高管跟女员工楼梯接吻被开除！二审反转：112万年薪照发

  基本事实

  2007年10月8日，宋某到甲公司从事生产总监工作，2011年10月8日，双方再次签订了劳动合同，宋某工作岗位为生产部长，年薪为936000元，按月平均支付。

  2009年8月3日，宋某签收《员工手册》，并载明“已阅读完毕，对该员工手册中的内容全部了解并同意遵照执行，特此签收”。该《员工手册》第6章劳动纪律管理第6.1条违纪行为分类“(三)重大违纪，凡具有以下之重大违纪行为者，公司将立即解除其劳动合同且无任何经济补偿金，给公司造成经济损失的，还须赔偿公司经济损失……6.1.58违反本手册中关于行政管理、员工行为准则、餐厅、车辆、宿舍、浴室、IT安全策略管理等，造成恶劣影响”;第11章行为准则第11.1.6条规定：“公司要求每名员工遵守最高的商业和个人道德标准，诚实真挚地与政府官员、社会大众、客户和同事往来”;第11.1.8条规定：“所有员工必须在任何时候遵守相关的法律法规及社会道德行为准则。”

  2015年4月1日，甲公司向宋某发出通知，载明宋某工资自2015年4月1日起被调整为1128000元/年，上述工资按月平均支付，并应为税前总收入;2014年的非结构性奖金为116757元，为税前金额，已于3月31日汇出，宋某确认已收到该款项。

  2015年5月18日，甲公司向宋某发出《解除劳动合同通知书》，载明因宋某存在公司《员工手册》第6章第6.1条第三款规定的重大违纪行为，依据《劳动合同法》第三十九条的规定，决定自2015年5月18日起与宋某解除劳动合同，收到本通知之日起5日内到公司人力资源部办理解除劳动合同手续，逾期产生的一切责任由宋某自行承担。

  宋某申请仲裁，要求：1、撤销甲公司于2015年5月18日作出的《解除劳动合同通知书》，双方继续履行劳动合同。2、甲公司按劳动合同约定支付宋某自2015年5月起的正常工资和其他福利待遇。城阳区劳动人事争议仲裁委员会裁决：驳回申请人的仲裁请求。后申请人不服该仲裁裁决，依法诉至原审法院。

  一审法院认为

  根据我国法律规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或证据不足以证明其事实主张的，应承担不利后果。本案中，宋某系甲公司职工，双方合法权益均受法律保护。

  宋某主张甲公司于2015年5月18日无正当理由作出《解除劳动合同通知书》，解除了与宋某的劳动关系。对此甲公司不予认可，认为根据甲公司处《员工手册》的规定，每个员工都应遵守最高的个人道德标准，而宋某在公司内对他人有性骚扰行为及利用职权图谋私利，使甲公司员工史清毅得到不正常的晋升和提拔，违反了《员工手册》的规定，甲公司因此与宋某解除劳动合同符合法律规定，对此甲公司提交了2012年9月21日的视频资料予以证实，根据该视频资料显示，宋某与史清毅在楼梯内有搂抱亲吻的行为，宋某虽对此不予认可，并申请史某作为证人出庭作证证实其与宋某系朋友关系，不存在性骚扰行为，但宋某及史某对其行为未作出充分合理的解释，一审认为，甲公司系由世界500强企业之一的A.P.穆勒-马士基集团投资设立的一家外商独资企业，有其独特悠久的企业文化，而宋某作为公司的高级管理人员，应严格遵守甲公司处《员工手册》的规定，其该行为虽不属于性骚扰，但也确属不当，故甲公司依据《员工手册》的规定与宋某解除劳动合同关系，符合法律规定，原审法院对此予以确认，故对宋某要求撤销甲公司于2015年5月18日作出《解除劳动合同通知书》，双方继续履行劳动合同及甲公司支付工资和福利待遇的主张原审法院不予支持。

  故，判决：驳回宋某要求撤销甲公司于2015年5月18日作出的《解除劳动合同通知书》，双方继续履行劳动合同及甲公司自2015年5月起按照年薪1244757元支付工资，并配备车辆及司机的诉讼请求。案件受理费10元，由宋某负担。

  二审法院认为

  根据我国法律规定，劳动关系存续期间，双方合法权利应受法律保护。劳动者与用人单位存在无固定期限劳动关系，用人单位未经法定程序和法定(约定)事由，不得解除与劳动者之间的劳动关系。甲公司认为，宋某于2012年9月21日晚与其员工史某某在楼梯间搂抱接吻，存在性骚扰或利用职权谋私利行为。宋某对此不认可，史某某出庭作证证实与宋某系朋友关系，否认存在性骚扰及谋私行为。原审法院认定不属于性骚扰，甲公司也没有就此事实认定提起上诉。甲公司员所称的道德行为规范，是甲公司倡导的一种公司文化，并非是双方约定或员工手册规定的劳动合同解除事由。甲公司以宋某违反《员工手册》第6章第6.1条第三款规定，存在性骚扰及以权谋私等行为为由，解除与宋某之间劳动合同，缺乏相应依据。

  劳动者违纪，用人单位应依法定程序及时处理。甲公司提交的视频光盘显示时间为2012年，至2015年双方解除合同长达三年期间，甲公司给宋某升职加薪，并未认定有违纪行为。而在甲公司甲公司机构调整进行裁员之际，甲公司于2015年5月单方解除与宋某之间劳动合同，有违公平、诚信。甲公司所称“宋某存在利用职权谋私利行为”之理由，由于未能提供有效证据，本院不予采信。

  根据我国劳动法有关规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。甲公司解除双方劳动关系，没有证据证实按照上述规定经过工会组织，其所做出的处理决定违反法定程序。

  甲公司在解除与宋某劳动合同前，对宋某在职期间的工作情况予以肯定，其单方解除与宋某之间的劳动关系，违反我国法律规定。我国劳动合同法第四十八条明确规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。甲公司单方解除双方劳动合同不符合法律规定及双方约定，鉴于宋某不同意提前解除，且甲公司尚在正常生产经营，故，宋某要求继续履行劳动合同，要求甲公司按合同约定支付其自2015年5月起至判决生效之日止正常工资的主张，本院予以支持。因双方约定的奖励条件不明，宋某所主张的每年其他奖励待遇116757元，本院不予支持。

  综上，原审认定事实及适用法律错误，本院应予以纠正。对宋某上诉理由成立部分，本院予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条、第一百七十条第一款第(二)项之规定，判决如下：

  一、撤销一审民事判决;

  二、撤销甲公司甲公司于2015年5月18日做出的解除劳动合同通知书，宋某与甲公司之间劳动合同继续履行;

  三、甲公司甲公司于本判决生效后10日内，按每年112.8万年薪标准，补发宋某自2015年5月18日至本判决生效之日止工资;

  四、驳回宋某其他诉讼请求。