这10个劳动争议，为何单位都输了？
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案例1：劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同？ 不能。用人单位规章制度中“工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天”的内容，严重违反法律关于延长工作时间上限的规定，应认定为无效。劳动者拒绝违法超时加班安排，系维护自己合法权益，不能据此认定其在试用期间被证明不符合录用条件。故仲裁委员会依法裁决用人单位支付劳动者违法解除劳动合同赔偿金。 败诉原因：工作时长严重违反法律规定的上限，应为无效，劳动者有权拒绝违法超时加班。用人单位借此与劳动解除劳动合同，属于违法解除劳动合同。 案例2：劳动者与用人单位订立放弃加班费协议，能否主张加班费？ 用人单位利用在订立劳动合同时的主导地位，要求劳动者在其单方制定的格式条款“我自愿申请加入公司奋斗者计划，放弃加班费”上签字放弃加班费，既违反法律规定，也违背公平原则，侵害了劳动者工资报酬权益。故仲裁委员会依法裁决用人单位支付劳动者加班费。 败诉原因：放弃加班费与我国劳动法中对劳动者合法权益保护的强制性规定相冲突，且也违背公平原则，损害了劳动者合法权益，因此属于无效约定。 案例3：用人单位未按规章制度履行加班审批手续，能否认定劳动者加班事实？ 劳动者提交的考勤记录、与部门领导及同事的微信聊天记录、工作会议纪要等证据形成了相对完整的证据链，用人单位亦认可上述证据的真实性。用人单位未实际履行加班审批手续，并不影响对“用人单位安排”加班这一事实的认定。故仲裁委员会依法裁决用人单位支付劳动者加班费。 败诉原因：用人单位内部规定的加班审批手续，不能对抗劳动者已经加班的确定事实。 案例4：用人单位与劳动者约定实行包薪制，是否需要依法支付加班费？ 根据劳动者实际工作时间折算，即使按照当地最低工资标准认定劳动者法定标准工作时间工资，并以此为基数核算加班费，也超出了约定工资，表明用人单位未依法足额支付劳动者加班费。故仲裁委员会依法裁决用人单位支付劳动者加班费差额。 败诉原因：包薪制并不属于法律规定的薪酬发放形式，违反最低工资标准的无效。 案例5：用人单位未与劳动者协商一致增加工作任务，劳动者是否有权拒绝？ 用人单位超出合理限度大幅增加劳动者的工作任务，应视为变更劳动合同约定的内容，违反了关于“协商一致”变更劳动合同的法律规定，已构成变相强迫劳动者加班。因此，劳动者有权依法拒绝上述安排。用人单位以劳动者不服从工作安排为由与其解除劳动合同不符合法律规定。故仲裁委员会依法裁决用人单位支付劳动者违法解除劳动合同赔偿金。 败诉原因：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。增加劳动者工作任务量的，理应与劳动者达成一致意见。 案例6：处理加班费争议，如何分配举证责任？ 虽然劳动者提交的工资支付记录为打印件，但与实名认证的APP打卡记录互相印证，能够证明用人单位掌握加班事实存在的证据。用人单位虽然不认可上述证据的真实性，但未提交反证或者作出合理解释，应承担不利后果。故仲裁委员会依法裁决用人单位支付劳动者加班费。 败诉原因：对于加班费的仲裁请求，劳动者在提供了有加班事实的相关证据之后，如果用人单位不能推翻该初步证据，应当认定劳动者确实进行了加班。 案例7：劳动者超时加班发生工伤，用工单位、劳务派遣单位是否承担连带赔偿责任？ 劳务派遣单位和用工单位协议约定的被派遣劳动者每天工作时间及每月工作保底工时，均严重超过法定标准。劳动者工亡前每月休息时间不超过3日，每日工作时间基本超过11小时，每月延长工作时间超过36小时数倍，其依法享有的休息权受到严重侵害。用工单位长期安排劳动者超时加班，存在过错，对劳动者在工作期间突发疾病死亡负有不可推卸的责任。用工单位应与劳务派遣单位就劳动者工伤的相关待遇承担连带赔偿责任。工亡劳动者家属虽与用工单位达成了赔偿协议，但赔偿协议是在劳动者未经社会保险行政部门认定工伤的情形下签订的，且赔偿协议约定的补偿数额明显低于法定工伤保险待遇标准，用工单位和劳务派遣单位应对差额部分予以补足。 败诉原因：劳务派遣用工中，劳动者超时加班发生工伤，用工单位和劳务派遣单位对劳动者的损失均负有责任，应承担连带赔偿责任。劳动者与用工单位、劳务派遣单位达成赔偿协议的，当赔偿协议存在重大误解或者显失公平情形时，应当支持劳动者依法行使撤销权。 案例8：用人单位以规章制度形式否认劳动者加班事实是否有效？ 用人单位的员工手册规定晚上九点之后起算加班时间，并主张晚上六点至晚上九点是员工晚餐和休息时间，故自晚上九点起算加班。鉴于晚上六点至晚上九点时间长达3个小时，远超过合理用餐时间，且在下班3个小时后再加班，不具有合理性。在用人单位不能举证证实该段时间为员工晚餐和休息时间的情况下，其规章制度中的该项规定不具有合理性，人民法院依法否定了其效力。人民法院结合考勤记录、工作系统记录等证据，确定了常某的加班事实，判决用人单位支付劳动者加班费差额。 败诉原因：即便通过民主程序制定的规章制度，当其内容违反法律、法规的规定，且不合常理的，以规章制度形式规避应当承担的用工成本，侵害劳动者的合法权益，不能作为确定双方权利义务的依据。 案例9：劳动者在离职文件上签字确认加班费已结清，是否有权请求支付欠付的加班费？ 劳动者认为离职申请交接表“员工确认”一栏不是其真实意思表示，上面记载的内容也与事实不符。该表中“员工离职原因”与“员工确认”两处表述确实存在矛盾。用人单位均未提供与劳动者就加班费等款项达成的协议及已向劳动者支付上述款项的证据，且劳动者否认双方就上述款项已达成一致并已给付。因此，离职申请交接表中员工确认的“现单位已将我的工资、加班费、经济补偿结清，我与单位无其他任何争议”与事实不符，不能认定为劳动者的真实意思表示。本案情形并不符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条之规定，故法院依法支持劳动者关于加班费的诉讼请求。 败诉原因：劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定内容无效。 案例10：加班费的仲裁时效应当如何认定？ 用人单位主张劳动者加班费的请求已经超过了一年的仲裁时效，不应予以支持。人民法院认为，劳动者与用人单位的劳动合同于2019年2月解除，其支付加班费的请求应自劳动合同解除之日起一年内提出，张某于2019年12月提出仲裁申请，其请求并未超过仲裁时效。根据劳动保障监察机构在执法中调取的工资表上的考勤记录，人民法院认定劳动者存在加班的事实，判决用人单位支付劳动者加班费。 败诉原因：仲裁时效分为普通仲裁时效和特别仲裁时效，在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生劳动争议的，应当适用特别仲裁时效，即劳动关系存续期间的拖欠劳动报酬仲裁时效不受“知道或者应当知道权利被侵害之日起一年”的限制，但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。加班费属于劳动报酬，相关争议处理中应当适用特别仲裁时效。 来源：最高人民法院《劳动人事争议典型案例（第二批）》
