三期女职工事假未获批准不来上班，单位可以以旷工解除么？

　　    申请人吴某去年10月生育二胎，在今年2月产假快到期的前三天，吴某因小孩无人看护向公司申请半月事假，未获批准后申请休了5日年休假。年休假结束后，吴某又通过邮件和微信的形式向公司以小孩无人看护为由申请一月事假。公司明确告知吴某事假无法通过批准，同时向吴某邮寄了《限期返岗通知书》，明确告知假期结束不来上班会被视为旷工，公司将依据规章制度解除劳动合同。吴某接到信件后并未理睬，仍未到期返岗。于是公司以其旷工为由与其解除劳动合同。吴某收到解除通知后提起仲裁，认为自己是三期女职工，单位系违法解除劳动合同，要求支付违法解除赔偿金。

　　    【仲裁结果】

　　    仲裁委经审理认为，《劳动法》第三条规定了劳动者应遵守劳动纪律和职业道德。申请人在未得到被申请人批准假期的情况下连续三天未到岗工作，其行为应为旷工。被申请人的规章制度中明确规定了连续三天旷工可以直接解除的内容。因此被申请人以申请人违反用人单位规章制度为由解除劳动合同，符合法律规定，无需支付赔偿金。

　　    【评析】

　　    本案主要涉及的问题是用人单位能否解除与三期女职工（孕期、产期、哺乳期）的劳动关系。《劳动合同法》规定女职工在孕期、产期、哺乳期，用人单位不得以《劳动合同法》第四十条、四十一条的规定解除劳动合同，即不能以劳动者患病或非因工负伤、不能胜任工作或者是客观情况发生重大变化以及经济裁员等理由解除劳动合同。法律的规定，是对女职工生育权、劳动就业权利的保护，防止用人单位的就业歧视。但是需要注意的是女职工“三期”内如存在严重违反用人单位规章制度和严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等情形的，用人单位仍可依据《劳动合同法》第三十九条的规定予以解除劳动合同。本案中吴某的产假已经结束，尚处于哺乳期，应重返工作岗位。如吴某以小孩无人看护为由请事假，应事先征得单位同意，而单位有权根据生产经营情况决定是否批准。吴某在第二次事假未获批准，且收到书面返岗通知，明知不返岗将会被视为旷工解除劳动合同的情况下仍未返岗，其违反劳动纪律的行为显然主观过错，在此情况下，用人单位以其违反规章制度为由解除劳动合同是用工管理权的正当行使，无需支付赔偿金。