劳动者与用人单位签订《非全日制用工协议》，能否仅以此认定双方存在非全日制用工关系

  基本案情

  贺某于2022年5月进入某平台生鲜分拣仓从事分拣工作，该分拣业务由某科技公司承包。某科技公司先后与贺某签订两份《非全日制用工协议》，约定双方为非全日制用工关系，任何一方有权随时通知对方终止用工关系，某科技公司无需为贺某缴纳社会保险费。贺某在分拣仓工作期间，每日上下班须完成打卡，每日工作时长11小时左右，如请假需提前向某科技公司工作人员履行报批手续。贺某工资由基本工资、计件工资及冷藏补贴等项目组成，分别由包括某科技公司在内的三家公司按月发放。此后，贺某以某科技公司未依法为其缴纳失业保险费为由提出离职，某科技公司认为双方为非全日制用工关系，没有缴纳失业保险费的义务。案件经劳动仲裁后诉至法院。

  原告请求

  贺某起诉请求某科技公司支付经济补偿和赔偿失业保险待遇损失。

  处理结果

  人民法院判决：某科技公司向贺某支付经济补偿，并赔偿失业保险待遇损失。

  案例分析

  《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条、第七十二条第二款规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的灵活用工形式，劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。本案中，贺某与某科技公司签订《非全日制用工协议》，但贺某每天工作11小时左右，劳动报酬由基本工资、计件工资及冷藏补贴等组成并按月发放。贺某须遵守严格的考勤制度、请假制度，双方之间存在支配性劳动管理特征，故应当认定贺某与某科技公司之间不构成非全日制用工关系。某科技公司未依法为贺某缴纳失业保险费，贺某有权解除劳动合同并要求某科技公司支付经济补偿及赔偿失业保险待遇损失。

  典型意义

  新业态经济的健康发展，对稳增长、保民生及促进高质量充分就业意义重大。部分平台企业或者平台合作企业为规避用人单位责任，通过事先约定用工性质、线上隐蔽管理、第三方代发劳动报酬等手段形成外观形式上的“非劳动关系”，加大了劳动者的维权难度和劳动关系认定难度，损害了劳动者合法权益，也不利于新业态经济的可持续健康发展。对于此类案件，人民法院应对用人单位与劳动者之间的劳动管理事实和从属性特征进行实质审查，以明确用工关系性质，依法保护新业态劳动者合法权益，促进平台经济健康有序发展。