招对人，是天底下最难的事
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人才，是企业最重要的资产。而招对人，是天底下最难的事情。
经常有管理者抱怨，自己在招聘中看走眼，明明候选人简历非常优秀，面试也特别满意，可招进来后却判若两人。
如何招对人?如何在面试中看穿一个人的真实水平?
今天，一起来探讨一下。
01 心中要有“美人图”
为什么你招不来合适的人?很可能是因为你自己就没有想清楚，你需要什么样的人。
这些年来，我服务过数千个大大小小的企业，我发现绝大多数的管理者在招人上都存在这样的问题：
第一个，90%的管理者不知道自己要招聘什么样的人;
第二个，管理者讲不清楚他需要一个什么样的人，导致HR招来的人，完全不是他想要的人;
第三个，让所谓的猎头公司来帮他招人，这些猎头公司只根据传递的岗位描述，在猎聘、51Job、智联上大规模的去翻简历，打电话。好不容易选到几个人，但一看和真正想要的人差得很远，又都否决了。
这就是招不来合适人的原因。
所以，想要找到对的人，你首先要想清楚你心目中优秀人才画像是什么?或者说叫美人图，什么人在你心目中是一个美人，这个是很重要的。
我举个例子，我们要招一个HRBP，那他的人才画像是什么?核心素养有3条：
①真善灵。真实和真诚才能打动人，有大爱才能服务人，聪明有灵气才能理解各业务线的需求。
②懂业务。不懂业务的HR，就只能做个行政。
③专业能力。包括如何做招聘，如何做人才培养，如何制定绩效考核制度、期权激励，等等。
心中有“美人图”，你才能按图索骥，找到对的人。
你不光要找人，也要让人来找你。
所以，招聘前，你一定要梳理你的独特的价值主张，并且进行包装。
什么叫独特的价值主张?
你要站在候选人的角度去思考，很厉害的候选人他手上有很多的Offer，他为什么一定要选择你呢?因此，你要把你公司最独特的优势展示出来，这个是很重要的。
也唯有这样，茫茫人海中那些非常精准的人，才会主动来找你。
可是，你能确保找你的人，都是对的人吗?
不能。所以，你还要有面试。
02 看穿一个人的真实水平?
面试，是人才筛选的最后一关。很多时候，你招错人，就是因为在面试中看走眼。
我举个例子，前些天，我去面试一个HRBP。我是怎么面试的?
我没有问他什么高大上的问题，而是深入业务场景中，问了一些细节。比如，销售老大很忙，天天出差在外面见客户，你如何帮他盯着手底下的人?再比如，你怎么帮他在Q4招到10个销售，为明年打胜仗做好人才储备?
当我把这些问题抛出后，候选人完全傻掉了，他回答不上来，或者给出的答案非常笼统，完全解决不了实际问题。
那个时候，我就知道，他不是我们需要的人才。
面试，特别考验一个管理者或者HR看人的功力。那么，如何进行面试，看穿一个人的真实水平?
这里给你分享一个工具：行为面试法。
什么是“行为面试法”?就是你不用去听他吹很多牛，你就问他你到底做了什么?是怎么干的?最后干出的成果是什么?一个人的语言可能会骗人，但是通过层层追问他的行为细节，就能探知对方真实底细，这叫做行为面试法。
行为面试法的核心，是STAR法则：
1)Situation(背景)：描述行为时间的背景，什么时候，为什么做这个事情?
2)Task(任务)：为完成工作，有哪些任务目标?每项任务的具体内容是什么?
3)Action(行为)：完成任务的途径是什么?具体做了什么，使用了什么工具，克服了什么困难?
4)Result(结果)：达成了怎样的结果，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。
行为面试法，就是针对业务上的细节问题，往下剥洋葱，一层一层问下去，没有做过的人，绝对是编不出来的。
比如说，你现在要招聘一个渠道经理，不要管他的履历写的多厉害，就结合公司业务，和你们公司渠道的发展遇到的问题，去问他如何解决。
比如说，你们公司就是投放预算少，在这种前提下应该如何解决问题。候选人如果一味强调没有投放做不了的时候，你基本可以判断这个人以前是靠平台的力量，自身能力还是要打个问号。
真正去做业务的人，你问得越是深入，他给你的反馈会越来越细节。
面试技巧可以短时间习得，但是业务技能是笨功夫。
如果在面试时，发现候选人符合你的要求，给Offer前，一定要进行背景调查。
千万不要小看背调，每个人都会对简历进行包装，这无可厚非。简单化妆是可以的，但不可以对简历整容，不能招来简历造假的人，这方面的前车之鉴实在太多了。
当你把人招聘进来后，为了能留下他们，让他们落地生根发芽，你也要为他们做好职业规划。
总结一下：招人，是天底下最难的事。作为管理者，你一定要把好招聘关，想清楚自己要招什么样的人，重视面试和背调，不断寻找真正靠谱的人才。因为你不花时间招对的人，就永远在带错的人。
最后，祝你良将如潮。
