到任何解除劳动关系的文件、信息的情况下，于2022年12月初开始无故旷工，其在仲裁庭审中也承认自己只打卡不上班。基于高煜的旷工行为，公司才向其发送《限期办理离职手续通知书》。因此，不应认定公司构成降低高煜的劳动条件致使劳动关系解除，进而向其支付经济补偿金。

  公司还称，其曾与高煜签署过一份劳动合同期限为2020年10月1日至2022年11月30日的劳动合同，该合同一直由高煜保管，因此不应向其支付未续签合同二倍工资差额。

  此外，高煜工资为基本工资2480元/月加上绩效考核等总和为5500元/月。其中11月、12月为高煜负责的葡萄收成月，额外支付奖金为1500元/月，未计入高煜工资表中，不存在工资表与实际发放数不符的情况。高煜就其工资标准并未提供依据，不应确认其工资标准为7000元/月。

  高煜辩称，认可仲裁裁决，称其每月应得工资7000元，扣除社保684元后，发放1500元现金，其余款项银行转账，目的是为了避税。公司在第一次仲裁庭审中认为高煜的每月基本工资为2480元加绩效考核，公司、高煜口头约定每年6月至11月根据种植葡萄产量及品质进行考核，其他月份正常发放全额绩效工资，正常发放绩效的月份，扣除社保个人承担部分684元，发放的工资为6316元;公司在第二次仲裁庭审中表示绩效考核工资分为固定绩效每月2520元加葡萄收成绩效考核奖金，如考核合格发放1500元。

  公司单方终止合同

  应当给付经济补偿

  一审法院认为，本案的争议焦点一是高煜每月工资数额。经查，公司提供的高煜的工资表中显示2022年10月、11月实发为4815.40元，但又表示实发6315.40元，其中有1500元奖金，其余月份以工资表实发数为准，但9月实发6315.40元。在仲裁机构要求公司对9月微信转账做出解释时，其表示实际发放6315.40元，由此来看，公司提供的工资表与实际发放数额不符，公司的陈述存在自相矛盾。

  此外，公司的会计通过微信向高煜支付1500元，写明9月工资现金部分加上该月银行转账共计6315.40元，该说法与高煜的陈述相吻合。公司在仲裁中表示正常发放绩效的月份扣除社保个人承担部分684元，发放的工资为6316元，两笔相加正好为7000元。基于以上事实，故一审法院采纳高煜的意见，认定其月应得工资为7000元。

  本案争议焦点二是公司是否应当向高煜支付未签劳动合同二倍工资。公司主张双方重新签订过期限自2020年10月1日至2022年9月30日的劳动合同;高煜认为双方签订的劳动合同期限自2020年10月1日至2021年9月30日的劳动合同。一审法院认为，公司对自己的主张未提供相关证据，高煜也予以否认，并根据高煜的主张向本院提交了一份期限为2020年10月1日至2021年9月30日的劳动合同，故一审法院采纳高煜的意见。因双方的劳动合同至2021年9月30日到期，双方最晚应至11月1日续签劳动合同，故公司应支付自2021年12月6日至2022年9月30日期间的二倍工资69436.78元。

  本案的争议焦点三是公司是否应当支付经济补偿金。公司认为高煜自2022年12月15日起未办理请假手续，无故缺勤3天以上，故解除其劳动合同，公司向一审法院提供了高煜的考勤情况，认为自2022年12月15日起高煜未办理请假手续不再上班。高煜表示2022年11月底公司老板单某告知其不再从事技术员工作，若继续工作则职务调整为小组长，工资从7000元降为4500元。高煜表示不同意。单某表示“不同意就回家”。为此，高煜提供其与单某的谈话录音，高煜表示2023年公司不再用其作为技术员，单某答“是的”，故高煜认为于2022年11月29日解除劳动合同。

  一审法院认为，解除劳动合同系因用人单位作出的辞退等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，公司在2022年11月提出不再聘用高煜为技术员，实际降低高煜的劳动条件，故双方对协商变更劳动条件未能达成一致后，双方的劳动关系已无法继续履行。鉴于公司构成单方终止劳动关系，故应承担支付经济补偿金的责任。

  仲裁机构裁决确认高煜与公司自2021年12月16日至2022年11月29日期间存在劳动关系，公司、高煜对此均未提起诉讼，一审法院予以确认。

  综上，一审法院判决确认高煜与公司自2021年12月16日至2022年11月29日期间存在劳动关系，公司应支付高煜自2021年12月6日至2022年9月30日期间未续签劳动合同二倍工资差额69436.78元、经济补偿金17500元。公司不服该判决提起上诉，但被二审法院驳回。

  本报记者 赵新政