奈飞企业文化——每位员工都渴望与高绩效者合作!

来源:壹人事 阅读量:142 时间:2020.09.30

成立于1997年的奈飞(Netflix),曾经是一家在线DVD及蓝光租赁提供商,后来逐渐发展成一家会员订阅制的流媒体播放平台。

 

而作为一名HR,对奈飞更多的了解是源自于一本书《奈飞文化手册》,这本书是由奈飞企业文化PPT衍伸出来的深度解读。奈飞有不少创新之举,比如不制订年度计划,用更多时间来做季度计划;鼓励员工对外投送简历来确认自己的能力与薪酬;还有我们熟悉的取消休假制度,给予员工极大的自定休假时间的自由等等。

 

负责招聘需求的HR大多很赞同作者帕蒂·麦考德的“只招成年人”的准则,在实际的工作中,招募高素质高自律的成年人确实能降低很多管理激励成本,让员工跟最好的团队一起工作,就是最大的奖励,当然相应的人力成本也会大幅上升。

 

奈飞企业文化,人事管理


稻盛和夫被称之为创造了商业神话的领导者,从创办两家世界500强企业到临危受命出任破产重建的日航董事长,并只用了一年时间将其扭亏为盈,使用到的稻盛和夫的经营哲学和人生观,对企业的“官僚体制”进行了彻底的改革,他向员工传递了与企业共享价值观的经营理念,改变了企业的经营服务意识。

 

建立人才队伍也需要高瞻远瞩,不是企业现在缺什么样的人,就招什么样的人,而是要着眼于未来想要打造什么样的团队,然后提前做准备。

 

奈飞作为一家互联网公司,企业内部的岗位设置肯定有很多,但他们仍要求要让每个员工都理解公司业务。任何一家拥有客服部门的公司如果希望该团队高度敬业,第一步就是教客服人员阅读公司的损益表。客服团队的员工从入职第一天起就应该理解,他们为客户带来的体验是如何直接影响公司利润的。如果员工在工作中失误,要么是未被告知相关信息,要么是被告知了错误信息。

 

如何树立员工的主人翁意识,实际上就是要让员工有机会去更好地了解业务和客户。员工无法接触到更高一层级的业务信息,也就无法站在上级的角度去看问题和解决问题,这也是为什么越来越多的企业开始推行OKR管理方法,通过建立起员工与其有联系的层级、部门、人员的对齐目标体系,可以直观地监测到工作每一环节的进度,也便于后期复盘时发现问题,并在下一个季度进行改进。

 

这也是前文我们提到的奈飞不制订年度计划,用更多时间来做季度计划的原因之一。许多公司每年都会制订年度计划,但这些计划和方向总是在中途发生了改变,既然都会偏航,那为何不只制定季度计划呢?

 

奈飞企业文化,人事管理


下面壹人事列举其他一些关于《奈飞文化手册》里的文化准则,如果你会感到惊讶,不妨也去读一读这本书吧。

 

1、坦诚,才能获得真正高效的反馈:学会给出受欢迎的批评、自上而下树立坦诚的榜样、为反馈提供多种机制、坦承成绩,领导者能够坦承错误,员工就能畅所欲言、让错误无处遁形。

 

2、按照员工带来的价值付薪:薪酬与绩效评估流程无关,只与绩效有关、不要让员工在不得不离开时才获得应得的薪水、保证每个人都获得市场高水平的薪水、告别密薪制,薪酬透明有助于市场定价。


3、离开时要好好说再见:取消绩效评估流程、废除绩效提升计划、高敬业度不代表高绩效、主动让员工离开。


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