工伤养伤期间再就业，能形成双重劳动关系吗？

  工伤养伤期间再就业

  形成的是劳务关系?

  还是劳动关系?

  基本案情

  老李原是某公司职工，因工伤与公司达成协议，继续保留劳动关系并享受相应权利，同时处于养伤休养状态。2024年7月，经朋友介绍，老李接替他人到某物业公司管理的小区从事门卫工作。

  双方口头约定，工作采取按班次计酬方式，每班50元，半年结算一次劳务费用，老李可灵活安排工作、来去自由。2024年7月至10月期间，老李间断为物业公司提供了60天劳务服务。2024年10月，老李在值班时突发疾病去世，其亲属与物业公司因赔偿问题协商未果，遂向仲裁委员会申请仲裁，请求确认老李与物业公司存在劳动关系。仲裁委最终裁决双方存在劳动关系，物业公司不服该结果，诉至法院，请求确认双方不存在劳动关系。

  法院判决

  判断未签订书面劳动合同的双方是否存在劳动关系，需依据劳动和社会保障部相关规定，审查双方是否具备主体资格、劳动者是否受用人单位管理并获得报酬、劳动者提供的劳动是否为用人单位业务组成部分这三个核心特征。

  从主体资格来看，物业公司是依法注册的经营主体，具备用人单位资格;老李入职时未满60周岁，未达到法定退休年龄，符合劳动者主体条件。从人身和经济从属性来看，老李遵守物业公司的岗位管理制度，工作时间、任务由物业公司决定，具备人身从属性;其报酬虽约定半年结算，但实际按月核算，发放具有持续性，符合劳动关系的经济从属性特征。从工作内容来看，老李从事的门卫工作属于物业公司物业管理业务的重要组成部分。

  老李虽与原单位保持劳动关系，但原单位在其工伤后同意其休养，并未限制其与其他单位建立劳动关系。物业公司主张双方为劳务关系的理由，不符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》中关于双重劳动关系的相关规定。最终，一审法院判决老李与物业公司存在事实劳动关系，二审法院驳回物业公司上诉，维持原判。

  法官说法

  “双重劳动关系”的认定需结合法律规定和实际用工情况综合判断，不能简单以“存在原劳动关系”为由否定新的劳动关系。劳动者在工伤养伤期间，只要原单位未明确禁止其另行就业，且新的用工关系符合劳动关系的核心特征，就可以与新单位形成合法的双重劳动关系。

  判断新的用工关系是否为劳动关系，关键看三点：一是双方是否均具备法定主体资格;二是劳动者是否接受新单位的管理、遵守其规章制度，劳动报酬是否具有持续性;三是劳动者提供的劳动是否属于新单位的业务组成部分。这三个特征同时满足，即便劳动者与其他单位存在劳动关系，也不影响新劳动关系的成立。

  法条链接

  《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十二条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

  文 / 王范、刘江编 辑 / 王 范审 核 / 张长海