去壹人事APP浏览
加入HR交流社群,
50万HR人在这里

如何对招聘费用进行合理管控?有3大法宝!

来源:壹人事 阅读量:764 时间:2021-07-23

如何对招聘费用进行合理管控?有3大法宝!


为什么招聘费用不够用?如何对


 

招聘费用


进行合理


管控



为什么招聘费用不够用?


对于身处销售型企业的HR一定深有感受,那就是


招聘费用似乎从来就没有够用过。


因为大多数时候都处于招聘的状态,只要招聘不停,自然就需要招聘费用,何况还是难招的销售岗。招聘费用自然是多多益善。


但案例中出现这个招聘费用不够用,主要是对标当初申请的招聘预算来看的,


也就是实际产生的招聘费用总是超出预算。


如果偶尔超出预算也很正常,但如果频繁出现,这里面就有问题,就需要对招聘费用进行合理把控。


关于招聘费用的合理管控,有3个重要因素的影响:


1、招聘计划的


合理性


销售型企业招聘计划相对制定起来并不复杂,因为岗位相对单一,招聘的大多是销售岗。


但招聘计划的变动性可能会比较大,


即计划赶不上变化


。原本计划招聘2个人,临时要增加5个人,计划又变成了要招聘7个人。


即业务的需求经常发生变化,这就会导致:


原来的招聘费不够用



招聘



时间也不够用



HR的招聘压力很大



实际产生的招聘费用若总是和当初申请的预算有很大差距,产生这个问题的原因主要


与三个因素有关



-


和公司业务有关,


公司


业务


的特殊性,


业务的不确定大


-



管理团队成熟度


有关,


管理能力



,工作缺乏计划性


-对招聘缺乏严谨的态度,随意性强,造成多招人的情况存在


所以,


管控招聘费用前,先评估下你的招聘计划的合理性



2、招聘渠道的


选择性


销售岗普遍存在招聘资源不够用的情况,要么根本收不到简历,要么没合适简历。


尤其如果招聘计划一直是乱的,HR就很难从中总结规律性,就很难确定哪个招聘渠道可以作为公司的主体渠道。


比如根据过往三年公司的招聘量、人员流动情况以及业务情况,发现公司平均年度招聘量在5百人以上,


相当于平均每季度招聘1百多人,那HR就清楚按照这样的招聘量,那就需要重点拓展校企合作渠道,并长期维护这个渠道。因为这个渠道资源相对稳定,且可持续合作,性价比也高。


如果一年招聘量也就20人不到,周期性也不明显,招聘更多只是根据现有的编制有人离职做补充,那往往通过社招就可以完成。


所以,在渠道上管控招聘费用,需要根据


岗位特性、年度平均招聘量,来选择性价比更高的渠道



3、人员流动的


合理


管控


为什么这里是“合理管控”?


从正常的业务团队之间的PK,必要的人员替换,


一定的业务人员流动率是必然的,也是需要的



排除这种合理流动,人员流动率10%以内的和50%以上的人员流动性,所需要的招聘费用差距是很大的。


所以当流失率管控好了,因人员离职产生的招聘需求少了,费用自然会下降很多。


那你可能会说,业务人员的流动性HR是很难管控的,并且业务人员流动性大是共识。


而且大多数企业老板是舍得在业务人员身上花钱的,包括业务负责人,也会认为人多好干事,人越多业务越好做,创造业绩的可能性越大。


其实这是不对的



并不是10个业务人员就一定能创造比5个业务人员更多的业绩。


企业经营看的是


人效



不看业务表面上的虚假繁荣,而是看


实际产生的


数据



目前销售团队的人均销售额10万、50万还是100万?对标同行或竞争对手,是高是低?高多少低多少?原因是什么?人效不达标还适合加人吗?


比如万科的人均销售额是5417万,低于这个人效的,不会增加额外编制,


这就是通过人效来倒逼人员配置。


所以,如果人效不达标,或人员流失率超出公司标准线,同样需要业务部门来买单。


如何买单呢?


管控流失率和协助招聘,两手都要抓。


举个例子:我之前企业的区域业务总监的KPI会有


满编率


考核,一个区域总监如果月薪4万,这一项占比10分的话,每月度工资会少4-5千,如果还和晋升挂钩,你觉得他会不会重视呢。


老大重视了,他就会将他的考核指标一层层传导至下面的各个经理、主管身上,这样的话,即使一个月300多人的招聘量,就不仅仅是HR团队的任务,而是和业务绑定在一起,是整个团队的任务。


所以,这个满编率考核会倒逼业务不仅愿意协助招人;他自己也会想办法提升业务人员的稳定性。


从公司角度,不仅能提升招聘效率,降低招聘费用,还能倒逼业务自行优化人员结构。


可能你会说,即使业务协助招聘,难道就不需要招聘费用了吗?


你别小看业务人员的招聘能力,我就亲历过光靠业务内部推荐,就能完成一个月100多人的业务人员招募。


业务人员的招聘能力甚至比大多数HR都要强,只是站的角度不同,


HR需要做好各方面的把关。


综上,最后总结一下,招聘费用不够用很正常,但如果经常不够用,就需要在这3点上去做评估:


一是招聘计划的合理性;


二是招聘渠道的选择性;


三是人员流失率的合理管控。


*文章来源于作者黄兰兰,


如涉及作品内容、版权和其它问题,请与我们取得联系,我们将第一时间处理,谢谢!


壹人事目前可提供企业社保代缴社保账户托管电子工资条薪资代发节日福利员工花名册智能入职员工商保等一站式人力资源服务。咨询壹人事“在线客服”或致电400-189-1900了解更多,也可以点击官网顶部【注册】,体验壹人事的各项产品。

热门总榜

热门总榜

换一换
关闭