有潜力的新员工工作中觉得委屈提离职怎么处理

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优秀的新员工在公司受到不公平待遇要离职怎么挽留？

事先声明我是女生，如果是女生我会给她一个拥抱，会赞美认同她的工作能力及人品，会和她说，你受委屈了，用行动来挽留她（加薪）。如果是男生，我会竖起我的大拇指，说哥们咋啦，什么事情会让你有想法离开我们公司，我相信动之以情他们肯定会和我谈心，放低姿态，听听他们的需要，在不过分的前提下我会答应给他们的要求！共同发展就是共赢！

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优秀的新员工在公司受到不公平待遇要离职怎么挽留？

出现了不公平，作为领导你也知道，怎么解决？个人给出如下建议：

一、单独找这位有些委屈的新员工沟通，表明你发现了这种不公平，并且计划改变这些，希望他理解并支持，坚持一段时间，我相信这能得到他的理解。记得，一定是单独。并且对他近期的工作亮点做出表扬，对还有哪些问题作出指点，让他知道自己的对和错，并且以鼓励为主。

二、要找其他相关人员单独沟通一下，告知他们哪些是对的，哪些是错的，作为下属，希望他们也支持你工作，共同打造良好的工作氛围。

三、如果有必要，利用大会的实际，敲打一下所有人员，树立正确的团队价值观念，让团队努力积极向上。

四、除了语言，更应该用制度来改变现状，哪些是对的，哪些是错的，哪些是鼓励做的，哪些是绝对不能做的，有些用制度来鼓励，有些用制度来批评、处罚，有些用文化来弘扬，用制度解决，是根本。

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员工受了委屈，提出离职，如何解决？

留住人才的第一件法宝是要有完善的激励机制；第二件法宝是要留得住员工的心，积极沟通，包含语言沟通和非语言沟通最重要，良好的有效的沟通才能留住人才；第三件法宝是帮助人才厘清人生目标，建立工作远景…… 我认为留住人才的第一件法宝是要有完善的激励机制。因为，据马斯诺的人的需求层次分析，员工的需求是多种多样的，所以，要通过多种多样的激励途径才能留住人才。留住人才的第二件法宝是要留得住员工的心，积极沟通，包含语言沟通和非语言沟通最重要，良好的有效的沟通才能留住人才。留住人才的第三件法宝是帮助人才厘清人生目标，建立工作愿景，让人才有目标、有愿景地工作，快乐地享受工作过程，并感受工作的崇高而神圣！

一、避免一枝独秀

不要让一个人一枝独秀，不能让一个部门的一个员工有强烈的优越感，需要在部门内培养储备人才。

任何一个重要岗位上都要有二梯队，这样负责人就不会有强烈的优越感，不会轻易折腾了。

二、好氛围留下人

我觉得员工离职有的时候是比较感性的，有可能领导一句话就导致离开。因此，我觉得需要创立良好的氛围让员工由要我干变成我想干。需要培养和公司同步发展的员工，除了经济收益还要有职业发展。

三、允许员工犯小错

错误在所难免，只要不是品格与道德上的问题，而是属于经验不足等方面原因，都要给员工机会。

如果简单开掉出现错误的员工对其职业发展将是重大打击。

四、奖惩要严明

要有严明的奖惩制度，作出成绩要有大大的奖励，要在奖惩机制上做到公平、公正。

五、给人成长空间

企业要给员工做职业规划，比如从销售顾问到销售经理的成长，企业要有良好的用人机制。

应该关注员工的志趣点，然后为其进行不同的岗位设计，比如销售顾问，是要做资深销售员还是做销售经理，要告诉员工自己向前发展有什么方式和位置。

六、建设企业文化

员工非常需要了解企业文化，懂得企业文化才有可能长时间留下。新员工必须进行企业文化培训，通过内部论坛、外部培训等方式不断开展企业文化的建设。

七、多与员工沟通

这点很多企业做得还不够，这也是将来需要提升的。我们发现骨干员工离职往往是因为公司与其沟通比较少，不知道员工在想什么，往往在离职面谈的时候才知道。垍萊

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员工心受委屈离职，HR怎么做才能挽留？

笔者认为，员工离职，首先要搞清员工离职的原因，然后才能对症下药。我认为，员工离职无外乎以下几个原因:

一、工作不顺心，受了委屈；

我认为因这类原因离职的情况比较好处理。要做的，就是与员工坦诚的去交流，让他把委屈说出来，把气撒出来。然后对症下药，居中调和，讲话接地气，话中有关爱。但作为HR最重要的一点，就是当他把委屈讲完了以后，还要去调整他的心态，帮助他规划工作中的新方向，新目标，并鼓励对方信心满满的去行动！

二、薪资不满意，想要跳槽；

这类情况一般有两方面的原因。

第一、员工已经找到了新的目标公司。如果对方已经有了新的目标公司，而且是同行业的公司。那么，我认为此时的处理方式就是重新评估他的岗位价值及竞争优势，若不可替代，则必须立即涨薪挽留，因为他既然已经选定了新的目标，此时谈话无非是在等待公司的一个决定；

第二、员工没有找到目标公司。也就是说，此时他的选择是受局限的。HR要做的，先谈心，谈出对方的真实的期望薪资。而后，答应他，但不是立即涨薪，而是再设定一个目标，并为其规划出具体执行的步骤，提供一些可行的方法，帮助他达成目标，实现涨薪。这样，既能做到挽留的目的，同时为公司创造价值。

三、个人有追求，想要创业；

这类情况同样有两种原因。

第一、激情所动，盲目想创业；这种情况下就要多加劝阻，讲述一些创业失败的案例，并评估他个人能力、资金、技术、资源等等，是否适合当下创业？并给出合理的建议，如何在现有公司进行积累，打好基础。晓之以理，动之以情，以达到挽留的目的；

第二、目标明确，方向明确，并且有具体的创业项目。遇到这种情况，可以说是最难挽留。因为对方非常清楚自己想要什么。那么，我们就可以变通挽留。HR详细聆听对方的创业项目，以及具体的目标规划和操作步骤，评估可行性，而后上报领导，给予支持，或资金、或资源、或技术等等入股的形式，发展公司分支。这样既做到挽留工作，同时又为公司创造新的价值。

但不论哪种情况的离职。我认为HR的处理此类事情挽留无非着眼于这几点:

第一、站在对方角度，先入为主，深入沟通；

第二、了解真实原因，挖掘需求，多维引导；

第三、科学评估价值，满足需求，创造价值；

以上为笔者拙见，希望有用??

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员工心受委屈离职，HR怎么做才能挽留？

　核心员工要离职，HR要挽留主要先了解员工离职的原因，如果是待遇的问题，可以根据实际情况酌情调整，即，如果能解决的问题尽量帮劳动者解决，让其没有后顾之忧。如果不能解决劳动者的情况，那么只能友好离职，如果以后劳动者有需求可以重新返回工厂上班。

《劳动合同法》

第五十条　用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

第七十七条　劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。

第七十八条　工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。