杜某诉某房地产销售公司违法解除劳动合同争议案
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杜某诉某房地产销售公司违法解除劳动合同争议案
基本案情
2015年5月，杜某进入某房地产销售公司。双方签订书面劳动合同书，约定杜某工作岗位为销售经理，月工资构成为基本工资+绩效工资。2016年，公司商品房销售业绩下滑，为了激发销售动力，公司制定了《销售人员绩效考核规定》，规定了“末位淘汰”制，即年度销售额排行团队最后一名，将被淘汰。2016年末，杜某销售业绩在团队中排名最后，公司依该《绩效考核规定》，以2016年杜某销售业绩差为由，将其淘汰，并向杜某下达了解除劳动合同通知书。杜某不服，认为销售业绩差并非自己一人原因，且排名最后也不代表不能胜任工作，公司无权单方解除劳动合同，遂提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
仲裁结果
仲裁委审理后认为：用人单位制定的规章制度，不得违反国家法律、行政法规及政策规定。本案中，房地产公司制定的《销售人员绩效考核规定》虽然规定了“末位淘汰”制，但根据《安徽省高级人民法院〈关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见〉》第六条之规定“用人单位的规章制度规定绩效考核末位淘汰并以此为由单方解除劳动合同的，人民法院仍应依据《劳动合同法》第四十条第二项的规定对劳动者是否能胜任工作进行审查。”也就是说，末位淘汰制并不能突破《劳动合同法》对劳动合同解除的限制，因此房地产公司简单的“末位淘汰”显然不符合法律规定。另庭审中，房地产公司未能举证证明杜某不能胜任工作，也未能证明在解除劳动合同前曾对杜某进行过培训或调整工作岗位，而是直接解除劳动合同，其做法显然违法，依法应向杜某支付经济赔偿金。
典型意义
末位不能必然被淘汰。所谓“末位淘汰”，顾名思义就是将工作业绩靠后的员工淘汰掉。目前，劳动法律法规并没有“末位淘汰”这个概念，只是在《劳动合同法》第四十条第（二）项中规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。由此可见，“末位”的劳动者能否被合法“淘汰”，判断标准应是其是否能胜任工作，因为末位总是客观存在的，以同一标准在其他相关行业判断，本单位的末位可能是其他单位的首位，因此劳动者的业绩居于末位，并不必然代表其不能胜任工作，简单的“末位淘汰”即不合理又不合法。在此提醒广大用人单位，提高业绩可以通过合法、有效的绩效薪酬体系激发劳动者的动力，而不能别出心裁地搞一刀切式的“末位淘汰”，否则“末位淘汰”的苦果只能由用人单位独自品尝。
