管理自家员工　岂可用别家制度

  来源：中国劳动保障报 作者：高翠

  基本案情

  王某入职某服装店(个体工商户)，被该服装店安排在商场从事某知名女装品牌服饰的销售工作。入职26天后，该服装店店长告知王某，由于他不符合销售岗位要求，服装店不准备与他签订书面劳动合同，他无需再继续提供劳动。次日，王某以该服装店拒绝为其签订劳动合同、办理社会保险为由邮寄了解除劳动合同通知，并提起劳动争议仲裁申请，请求服装店支付其工作26天的工资4500元、违法解除劳动合同的赔偿金4500元。

  立案后，在调解阶段，服装店只同意支付王某工资，不同意支付赔偿金。在庭审中，服装店出示了店里销售的女装品牌所属公司的员工手册，上面记录了品牌公司对销售岗位员工的职业形象要求以及工作流程、制度规范等。服装店表示，店长已在王某入职当天向其宣读员工手册，且王某知晓手册中关于“一个月之内考核通过可以正式入职”的规定，但王某销售业绩不达标，未通过考核，故服装店解除劳动关系不应当支付赔偿金。但是，服装店未能提供任何有关录用标准或录用条件的合法证据。

  裁决结果

  仲裁委裁决服装店支付王某工资及解除劳动合同赔偿金。

  焦点分析

  本案的争议焦点有三个：

  一是品牌所属公司的规章制度是否适用于服装店。仲裁庭认为，服装店和与其代理的品牌服饰所属公司之间尽管存在诸多生产经营方面的联系，但由于是两个独立用人主体，其规章制度需明确区分，不可直接认定为服装店的规章制度，以避免权责混乱。

  二是能否适用试用期解除劳动合同的相关规定。《劳动合同法》第三十九条第(一)项规定，劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿。但是，双方未约定试用期的或者试用期约定不合法的，将不再适用上述法条。本案中双方没有签订劳动合同，自然没有试用期，服装店不能以王某不符合录用条件为由解除劳动关系。而且，服装店未能提供任何有关录用标准或录用条件的证据，因此也没有解除劳动合同的事实依据。

  三是解除劳动合同的时间究竟是哪天。服装店在王某的最后工作日作出了解除劳动合同的意思表示。因此，双方解除劳动合同之日为王某最后工作日。

  综合上述因素可知，服装店构成违法解除，应当支付赔偿金。

  延伸思考

  本案涉及品牌方规章制度对代理商的适用性问题。根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位应依法建立和完善劳动规章制度。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第五十条规定，规章制度需经民主程序制定、内容合法且已向劳动者公示，方可作为审理依据。品牌方与代理商系独立法律主体，品牌方规章制度未经代理商经民主程序转化适用，不能直接约束代理商员工;即使劳动者知晓品牌方制度，但缺乏代理商(实际用人单位)的公示或确认程序，也不符合《劳动合同法》第四条的程序要求。

  本案中，服装店作为品牌代理公司，应在劳动合同或附件中明确约定相关岗位人员应遵守品牌经营标准，并将关键条款(如服务规范、考核标准)纳入自身规章制度，履行民主公示程序，如此既能保障品牌经营管理一致性，又保持具体运营的灵活性。

  本案同时需要思考的是试用期解除员工的合法性要件。用人单位根据《劳动合同法》第三十九条第(一)项规定解除试用期员工，需举证其已向劳动者明确录用条件，比如举证在招聘文件、劳动合同或规章制度中具体载明业绩指标、技能标准等，还需出示劳动者不符合录用条件的相关证明，如考核记录、培训记录等。程序上，用人单位解除试用期员工劳动关系，解除决定应在试用期内作出并告知劳动者。

  (作者单位：山东省济宁市劳动人事争议仲裁院)