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做管理,就别害怕员工离开

来源:张丽俊 阅读量:693 时间:2023-09-15

  人才培养,对每家公司来说都是头等大事。

  但在培养员工时,所有公司都会考虑这样一个问题:

  “我花费巨大成本培养员工,员工强大后,离开了怎么办?”

  维珍的创始人理查德·布兰森对此有个经典的回答:

  “栽培员工,让他们强大到足以离开;对他们好,好到让他们想要留下来。”

  今天,我们就来谈谈人才培养这个话题。

  01 为什么要栽培员工?

  任何一家公司所遇到的问题,归根结底都是人的问题。

  如果一家公司,只靠着领导者单打独斗,却没有优秀的人才追随,那么这家公司是一定发展不起来的。

  人才就好比是企业的血液,人才的多寡一定程度上决定了企业成长速度的快慢。

  人才从何而来?

  有两种途径:

  一种是进行外部输血,一种是进行内部造血。

  外部“输血”就是不断选拔招聘、引进人才;

  内部“造血”就是建立培养体系,栽培人才。

  选拔是非常重要的,如果选拔的人不对,招进了价值观不一致的人,培养也是无效的。

  创业酵母就曾走过这样的弯路。2015年的时候,随着公司业务拓展,我从其他的猎头公司挖到三个明星员工,同时又招了三个非常厉害的人,组建了一支由我亲自带领的六人团队。

  我每天早上带他们演练,分析公司商业模式优点和缺点,梳理人才结构。他们学得非常快,六个月以后就能跟老板画出整张组织结构图了。那年,这个六人团队创造了全国最顶尖的业绩,每个人一年做到几百万。

  但到了2015 年底的时候,我还是很很痛心地让这顶尖的六个人离开了。

  为什么呢?因为我发现他们的核心价值观与酵母相悖。创业酵母的使命是陪伴和成就商业新领袖,是为了帮助企业家。但他们最关心的不是陪伴和成就客户。他们最关心的事只有一件:老板,今年能不能口袋里再给我多放80万?

  尽管很痛苦,但我最终还是让他们离开了。

  所以说,选拔很重要,只有选拔了合适的人,才能够让你的管理卓有成效。

  对于一个成熟的企业而言,选拔只是第一步,真正要把人才变为公司的财富,还是需要你花时间投资员工,培养员工,发展员工。

  管理是通过他人拿结果,培养人是管理者的天职。只有员工进步了,你的产品和服务才会有进步,公司才能向前发展。

  如果员工不变化,你的产品也是不会变化的;如果员工不进步,你的企业也是不会进步的。

  所以,培养员工是一家公司最重要的投资,当你让员工越来越值钱,你的企业也就会越来越值钱。

  千万不要害怕花时间和精力培养员工,也不要害怕把员工培养了而他却离开了。如果你抱着这种想法,那这些人大概率最终真的会离开。

  02 员工为什么会离开?

  一个员工选择成为公司的一员,有着诸多的原因:

  或是因为这家公司愿景打动了他;

  或是因为公司品牌魅力吸引了他;

  或是因为公司提供了良好的发展机会;

  或是因为公司给出薪水无法让他拒绝。

  ……

  但是,一个员工离开公司,其理由却可能有着共同之处。

  一般而言,员工离开公司无外乎两种情况:

  1. 公司发展太快,员工跟不上;

  2.员工成长太快,公司跟不上。

  第一种情况:当公司快速发展,新形势衍生了新变化,新业务提出了新需求时,他跟不上公司的发展,无法产出业绩,实现不了价值时,这时候就会主动或被动离开。

  对于这种情况,那你要反思,你有没有尽到管理者的责任,你有没有做好人才培养,你有没有激发他、辅导他?

  当你做了该做的一切,真正帮助过他,辅导过他,他却仍然无法进步,那他的离开,对于双方来说,都是一件好事。

  第二种情况:员工个人能力很强,但是公司的绩效制度、文化跟不上,管理者的管理水平低下,能力平庸,已经极大地阻碍他的进步时,他就会选择离开。

  如果是公司跟不上员工的进步,那你更没有理由阻止员工的离开。你给不了对方想要的,主动放手便是最好的选择。

  权利是争取来的,而不是被赋予的。越是优秀的人,在职场上越拥有选择的权利。

  既然公司有权利选拔强者作为自己的员工,并淘汰掉那些不合适的人。那么,那些能力强的员工,当然也有权利淘汰掉那些跟不上他进步速度的公司。

  03 如何留住核心员工?

  核心员工对于公司的作用不言而喻,那么如何留住核心员工呢?

  你要对他好,好到让他想要留下来。

  如何对员工好?

  首先,你要给予他超出期待的薪水。

  马斯洛需求层次理论的第一层就是生理需求,只有满足员工的生理需求,给予足够丰厚的物质激励,才有可能留住他。

  很多公司之所以留不住人才,就在于老板太抠门,既想让员工多干活,一个人创造两个人的业绩,又想着法子省钱,在各种薪资和福利上克扣。

  但是,光涨薪资不行,涨薪水确实会开心,但这种开心是暂时的,用不了多久,员工就会觉得这是他应得的。

  所以,你应该给出他有挑战性的绩效激励。

  绩效激励的奖金是伴随着目标的完成度而设置不同阶梯的,当他达成一个高目标时,也能够获得组织给他的超额回报,那种成就感是非常强烈的。

  其次,你要给予他成长和发展机会。

  对员工的关怀不仅仅是体现在薪水上,更重要的是你要给予他成长和发展机会。

  员工和管理者最好的关系,是彼此成就。

  企业为员工发展提供平台,为员工成长提供各种培训,而员工依附平台,不断提升自己的能力,创造价值。

  当员工蜕变成为一名“明星员工”,创造出更大价值的时候,也就是他给企业带来最大效益的时候。

  最后,你要激发善意,让他们自愿追随。

  德鲁克说,管理的本质,其实就是激发和释放每一个人的善意。

  作为管理者,你每天面对着形形色色的员工,你要识人心,懂人性,正视人性中的善,人性中的恶,正视一个人的优点和弱点。

  你要激发人的善意,让他更有责任心,更具自驱力,同时释放他的潜能,让平凡人做非凡事。

  你更要做到视人为人,真正地从内心去关心他,给予他应有的尊重。

  阿里巴巴有一个传统,就是每年春节会给员工的家人寄出一本特制的“阿里家书”,除了春联、台历和窗花等小礼品外,还常会附上一封CEO亲笔写的信。虽然并不是什么贵重的东西,但每一位收到家书的员工亲属都能感受到阿里的用心。你把员工当成自己人,他真正感受到了你的好,自然就会留下来。

  《领导力21法则》中说:“员工会自然地尊重比他们强的领导。”

  如果你是一个平庸管理者,又如何能够让能力强的员工追随呢?只有当你不断提升个人管理能力,提升你的领导力,才会让员工自愿追随。

  所以,做管理,就不要害怕员工离开。如果你想留住最优秀的人才,那你先要成为更优秀的管理者。

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