真正有水平的HR怎么管人、用人、留人？这5个方法很实用！

真正有水平的HR怎么管人、用人、留人？这5个方法很实用！

人才是为企业创造价值的资产，留住优秀人才是企业成败的关键，也是

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部门应重视研究的问题。然而在开展工作的过程中，众多企业的

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部门之所以没有话事权，就是没发挥本身的控制职能，更不知道自己该去怎么留人、用人、管人，所以如何发挥

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应有职能，以下

5

个方法很实用。

一、人力计划管理

任何有效的管理都必须从控制计划开始

，人力资源管理也一样，当各部门提交人力资源招聘需求时，人力资源部不是把所有需求计划集中成招聘计划马上安排招聘。

而是应该先审核该部门的人力需求原因是否真实、是否超出现有的员额标准、超出标准的需求是否走完规定的审批程序、属再决定内招还是外招。这个过程就是对计划的控制。

二、面试过程管理

正常情况下，任何人不管因任何原因入职，都必须先有人力资源部验证基础资料、审核入职资格，不合格的直接淘汰，有问题的必须调查确认，符合条件的才能安排用人部门主管面试。

这种面试实际是技能面试而已，这种过程控制既让企业防范了人事风险，也让保证员工对企业的认同和尊重。但是切记面试的一些题目应有针对性，考察的内容应具合理性。

很多员工在进入企业之后感觉岗位和自身的能力难以匹配，压力过大从而导致员工离职现象。企业追求高品质人才，严重忽视选择合适岗位相关人才的重要。面试过程中往往存在

“晕轮效应”，招聘人员凭借个人主观印象选择人才，缺乏对人才素质以及性格方面的全面了解，个人主观意识等都会影响人才的选拔。

三、人员流失管理

控制员工流失的最好方法就是加强对离职的控制。传统管理下，很多主管因为没有能力处理与下属的矛盾冲突，都喜欢让下属

"

走人

"

，这样既有可能引发劳资纠纷，也会增加人力招聘难度和成本，还会损害企业形象。

所以，对离职的控制就是人力资源的主要职能。各部门主管有处罚考核下属的权利，但是没有直接炒掉员工的权利，一个健康发展的企业，只有老板才有炒人的权利，而且这个权利也必须受到流程的制约，必须由人力资源部进行离职面谈和调查。

除此之外，还可以训练员工发展，完善以及合理的培训机制，针对员工进行培训，有效提升员工素质，避免人员流失。这个训练不能单靠

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，

HR

提供观念带给部门，部门义务执行。

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需要做的是要确定训练员工发展的方法，其次是规划跟管理训练流程，让员工清楚地知道当前需要学习什么课程，未来发展方向还需要学习什么

?

等。

四、升迁提拔管理

传统管理模式下，员工的升迁和提拔都是靠老板拍脑袋完成的。但这只是一种

"

个人提拔

"

而不是

"

组织提拔

"

，是

"

机会提拔

"

而不是

"

能力提拔

"

，这种随意的提拔行为还会导致没有荣誉感和安全感，今天提拔了明天就有可能被撤职。

很多企业里优秀员工不愿做管理，管理干部不愿做事，大家都投其所好，企业文化成为一对牛黄狗宝，就是这样形成的。所以，人力资源管理就必须对员工的升迁和提拔进行严格控制，任何提拔和任命都不能一步到位，最好设定试用期，可退可进。

所有员工都想升迁吗

?

其实不是。比如，超级的业务人员，几乎每季都可以领到几十万的业绩奖金，他如果特别适合做业务，不适合担任主管，升迁对他不一定是好事情。升迁的前提是员工对自己有足够的了解。

五、薪资调整管理

调薪是最大的

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管理难题，

调薪的最高级手段是让员工自己为自己调薪

。所以，最好的办法是先制订职务等级及薪资标准，让员工从一开始入职时起就能准确找到自己的努力方向，再制订调薪的流程。

员工为什么会离开企业，曾经有一份调查表明，

53%

的原因是薪资问题，然后是生涯规划，一部分人也有可能是因为与企业的理念不合。如果公司通过加薪把员工留下来，时间长了，被其他同事知道，也要求加薪，企业该怎么办，所以，只用薪水留住人才的效果，要结合实际情况，到底好不好没有结论。

值得提醒的是：任何调薪行为都必须与绩效挂钩，都必须体现公平公正，都必须实施激励。

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