“自从决定离职，我每天都按时下班”，员工离职的13个预兆

  “天要下雨娘要嫁人”，都是有前兆可寻的，那么，员工表现出的某些暗示或迹象，能否预测他们即将离职，和企业要闹掰呢?

  答案是：能。

  为了帮助HR辨认出有离职风险的职员，我们针对这一问题进行了研究。

  研究发现，当职员表现出某些行为变化的时候，这些职员就非常可能在几个月之内主动离职。

  为了了解暗示在职场上所发挥的作用，我们首先试着找出职员在离职之前所表现出的多种行为变化。

  我们要求近百名经理回答这道问题：这两年来主动离开组织的同事和下属，在离职前的几个月里，有没有表现出什么不同的行为，让你察觉到他们即将离职?

  受访者反映了一些较古怪的行为变化(如“不再在乎自己的外表”、“对其他职员变得很凶”)以及许多常见的行为变化(如“较不会自愿从事特殊项目”、“员工会议出席率减少”)。

  我们综合起来，符合标准的离职前行为有如下13种：

  与平时相比，

  1. 他们的工作生产力更低。

  2. 他们表现出的团队精神更低。

  3. 他们更经常做最少量的工作。

  4. 他们更不想讨好自己的经理。

  5. 他们更不愿意承诺参与长远计划。

  6. 他们的态度恶化。

  7. 他们更不努力，更不积极。

  8. 他们更不专注于有关工作的事项。

  9. 他们更常表达自己对目前工作的不满。

  10. 他们更常表达自己对上司的不满。

  11. 他们更常提早下班。

  12. 他们对组织的使命不再有热情。

  13. 他们更不想跟客户合作。

  请注意，这13个主要行为并不包括“穿着更华丽的服装上班”、“在打印机上留下简历”、“比平时更常因病假缺勤”。

  这些行为和其他类似行为，向来都被经理人误以为是职员即将离职的迹象，这些行为不比以上13种离职前典型行为一样，具有统计相关性。

  这些行为虽然能预测职员未来的离职行为，但不比横跨各种职业、行业和地区，得出的13个离职前典型行为来得一致。

  一名职员越是表现出这13种离职前行为，他离职的可能性就越大。

  当你的员工表现出这些行为的时候，作为HR，你该怎么做?

  01 重点留住你的明星职员

  我们对HR的建议是，要在短期之内重点留住你的明星职员。

  一般来说，组织处理离职问题的做法，就是通过实行大规模的干预措施，改善整个部门或所有职员的认同感、工作满意度和工作参与感。

  这些策略虽然可能有效，但设计与实施需要时间。

  与其从企业或部门的角度思考，不如从特定职员离职风险的角度来思考，这样你就能把自己的时间和资源，投入在那些为公司创造最大的价值，却又很有可能离职的员工身上。

  02 留职面谈

  你可以使用很多方法投资在可能打算离职的职员身上：加薪、升职、特殊项目等。

  有一种方法就是使用所谓的“留职面谈”。

  与其到最后进行离职面谈了解优秀职员离职的原因，不如和目前表现优异的职员定期进行面对面会议，了解哪些因素能使他们继续为组织效劳，同时明确公司要进行哪些改变，才能避免他们想要离职。

  03 学会谈恋爱

  相识：在新员工入职的时候，就给他/她的良好的第一印象;

  相知：与众不同的特点吸引对方;

  相爱：建立相互促进和维护的雇佣关系，也是公司最该付出的阶段;

  相守：激励手段很重要。

  04 不断做总结

  分析离职原因：对于往期人员变动比例高的部门，分析员工离职的原因，是“钱少了”还是“心屈了”?

  完善应对措施：离职原因汇总整理，给老板提供报告，提出改进建议;

  多向标杆学习：多与其他企业HR交流，参与活动，学习补足自己公司所在体系的劣势。

  另外值得一提的是，员工在离职的时往往会带走一些客户，或一些专有产品信息。

  我们大多数人知道，一个人的快速离职可能会使公司的运营受到冲击，从而对公司造成长远损害。

  在这些职员还没突然离职之前，要先制定接班人计划，避免他们的离职对公司造成损失。

  HR的基本原则是：每个人终将离开。

  至于职员什么时候离开，可能会感觉像是个谜。

  当你下一次感觉到某人好像想要离职的时候，请记住，只要考虑文中13种行为指标，你就可能得到蛛丝马迹。

  就如多莉·帕顿(Dolly Parton)的一句歌词：“你虽然还没离开我，但我知道你已远去。”