国考报名人数超250万增长25%：现在做校招有多难？

       根据《人民日报》报道，2023年度国考总报名人数已突破250万，比2022年还增加了50万，同比增长25%，最大竞争比超5800：1。

       作为一名校招HR，看到这个数据，着实让我惊叹了一番。除了互联网大厂和行业最TOP企业，很多公司招聘一名大学生，能从十个候选人里挑选一个已经很满足了；而国考，竟然夸张到5800人竞争一个岗位。虽然不是所有岗位竞争都这么激烈，但是几百人争抢一个岗位的，倒是屡见不鲜。

       已经11月了，校招也陆陆续续发offer了，校招HR们，有多少学生签三方了，又有多少学生准备在国考以后毁约？除了国考，根据教育部公布的保守数据，2023年将超过500万本科生考研。考研以后，大概率又将迎来一波毁约潮。

       每年的校园招聘似乎成了很多企业HR的招聘死结，累得要死，人却没招几个；就算招聘到了签三方了，距离明年7月入职还遥遥无期，国考、考研、同行、学生家长等等都有可能在这漫长的入职等待时间里左右学生的走向，让企业所有秋季校园招聘成果付之东流。

01 校园招聘为什么这么难？

       就我个人而言，宁愿招聘公司中高管，也不想招聘大学生。中高管招聘难不难？难，可能整个行业里，全国符合条件的人不超过十个，但是只要能找到其中一个，就能关闭岗位。

       但是校招，我就算给10个学生发了offer，我都不敢保证，明年7月十个人里能来几个。校园招聘之所以难，第一个难点就在于不确定性很强：从发offer到入职，中间至少有半年的时间，在这半年时间里，会发生什么，谁也不能把控住。

       校园招聘的第二个难点在于，对大多数公司来说，公司的实力、offer的吸引力还没达到让学生非你不可的地步：愿意挨过半年以上的等待；尤其这一两年各种企业暴雷，不少企业主动毁三方，让很多大学生多留心眼，多找几个“备胎”。

       企业和学生互相一眼相中的有，但很少；对大多数企业来说，不是非哪个学生不可，于学生而言也是一样的。何况现在企业这么多，除了比较知名的大企业品牌认知度高一点，其它央企、国企、外企或民企，学生可能都没听过，根本无从判别企业和岗位的优劣势，未来前景。

       校园招聘的第三个难点在于，众口难调，每一方都在自说自话。所有人都和HR说自己的诉求：

       老板希望吃苦、聪明、形象好气质佳、钱少；

       用人部门希望人来了能像三五年经验的老人那样独当一面；

       而学生希望钱多一点，培训多一点，领导好一点，压力少一点。

       在市场上花8K招聘一个30-35岁的中年人做基础岗位，可以，而且企业有主动选择权；但学生会告诉你，8K不够生活，要租房、要恋爱、要社交、还要满足购物需求。

       校园招聘的第四个难点在于，同行们互相卷起来，学生们也不知道究竟要什么。每年校招，同行都能卷出新高度，送手机的送奶茶的，搞抽奖的弄直通卡的，高管校友美女师姐……，也有最实在的，直接让应届生的薪酬把老员工倒挂了。

       而面对那么多公司，那么多岗位，加上各方建议，也不怪学生不知道要什么，因为大多数人都不知道自己要什么。我曾经遇到过，一个几百人的学院一个下午有8场宣讲，当辅导员问我要不要改期时，我毫不犹豫换了。

       首先，大家真的要坐下来和老板好好谈谈，到底要不要做校招。如果是大企业，大学生的培养制度很规范，很完善，已经形成了系统性的人才梯队建设的，做校园招聘没问题。

       但是如果是创业型公司，一个公司加起来就十几个人的话，网上发布岗位，注明招聘大学生，还更加省时省力。

       如果一家公司的大学生培养制度形同虚设，大学生入职了以后和实习生打杂没什么区别的话，建议先好好捋清楚：因为这样达不到人才建设的预期，还会让新入职的大学生留存率太低，每年招每年走，企业白白花钱，HR和用人部门也白忙活。

       其次，根据目标选渠道。

       如果只是想做做宣传露露脸，对公司品牌进行包装，希望校招能提高品牌的影响力，那就做好宣传。其实在品牌植入和影响力方面，跑校招还不如赞助学生活动，甚至从大一就开始介入目标专业、院校的日常活动，在潜移默化中影响学生对公司品牌的好感度。

       如果只是三个五个，十个八个，常规的招聘网站真的足够了，不用每个学校都去注册，也不用每个网站都花钱。HR的精力有限，能维护2-3个招聘网站已属不易，就算一个月招聘一个大学生，到明年七月份也满编了。

       如果是想批量化、大规模的，校企合作是绕不开的话题，合作办学、共建实习基地，甚至安排员工到学校教实操课，都是可以选择的方向。

       通过供应商发微信，发邮件，拉人头，加Q群，钱花了但是效果寥寥；还不如和学校签订一纸合约安排多少人实习，还不如学院老师一句话让学生都去听宣讲。

       再者，要提炼公司的核心卖点，岗位价值。看了太多企业HR对着PPT念，内容毫无特色，情绪毫无波澜。虽然现在很多学生都更有个性，更加张扬，但是只要公司有一个点讲好了，打动了他们，那成功的概率就会高很多。

       卖点不是抽象的，是很具体的，越是具体的越能让学生有“触摸感”，能感知到到底是什么，怎么样的。“我们公司有很丰富的人才培养体系，你们来了以后会得到很全面的培养”不是卖点，“往届大学生，90%以上1年做主管，2年做经助，3年做经理”“我们的大学生在培养期内不会被裁员，由部门总、区域总亲自带教”更能增加吸引力。

       最后，校园招聘是一项持久的工作，除了按计划执行各项工作外，积极的情绪和良好的心态是我们能一次又一次完成校园招聘任务的保障。怎么做校招，怎么设计校招，基本都大同小异，已经有很多能人给了很完善的指引手册，就不再赘述。

       被学生放鸽子了，因为疫情影响宣讲行程了，加班到半夜筛简历，打电话不接，推文没人看，岗位没人投，每一位校招HR可能都会面临这样那样的问题。

       放宽心，平复心情，才能穿越校招的周期，在明年7月迎来既定目标的2023届大学生。

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